经理怎么样才能说服员工不跳槽？ 职业经理人集体跳槽：HR如何应对？
二、要令出一门、令行禁止。特别是对于家族企业和合伙企业，家族成员或者合伙人都能发号施令，让员工无所适从。而且往往破坏规定的正是家族成员或者合伙人，让员工对公司失去信心。
三、为员工的能力发挥搭建足够的平台，并建立激励机制，充分调动和发挥员工的创造性。只有能够充分发挥才能并得到认可和奖励，才能提升员工的成就感。
四、要为员工的成长创造足够空间。人都是渴望进步的，不仅希望通过工作业绩体现自己的能力，职位的提升以及负责范围的扩大更能激发员工的积极性。要让员工看得到进步的希望，进而把公司的发展目标跟员工个人价值的实现结合起来，员工在公司里就能实现自己的梦想，他们不可能离职跳槽。
首先你要弄清楚他为什么要辞职？是因为什么，是因为待遇低？还是因为工作不愉快？还是因为发生了误会？我感觉首先你们要找到问题的关键，弄明白他是为什么要辞职。
如果说他是想跳槽，就是其他公司待遇和发展前景都比你们公司好，如果这样的情况我感觉你们可以不劝他了。。因为这样的情况一般不会被劝回来。。
如果是待遇低或者是满足不了自身发展的情况，这样的情况没办法劝。。
那如果是因为在公司工作不愉快，或者是发生了什么误会。。这样的情况是可以的，你可以单独找他聊聊天，听他给你倾诉，你只需要当个旁听者就可以了，然后你要表示对他的支持，这样下来他就感觉不那么压抑了，那就有机会了。
员工跳槽一般就两种情况为多数：1、薪水低。2、人际关系问题。当然也有可能是因为路程远，照顾家庭等等原因。如果你的员工是人才，建议可以提高奖励机制，或者有参与管理，发挥自己能力的机会，这样是留人的办法。同时也需要多理解员工，有必要的时候帮助员工解决一些实际的困难，让员工感受到企业的温暖等等。多倾听员工的心声，建立企业文化有助于更好的留下人才。
坦诚沟通，了解对方跳槽的原因，对症给到解决办法。
你好，目前本人在大公司工作，是个职员，如果换到小公司做个部门经理，这样的跳槽怎么样呢？~
应该从工资、稳定性、升职空间，还有你的兴趣爱好几方面比较考虑吧。
；引言：在商品经济社会人才流动日益频繁的今天，员工跳槽似乎已司空见惯。如果说员工的个别出走企业尚觉无关痛痒的话，那么一个个团队的出走，尤其是经理人或者核心技术人员，任何企业都不可能无动于衷。集体跳槽对于企业的危害程度可以从诸如“人事地震”或“人事塌陷”之类词汇中可见一斑，频繁出现的职业经理人集体跳槽事件正引起企业高层和人力资源管理者的普遍关注和重视。本文针对集体跳槽现象进行了深入的探讨，并从社会与企业两个方面提出了解决方案。 ；近几年来，我国企业集体跳槽的事件此起彼伏，人们对此也是屡见不鲜，这其中又以职业经理人居多。如果说企业里员工跳槽难以避免的话，那么集体跳槽，尤其是高管和核心技术人员的集体跳槽则是需要谨慎对待和设防的。因为，集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。一、集体跳槽的原因1、职业经理人急功近利的表现多数企业的老板和旗下的高层管理人员并没有多少实质意义上的沟通，虽然从外面空降了这些曾经有过辉煌业绩的经理人，但这只限于双方最初接触时的好感和达成的共识，这很大程度上造成了任用上的失策，为今后的集体叛逃埋下伏笔。国内的公司很少注意到每个员工的思想与情绪，他们只是单纯的追求效益，却经常性的忽略企业的人本因素，让员工养成对企业的依赖。对于新进公司的员工来说，其本身的学力素质远没有其个人素质来的重要，企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标，更为重要的是能够支撑一个企业的人员，而这些倚为长城的员工对企业的‘忠诚度’将很大程度上决定他们对企业的贡献。集体跳槽，不过是现时职业经理人急功近利的结果。我们可以体谅为了个人的发展而选择新的东家，但是你同时把老东家的家底挖走了就未免显得太不人道。可能有一些企业因为某些精英被带走之后，新进来的员工又顶不上班而导致企业垮掉。这种情况就显得职业经理人素质有些欠缺，同时也说明，企业在选择和培养职业经理人的时候，对个人能力强调的过于重，对个人修养方面了解和培养不够全面。2、老板与职业经理人的矛盾面对集体跳槽，如果说老板自己也有很大责任，恐怕没有多少老板会这样认为。老板也许是因为能力不如人而选择了让职业经理人来负责经营他的企业。但同时，老板又不认同职业经理人的某些做法，在边上指手画脚，或者是不放心企业交给职业经理人打理，对职业经理人的权限进行束缚。无论那种做法，都容易激起老板和职业经理人两者之间的矛盾，从而导致职业经理人选择跳槽，在跳槽的同时，他也带走了自己在企业里的亲信，造成集体跳槽的发生。事实上，老板恰恰忽视了自己的职责：首先要尊重职业经理人，看到他们的价值所在，并满足其需求的提升，让他们有归属感。其次，老板要充分整合企业资源，创造良好的上升环境和创业环境，使有强烈创业欲望的职业经理人能够有足够大的舞台。3、企业的人力资源战略与管理存在很大问题职业经理人很容易在企业培养出亲信，并且形成了他一动就全体动的情况，只能是说明企业人力资源战略和管理方面都出现很大问题。一个在人力资源管理方面比较完善的企业，是不会出现这种企业里形成严重的派别之分，并且让职业经理人牵着鼻子走，甚至因为人才断层而对企业造成重大损失。