现在40岁，是中层管理，怎么样才能让员工没有跳槽和搞事业的想法？ 一线员工离职率过高，中层管理没有离职，这样的情况反映出什么问...

对他们好。先想想自己是如何走到中层管理这一步的，说到底你干事业就是为了挣钱吗？每个人都是有欲望的，他都是有那种贪婪的心的，不可能觉得当下是最好的，因为他总是不会满足自己的，就像某些人，他们干成一点事业之后，就想着跳槽，或者是去做生意，赚更多的钱，这其实是避免不了的作为中层管理呢，能做到的就是对他们的管理上宽松一点啊，多组织一下集体的活动，然后让他们觉得这个领导挺好的嗯，让他们不舍得离职，然后给他们多发一些奖金对他们的待遇好一点，每到节假日的话给他们发一些东西给他们发红包，然后不要总让他们加班，其实就是对他们各种好让他们觉得你对他挺好的，要跟着你好好做事，就这样。

在企业里中层管理如果给员工的感觉总是天天挑毛病,各方面束缚员工,不给员工施展能力的舞台,嫉贤妒能,那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明,员工喜欢某个工作,五至六成的原因是他们有一个好中层管理。其实,人不是冲着公司工作的,是冲着人。而且中层管理如果非常好,别人会死心塌地地跟着他干。

好老板要会对自己的得力干将关怀备至,会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好上司要让员工参与决策,想员工所想,急员工所急。

企业也要试着提拨公司内部的人才,如果是经常从公司外部选聘的话,这样会戳伤员工的积极性,他们会感觉自己在公司没有提升的机会。

还是那句话有钱就能使鬼推磨，但是他们也需要钱，所以说的话，只要你多给涨些工资他们就不会跳槽。

请保证手底下员工工资能养家糊口，要是只是一人吃饱全家不饿那种不好意思，还要挣钱还房贷车贷养老婆孩子此时不跑何时跑？

说到底人都是有贪欲的，跳槽和干事业就是为了赚钱更多，本质上是避免不了的，作为中层，你能做到的无非就是管理上宽厚一点，多组织集体活动，让你的员工至少不会因为受气或者感觉不痛快这方面离职，收入少一点，但是公司人性化比较顺心，这点也会让很多人留下来

还用说么，升职加薪。
再稍微画个实际一点的大饼。太离谱的话，人家也不是傻子会任你糊弄嘛

那就得看你有啥好的方案提供给公司没有，

年底了一些人有跳槽的想法，那么员工跳槽如何把握最佳~

员工跳槽把握最佳时机：
第一、跳槽者应该把握的的“5W”法则，计划跳槽者,不妨参考一下“5W”法。
1.WHO?明确我是谁?审视自己的能力和定位；
2.WHAT?知道想从跳槽中获得什么?有了清晰的目的,选择最接近你职业目标的道路,跳槽才 有意义；
3.WHY?你为什么要跳?眼下的状况非跳不可吗；
4.WHEN?何时跳?一定要选准时机,在原公司有了过硬经验 和 较大成绩时跳,可以为你在新老板那里加分；
5.WHERE?你要跳向哪里?多了解目标公司的发展状况和目标行业的前景是有益无害的。

第二、请看三类跳槽者最易“受伤”。
作为 职场中人,即便你没有跳槽,相信身边也总有那么一二位同事或者朋友跳了。他们可能跳得更高,但也可能摔得更狠。笔者在现实中发现,目前,跳槽已经成为职场中获得更高薪酬、更理想工作环境、更大发展空间的重要手段,但跳槽失败的案例也随处可见，举不胜举,其中以下这三类跳槽者最易“受伤”。
1.逃避型:多少有些不成熟
其实并不是每个人跳槽都是为了工资更高、待遇更好,有不少人觉得职场环境与心情很重要,当这些得不到满足的时候,他们就会选择跳槽。
小林从大专毕业就在一家中等规模物流公司工作,一晃就是6年,虽然也有一些跳槽的机会,但他始终没有想过要离开这家公司。因为他不喜欢变化,而且部门经理人很好,对待属下宽严相济,部门业绩一直是公司里最好的。6年来,大家都过得很轻松也很充实。但上个月,小林跳槽了,因为换了经理,整个部门的风气变了。不过无数事实也证明，很多员工跳槽的原因与自己的直接上司有很大的关系。

