防止员工跳槽的管理方法
管理核心员工，不使核心员工跳槽到其它企业，尤其是跳槽到竞争对手企业，应该采取哪些管理方法呢?一起来看看!
一是建立激励型薪酬体系。
合理薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。薪酬从作用上来划分，大致可分为两部分，一部分就是员工劳动价值的回报，这一部分主要表现为保障员工及其家属的基本物质生活，主要起保健作用;另一部分就是对员工起激励作用的奖励。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能使员工得到合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。
企业的薪酬若过高固然可以一时留住核心员工，但会导致企业的成本增加，盈利空间缩小;过低则会使员工的劳动消耗无法得到正当补偿，影响到核心员工的劳动积极性和工作情绪，进而导致核心员工流动到具有更高薪酬的企业。建立激励型薪酬体系，就是通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，从而达到留住核心员工的目的。建立激励型薪酬体系应注意两个问题：第一是保障部分的设计。保障部分主要是为了保障员工及其家属的基本物质需求，但不能明显低于竞争对手同类人员的基本工资，否则能够保障员工的基本需求，但同样留不住核心员工。第二就是激励部分的设计问题。激励部分的薪酬设计必须作到有章可循，而且具有实质性的激励导向的效用。
二是完善企业的绩效管理制度。
及时开展绩效沟通绩效管理解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法，它将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，并通过绩效计划，绩效辅导，绩效评估，绩效激励四个环节来协助员工改善绩效水平，并落实经营战略和计划。核心员工追求的`是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，有利于对核心员工的工作业绩做出一个准确、公正的评判，使之对自身有一个客观的认识，也有利于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。
在完善绩效管理的过程中，决不能忽视沟通。沟通始终贯穿于绩效管理的全流程。若是缺乏及时有效的沟通，那企业的绩效管理必将难以实施，员工工作绩效难以及时改善，工作满意度也会呈下降趋势。正如美国学者罗伯特.巴克沃所说，绩效管理是“一个持续交流的过程，该过程由员工和直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、管理者及员工都融入绩效管理系统中来”。
三是帮助核心员工做好职业生涯规划。
职业生涯规划是指员工与其上级就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径的管理活动过程。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工、吸引人才，实现员工的可持续发展。帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于让核心员工明确自身的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，保持工作的积极性。在帮助核心员工制定职业生涯发展规划时，企业应当坚持几个基本原则：1.员工本人是职业规划的主体，企业是员工职业生涯规划的辅助者。核心员工职业生涯规划毕竟是员工个体对自身的职业发展规划，员工本人才是其职业生涯规划的主体。企业作为辅助者，更多的是向员工传递组织发展战略、企业远景规划等信息，更好的为员工制定职业生涯规划创造条件。2.职业生涯规划不能空想，要务实。职业生涯规划虽然是对未来几年发展作一个指向标，其实现程度具有一定的不可预测性。但员工在进行职业生涯规划时，应当将企业和自身进行全面的衡量、评估和预测，并以此为参考对象制定务实的职业生涯规划。
四是在核心员工群体中导入和谐的竞争机制。
有竞争才有激励，缺乏了和谐的竞争，人的潜能是很难得到激发的。所谓和谐的竞争机制就是指员工个体之间的竞争是建立在以共同目标为导向，以共同利益为基础，在合作交流中形成的一种有序竞争机制。它能够使员工在和谐的交流和合作中感受到竞争压力，从而不断超越自我。核心员工群体作为掌握着企业核心知识或技能的特殊群体，其在许多方面都走在了一般员工的前面，其所面临的压力相对来说比一般员工小。在核心员工群体中导入和谐竞争机制，有助于加强核心员工之间的交流与合作，也有助于核心员工在和谐的竞争进行自我激励，增强工作的挑战性。
五是对核心员工开展有针对性的培训。
培训是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对核心员工开展培训，可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。但是对核心员工的培训不能走形式或无价值目标的培训，应当以能否增强企业的核心竞争力，能否有助于实现企业战略目标，能否满足核心员工自我发展需要为判断依据。只有核心员工开展有针对性的培训，才能真正有助于企业战略目标的实现，才能真正满足员工个体自我发展的需求。
六是构建和睦的组织文化。
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的，带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。只有在和睦的组织文化氛围里，员工才有归属感和依附感，才能得到成功与成长，也才不会轻易跳槽。
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企业如何管控好离职率
答：导语：企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。企业如何管控好离职率 1、在面试方面要严把进门 企业稳定并可持续发展，需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为...