优秀的企业是不会因为少了某个人而停止正常的运作甚至倒闭，它依靠的是科学的组织设计、规范的流程以及灵活的管理。集体跳槽事件的发生，或多或少的说明企业在组织设计、人才培训、人力资源日常管理和企业文化等方面都存在不同程度的问题。 ；二、应对集体跳槽的对策合理规范集体跳槽现象，我们主要是从组织设计、操作流程规范、人才培养、加强人力资源管理职能和企业文化建设等方面来实现对集体跳槽的约束。1、组织机构的合理设计，规范企业操作流程要防止集体跳槽的出现，首先要合理设置企业的组织结构。如果产权不易被盗窃，企业可以采用金字塔的组织结构；但若产权很容易被盗窃，层级越高，危险越大，就需要相对扁平的组织结构。扁平结构的优点就是：由于“叛将”手下的兵很少，集体跳槽的可能性也相对较小。对于掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制：获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理，并将客户的各种信息统一录入公司数据库，对客户进行后续的服务和维护，尽量降低集体跳槽带来的风险。格兰仕在高速发展期，也曾出现十多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。老板梁庆德认为“过于集权”是主要原因，于是进行权力结构再分配，把营销系统分解为一条“管理流水线”，形成多重监督机制，各地办事处只负责与当地代理商的日常销售和服务，企划、调研、广告、促销、结算等职能收缩到总部直接管理，并按流程分解到不同的部门和岗位完成。各个部门各班人马分别组成“流动工作组”在各区域市场“鱼贯而行”，每支工作组从不同的角度“发现问题、汇报问题、解决问题”。另一方面，企业必须同时规范操作流程，这也是为什么没有流程控制的企业容易出现集体跳槽现象。恐怕是没有流程控制的企业。例如，有的企业的一个销售部门几乎掌握了所有的客户信息，一旦集体离职，其他、接手者几乎连文件都找不到。对业务造成的打击可想而知。在已经发生的集体跳槽事件中，更有连人带劳动合同全部带走、企业里什么都没剩下的先例，这样的情况下，企业就是想采取法律行动，律师也会因为缺乏证据而无能为力。因此，企业应该规范操作流程，实现企业操作的流程化。像微软的高层员工离职事件，虽然也不免一些不愉快的经历，但是，操作流程和反应机制都比较成熟，这样就是李开复案件进入了法院诉讼程序，也能比较快地得到解决。2、严把用人关，注重对经理人价值观的考察如果你招到的是不够忠诚的人，是缺乏职业道德的人，那么你很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。现在不少企业以业绩为核心，缺乏了对价值观的考察，包括在员工招聘的时候，就没有刻意对员工进行深入调查，比如这个人跳槽的真实记录，跳槽的动机，对职业发展的看法，他的个性，对公司文化的认同度和理解，等等。在后期的培养和考核中，也没有把对价值观的考核与员工的个人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法，其实也是强调了对价值观的重视。但价值观如何衡量与考核，本身是个比较复杂的问题。我们更多的只能在招聘过程中，除了要参考员工的工作能力之外，还要尽量考虑到员工的素质，包括职业道德和价值取向等深层次的因素，从一开始尽量减少严重损害公司利益的事情发生的可能性。3、签订《竞业禁止协议》，并且合理支付竞业禁止补偿一般有两种“竞业禁止”的情况可以利用来预防集体跳槽。一种是公司法规定的公司的董事、经理等高级管理人员不得从事与公司同类的业务。另一种则是公司由于保护商业秘密等的需要，与核心技术人员、高级管理人员签订《竞业禁止协议》，约定一定时间内(一般不超过三年)，员工不得为公司的竞争对手工作，或者从事与原工作相通或者类似或者可能泄漏原企业商业机密的工作。而事实上，依靠法律约束这种方式在国外已经成为惯例。另外，企业还通过与重要员工签订合同的方式，让所有的人知道应该怎样，违反的后果是什么。而在某些行业有保密期的情况下，企业可以规定保密期内职业经理人不准到与原单位有竞争关系的单位去工作，以及不准到同行业去工作，甚至规定不准开同类性质的公司。从司法实践来看，竞业禁止的劳动争议案件企业败诉的比例不少，往往由于单位仅仅是签署了协议，却未给辞职者提供竞业禁止的补偿，而不提供补偿的竞业禁止协议因为危害劳动者的生存权利，会被法院确认为无效，要求跳槽员工履行竞业禁止协议约定义务的诉讼请求自然也得不到法院的支持。因此，企业在与员工签订竞业禁止协议的同时，应该参照相关法规和贯例支付员工合理的竞业补偿。4、签订《保密协议》，明确双方责权中国文化传统中就有“用人不疑，疑人不用”的古训。但是在现代法治社会的大环境下，用人不疑还必须有制度和法律文件作为后盾。换句话说，企业掌舵人要从大处着眼，用人要用其长，不能求全责备。律师则要从小处着手，除设计好劳动合同之外，还要有保密协议。企业对于重要员工，凡是有可能接触商业机密(包括技术秘密)的，例如接触客户营销和销售的经理、核心的技术人员、掌握企业数据资料、电脑系统的IT部门，甚至是外聘来提供IT外包服务的IT公司，人力资源派遣公司派遣的员工等，都必须签署保密协议。