据小林讲,新任部门经理嘴上功夫了得,基本上每天总有人会挨骂。最痛苦的是每 个星期一的例会,必须报告你上个星期做了什么,这个礼拜打算做些什么,然后告诉你这也不对,那也不对,而如果有人上个星期什么事情做得不好,那他更倒霉了, 开会作为重点挨批,有时甚至还被骂娘。平时只要他在,大家就如临大敌,但越是谨慎,做错的事越多,挨骂的机会就更多。在这种环境里呆着,人变得很压抑,心情很糟,最终大多数人选择跳槽,小林就是其中的一个。
每个人都有自己的性格,有些人与上司的性格“相克”,很难共处,沟通交流 困难,自然在工作中感到很憋屈,进而选择跳槽。这种逃避型跳槽要从两方面考虑,有些时候确实是上司性格问题,不得不走；但更多的时候是因为跳槽者不够成熟, 不知道如何与他人沟通与交流。他们如果不能改变自身的处事方式,即使跳槽,也难有大的发展,因为在新的公司你很有可能碰到同样很难相处的上司。

另外,现在职场上拿跳槽当家常便饭的大有人在,他们大多也属于此类型。他们在企业中经历往往会比较浅,也没有什么特长和技能,只是“这山望着那山高”。因为没有成绩,平时不被上司或老板重视,企业给的待遇自然也低,在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉,就埋怨环境,到了一个新的单位,依然不满意,只好接着 “跳”。
2.冲动型:跨行业跳槽确实需要三思。
小米原来在一家国内数一数二的网站做销售工作,收入也很不错, 但工作几年下来,觉得平台不再有什么发展。春天的时候,在朋友的帮助下,同时也凭借自己卓越的销售业务能力,进入了一家世界500强的医药公司任职医药代表。 丰厚的底薪、完善的福利政策以及颇具前途的发展起初让小米兴奋不已,觉得自己选择跳槽很正确,这一步走得“值”!但半年过去了,小米有些郁闷。小米真正接触了医药代表业务后发现,原来一切要比自己当初预料的困难得多。晦涩难懂的医药名词、“黑暗”的业务销售模式、混乱的公司内部管理,都让她从当初的万里阳光变得一筹莫展！按说小米可以选择再跳槽,但外企的福利真的很好,面对丰厚的薪酬和福利,小米真是有点儿舍不得。现在小米天天发愁,不知道该怎么办,只好拼命学着 适应。

小米可以说是被福利待遇给“腐蚀”了,虽然跳槽结果不如意,但他还是在坚守。其实,这种跨行业跳槽的失败案例很多,主要原因都是败在不适应新行业的游戏规则。如果目的是为了更高的薪酬,或者更看好这个行业,那么既然选择了新的环境,就不要受之前模式的困扰,适应这个行业的 “行规”。改变能改变的,接受不能改变的。反之,如果觉得自己的做人原则更重要,那么你跳槽之后的亲身体验已经证明你不适应这个行业,应该迅速离开,不要试图靠一己之力改变一个行业。
其实,同行业跳槽也会碰到前后公司的管理模式、行为方式上的冲突,尤其是从大企业向小企业跳槽。小企业大多是私营的,在大企业呆惯了的跳槽者往往冲着高薪高职而来,却受不了那种家族式的、小格局的管理模式,最后也会忍不住走人。

3.禁忌型:带走团队和技术是大忌
与单兵作战相比,团队跳槽似乎境遇会好些,近的如《财经》杂志的胡舒立,远的像陆强华离开创维,“小霸王”段永平出走等等,他们似乎都会在未来打开一片天地。一个共同的特点是团队带头人在业界有一定号召力,带团队出走的目的大多为了自立门户,即便换个东家也为了寻求更大的话语权。在职场中,跳槽时带走团队和技术是大忌,但因为这样做容易在新公司得势,还是有不少人触碰这条底线。对于带着技术走的跳槽者,职场中的评价几乎一边倒,“可恶”。新公司在用这样的跳槽者时, 往往会尽量避免让其再接触核心技术,防备他们过两年故伎重施。因此,此类跳槽者往往到了新公司后开始时春风得意,渐渐就会有束手束脚的感觉。
点评:团队跳槽引起的巨大震荡,足以使任何东家心惊胆战。对于老东家,曾经的战友突然变成了敌人,而且这个敌人熟悉自己的全套路数,这自然很可怕。对于新东家,也难保这个团队带头人未来不会对自己也来这么一手,所以从合作的第一天就会防着这个团队。团队和技术说白了都是跳槽者认为可以提高身价的法宝,但 事实证明这些法宝往往对自己的职业发展造成伤害。