经理怎么样才能说服员工不跳槽?
答：一、要公正公平。在岗位设置、职责划分、薪资待遇、奖惩规定等等方面要一视同仁，决不能厚此薄彼。因为受到不公平待遇感到委屈而离职跳槽的不在少数。二、要令出一门、令行禁止。特别是对于家族企业和合伙企业，家族成员或者合伙人都能发号施令，让员工无所适从。而且往往破坏规定的正是家族成员或者合伙...
作为一个老板,怎样避免员工跳槽的事情发生
答：现在离职成为很多老板心中的痛，好不容易人用的顺手了，结果人家要离职了。那么作为一个老板，怎样避免员工跳槽的事情发生呢？其实员工离职的原因基本上是两个大方面：前途和钱途，感觉自己看不到未来的前景，觉得工作枯燥无味，或者是觉得现有公司的一些制度等无法忍受；觉得自己付出了那么多的劳动成果却...
面对“恶意跳槽”,企业管理者该怎么办?
答：一个企业中总之会面临各种跳槽的员工，有些员工为了自己更好的前途而跳槽公司应该是给予鼓励和期盼的，而有些员工却是无端恶意的跳槽，导致了工作的失误，影响了公司的运作，对于这种员工，公司应该减少这种情况的出现。提起“恶意跳槽”的员工企业管理者气不打一处来，有的哭天抹泪，有的横眉眼对，有...
企业该如何避免跳槽事件
答：因此,集体跳槽绝不仅仅是一个职业道德的问题,而是企业内部的管理问题。 集体跳槽如何防治 一个普遍的判断是,集体跳槽的出现与国内大部分企业对于人才的重视程度不足和没有系统及健全的人力资源管理系统有着密切关系。在很多老板看来,是企业养活了员工,而不是员工养活了企业,是企业为员工提供了就业机会,而不是员工的...
员工总有跳槽的想法,作为领导该怎么做呢?
答：4. 做笔记也是帮员工理清思路把员工说的话记在纸上，并且画成思维导图，用于之后的分析，让他明确自己是不是真的想离职。5.注意用开放式问题，避免让对方回答“是/不是”为了听到员工们的真实想法，管理者决不能将自身的想法强加给对方，不能自己先预设一些情况，然后提一些封闭式的问题，而是要...
现在40岁,是中层管理,怎么样才能让员工没有跳槽和搞事业的想法?
答：好上司要让员工参与决策,想员工所想,急员工所急。企业也要试着提拨公司内部的人才,如果是经常从公司外部选聘的话,这样会戳伤员工的积极性,他们会感觉自己在公司没有提升的机会。还是那句话有钱就能使鬼推磨，但是他们也需要钱，所以说的话，只要你多给涨些工资他们就不会跳槽。
如何预防员工在进行企业培训之后离职或跳槽
答：接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，企业就不能再用以前的价值观来衡量这些为企业创造更大价值员工，而需要进一步完善绩效考核制度，使得员工的能力增强和业绩提升得到显现，而相应的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。这一措施就可以避免“学与不学一个样，干好干坏一个样”的现象出现，员工工作...
老板怎样应对员工跳槽问题?
答：公司留不住员工，做老板的需要多想想自己的原因，你是把员工当作赚钱的工具，还是当作你的工作伙伴？面对员工跳槽，企业主需要在员工的人文管理方面加强。首先，要建立合理的人事管理制度，特别是奖惩制度，福利制度。试想一下，在你这里做一单，赚的钱只是自己做一单的10%甚至更少，如果你公司的福利和...
减少员工跳槽的几个小技巧
答：这样做能够保证管理者用最短的时间适应新的岗位,缩短胜任的时间。因此,最稳妥的做法是,被晋升的人已经具有相关工作经验。因此,轮岗是员工跨职能、BU晋升的前提和有效的发展方法。联想轮岗的基本原则:上轮下不轮。如果上级轮岗,则下级不能轮岗,反之亦然。相隔时间至少半年。轮岗人员需要满足下列条件之一:高绩效员工、...