对于电脑维护、安装反病毒软件等进入企业工作的人员，也要做好防范泄密工作，必要的话，应当与这些服务的提供企业签订保密协议。从现在的商业秘密案件和跳槽引发劳动争议仲裁的实践来看，很多企业已经意识到这种措施的重要性，也签署了相关协议，但是不少企业还是打输了官司，为什么呢？因为对于究竟什么是商业秘密(或者技术秘密)，我国的法律和司法解释虽然有规定，但是比较原则，并不十分明确细致，而且由于科技的发展，很多问题还存在争议，即便是在知识产权保护领域浸润多年的专业人士也不容易把握。所在，在签订协议之初就尽量明确保密内容和职责，以及对违约的处理方法，能够为以后可能发生的纠纷提供一个良好的基础。5、加强人才储备，设立关键人才后备库为了防止集体跳槽后的人才真空，加强人才储备不失为企业的一个明智选择。企业可以通过加强对内部人才的培养，设置人才储备，并对这些后备人才进行及时的跟踪。当企业出现意外的集体跳槽时，可以有针对性地采取补救措施，从人才储备库中挑选后备人员进行培训，使其可以在最短的时间内胜任工作，从而将集体跳槽带来的损失降到最小。同时，企业通过加强对外部人才信息的收集，也可以为填补人才真空提供有效的决策参考。外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，可以快速有效的补充相应人才；同时，了解其他企业特别是竞争对手的人力资源政策，也有助于企业重新审视内部的制度体系，做出相应调整。6、规范的治理结构和有效的激励机制一个员工在企业里的需求不外是三个方面:物质、精神和工作。薪酬福利是基础，然后还要有好的人际关系、公司有好的文化氛围，让人呆着舒服，最后还要有一个好的发展前景。不同的人可能需求不太一样，侧重点也会不同，但基本都是这三个方面交织在一起。对于企业而言，尤其是总经理和HR工作者，一定要留意员工的需求变化，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，对企业的忠诚度降低，当外部有更好的条件时，必然选择跳槽。尤其对于那些快速增长的企业和行业，集体跳槽的比率就会比较大，因为大家比较看着企业和个人的成长，成长就意味着未来有更高的收益。而要改善职业经理人的生存环境，首先是使企业的发展目标即股东利益与职业经理人的利益一致，激励制度尤其要得到彻底的解决。如果企业不能彻底解决治理结构和激励机制的问题，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自身价值。如何保证经理人较为充分的权力、较为持久的动力是企业需要关注的。7、建立畅通的沟通机制，塑造健康的企业文化企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非漠视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。不少企业害怕员工的质疑，不敢当面对话，不敢面对企业的问题，结果等到双方反目，已经不可救药。笔者认为，企业高层不要忽略了基层员工的感受，不要认为自己的事情就是定战略、开会，而忽略了基层一线员工的想法和需求，要建立定期的沟通机制，抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他所创造的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的员工面对面的沟通，面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵，不要小看这样的举动，对于公司文化氛围的塑造，作用是很明显的。企业要避免集体跳槽之类的事情发生，必须要建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。要进行动态的员工需求调查，建议半年或者一年要全公司范围开展一次员工满意度调查，获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层如何看待这样的满意度，不少企业是淡化处理的，这样就打击了员工的工作积极性。公司还要建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那集体跳槽就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走?很多公司埋怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了情感在一个人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感激”文化，公司感激员工的付出，员工也要感谢公司给予的机会，双方要经常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的赞美，这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。
您好,我想问怎么防止员工跳槽?有什么好建议吗?