第三、三招跳出光明前景。
1.跳槽要巧用跳板。
看过跳水比赛的人都知道,如果没有那块弹力十足、能以力 借力的跳板,即使是跳水明星也难有精彩一跳。那么跳槽时,有哪些跳板可以借助呢?
2.时时刻刻给自己的职场充电。参加各种培训,一方面,企业喜欢到对口的培训机构招聘相关岗位的工作人员；另一方面,培训所学到的知识与技能也保证你到了新工作岗位后能够迅速进入角色。

3.如果内部转岗机会,要学会提前给自己积累经验。对于有意转行的人来说,尽量在企业内部先创造转岗的机会。在公司内申请岗位轮换,选择新的岗位“转行”,不转换公司,只转换岗位,不仅由于“人脉”畅通可以较快地适应新岗位,而且转行的成本要比离开公司的转换低得多。
4.应聘到那些欢迎新兵的公司。越是管理水平高、能力强的公司,越有能力系统地培训新人,通常也越喜欢雇用新手。相反,管理水平较弱的公司更喜欢那些“来了就能干活”的雇员。
5.尽可能追随长袖善舞的“专业型”型上司。 他们眼光独到,能够做到知人善任,需要有能力的下属协助,也能帮助下属成长。

6.员工跳槽要善于利用人脉网络。多结交同行以及知识面宽的朋友,互相提携,互相帮助。
7.跳槽一定要找对跳槽理由。
企业的面试官通常对跳槽者存在着矛盾的心理,他们一方面需要跳槽过来的人才,另一方面又担心频繁的跳槽影响企业用人的稳定性、连续性,增加招聘和培训成本,因而,他们在招聘时会很在意应聘者跳槽的理由,仿佛能从跳槽理由中鉴别出谁是真正应该有理由跳槽的人,而不是所谓的“跳槽狂人”。企业的人力资源经理由于受过专业的训练通常有一双“火眼金睛”,能够准确地看人。在面试的时候,怎么谈自己的跳槽理由很关键。面试时,企业的人力资源经理一般会了解你在原单位的工作职责、具体 的工作内容,甚至让你举一些例子阐释自己的工作。求职者一般都会把自己的优点、突出的业绩、成功的工作案例说出来。之后,下一个问题通常是:“你在公司的 表现不错,为什么要离开这家公司呢?”回答这个问题,一定要慎重,尽量把离职的理由归结到客观原因,比如:企业的并购、行业固有问题、 企业经营业绩、政府政策以及个人原因,等等。这里说的个人问题,也是客观的个人问题,如结婚后迁居、搬家、脱产进修等。总之,理由一定要言之有理,令人信服。
8.员工跳槽一定要明确跳槽的禁忌：
A.随意改行,盲目跟潮。
没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣,即使应聘成功,也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起,知识和经验难以积累,也很难成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地,那么跳槽就业将会变得比较艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生,不要轻易放弃自己的专业,毕竟学以致用者轻车熟路,较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标,难有发展。
B.不加分析,盲目听信。
据统计,约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好,可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘的时候说 得花好稻好,可是工作后才发现被骗。比如在“年薪”上作文章,在“四金”上“捣浆糊”等等,花样百出,不一而足。求职者如果不加分析,就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资,不考虑自身的长远发展,更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽,进入恶性循环。企业认为这样的求职者做事草率,难堪大用。

C.意气用事,盲目跳槽。
有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和,便“一纸休书”,“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去, 更缺乏沟通能力和团队精神,换了环境也难有作为,反易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。