答：还有就是不能拖欠工资，一定要按时发放工资，这样让员工对你们公司产生好感和信赖。如果你们公司经常举办一些活动就更好了，如果长时间让员工机械性的工作肯定会有浮躁感，所以定期举办个活动很不错，也可以加强员工之间的感情。比如一些节假日可以发给员工一些纪念品，或者可以组织一些活动。基本上就这样。
作为一个老板,怎样避免员工跳槽的事情发生呢
答：8.一个好的公司想要发展必须得让员工看到公司好的成绩老板必须表明这样的成绩跟每个员工都是直接的关系，时常的在大会上鼓励他们。我觉得这些方法都可以，真正好的公司会有完善的制度和公正公开的透明体系，只要你愿意努力去发展公司也能提供这样的平台，那么长期发展肯定就是问题了，特别是一些领导不能眼睛...
请问,在面试时HR觉得频繁跳槽,离职率太高。该怎么回复才好?_百度知 ...
答：频道跳槽和离职是用人单位不愿看到的，这个应聘时是个缺点，但是你可以争取一下，回复：之前的单位无法兑现承诺，所以选择离职。希望找到一个负责任的单位共发展。
现在年轻人离职率很高,怎样才能让年轻员工不随便离职呢?
答：现在年轻人离职率很高，怎样才能让年轻员工不随便离职呢？作为年轻员工也不想随便离职，毕竟工作环境和人员已经熟悉，跳槽了，还要再重新开始。但作为用人单位，如果不想让年轻员工随便离职，我认为有以下方法可以借鉴：一是把年轻员工当成亲人看待。大部分年轻员工都是离乡背井地来到陌生的城市来谋生，没有...
企业为了逼迫职工离职,都有哪些千奇百怪的花样?应该如何应对?
答：但是，如果你遇到了这样的情况，可以通过和上级或者人事部门进行沟通，表达自己的想法和困惑，商量出解决方案。2. 不给晋升和培训机会。企业在工作过程中容易针对某些职员而不提供晋升和培训机会，也就是所谓的“留人不留用”。这样一来，职员对于自己的前途和发展感到无望，并且感到被剥夺了努力工作的动力...
公司的核心员工要跳槽,老板要如何处理?
答：第二、如果员工执意要辞职跳槽，那就顺水推舟，成就员工，再寻找合适的人来补充空缺岗位，叮嘱辞职跳槽员工做好交接工作，然后一直保持联系 当然，并不是所有的问题都能解决，如果作为企业管理者无法解决员工想要辞职跳槽的问题，员工还是执意选择要辞职跳槽，那么作为企业管理者，应该做的就是顺水推舟，成就...
如何降低员工离职率?
答：六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠...
怎样应对员工受训后跳槽
答：那么,如何才能将员工受训后跳槽的风险最小化?这里提供八种方法,以作参考。第一招:有效规划培训首先,要确保员工所学的是企业需要的,让员工有用武之地。有些员工接受培训后离开,就是因为所学的在原企业或原岗位用不上。其次,对于一些比较重要的培训项目,可以根据企业的发展需要划分为几个循序渐进的模块,每次只培训...
企业如何应对优秀人才的频繁跳槽
答：职业生涯管理要从组织职业生涯和员工职业生涯两个方面入手，紧密围绕着优秀人才个人的职业生涯目标和企业的战略发展目标进行管理。即便二者的目标不完全一致，也要使其目标的方向一致。也就是说，如果二者的目标完全一致，就可以按照同一条航线让“企业的航班”起飞；如果仅是方向一致，在相互不断协作支持下...
怎样委婉拒绝别人邀请自己跳槽?
答：如果一个领导在日常的工作中并不受到大家的待见，这个时候必然也不会对自己的前途有利，这个时候你可以拒绝邀请。4、是否能够适应新环境的压力 对于自己来说，跳槽就意味着换新的环境生活，新的环境适应也是需要一定的勇气和能力，如果自己觉得不想挑战，那么直接可以拒绝。5、考虑薪资待遇如何 作为职场工作...