D.急于求成,盲进忙出。
几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的,但是急于求成就不行了。急于求成者往往“欲速则不达”。一位曾在金贸大厦工作过的人事告诉笔 者,金贸大厦最后晋升到高层管理位置的并非当初能力最强者,而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境,光是获得领导和周围同事认 同不是一天两天的事,晋升机会的获得更需要耐心。因此,现代成功学认为成功更多取决于情商和逆境商,而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力,实力转 化为地位,切忌急于求成。

首先，您需要知道，员工为什么离职，离职率为什么升高？这两个问题您需要即使了解，才能“对症下药”，另外，您还需要思考一个问题：您的员工是因为利益在为您“卖命”？还是因为您的人格魅力在为您“拼命”呢？

员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。

说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：
小型企业是老板直接管理员工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：
（1）赏罚分明；
（2）制度大于人情；
（3）大事讲原则，小事讲风格；
（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。
第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。
用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。
除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。
广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。

再附送中型企业和大型企业的管理，希望您以后能用上，呵呵

中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。
上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。

我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢！

中层管理者如何做好本职工作
答：中层管理者要想做好自己的本职工作，培养和锻炼个人的领导水平，需要从以下几个方面来提升自己。 一、自动报告你的工作进度 首先要明确的是：我上班后要做哪些事情，哪些是我该做的？有没有哪些是我不该做的？所有的工作都是你该做的，有什么事情是你不该做的呢？卫生搞的怎么样？在搞结束之前，...

刚过40,被公司裁员,该怎么办?如何才能面对因为中年危机导致的失业呢...
答：坚持学习 对于做了中层管理的40岁职场人来说，无论是工作经验还是人生阅历，都是那些刚毕业的大学生无法比拟的。这是我们的优势，但是对新事物的敏感度低，学习能力弱也是我们的劣势。这就需要我们保持好奇心，保持学习态度，积极学习新的知识和经验。只有这样，我们才能立于不败之地。如果你40岁被公司...

作为中层管理层,该如何去管理能力较弱的员工?
答：多鼓励他们，同时不要打击他们，而且可以让那些能力比较强的老员工带带他们。

身为职场中层管理者,与老板、员工的关系,什么样才是最佳状态?
答：中层领导一定要用好奖励和惩罚这个基本的管理手段，注重团队工作氛围的营造，谁好好干，谁干得多，就让谁得到真正的实惠，千万不能“和稀泥”，当“老好人”。文章图片3 3.同级关系，差不多就好。同级关系，在三个维度的关系中处于末位，很受其他两个关系的影响，尤其是上级关系的影响。和你一样的其他...

在企业管理中,中层领导到底该怎么做
答：15、要了解员工的心声：员工希望有更多时间考虑个人发展问题，希望在工作时间补充知识，提高技能 16、树立威信，第一要义“严”。要有命令和批评，要严格要求，要令出必行。从小事做起，在管理中注意细微小事，才会在点点滴滴中树立威信 17、沟通能力对中层领导而已特别重要。沟通能力：知道说仕么，知道仕...

中层管理者如何脱颖而出?
答：在职业生涯中，公司的中层管理者可能感觉如同置身于黑洞之中，尤其是越到上层，工作机会越少。但人力资源咨询公司OI Partners Inc.负责进行中层管理者领导力培训的执行合伙人玛丽.安.贡廷(Mary Ann Gontin)说，如果中层管理者能够像高出他们几层的领导那样思考和行动，他们就能从中层晋升到高层。准备好...

基层,中层,高层分别应具备什么样的素质?
答：2. 内部创新的能力(因为最近我被任命做我们集团某项目的内部流程改革,所以对这个思考特别多,放到第二位),这个能力要求中层管理者能够概念化思考,逻辑判断,合理规划,依靠自己的能力与判断力,在企业内部做出产品创新,服务创新,流程创新等,对企业竞争力实现改变。中层管理者如果只是做为高层与基层的“信息通道”存在,那...

职场中中层如何管人、管事、管思想?
答：第二：管事，注重事情的发展规律。华为公司的经营管理可归结为均衡的思想，均衡就是生产力的最有效形态。华为二十年的成长与发展之路，是建立在动态地实现功与利、经营与管理的均衡基础之上的。通过持之有恒的改进，不断地增强组织活力，提高企业的整体竞争力，以及不断地提高人均效率。”这是华为长期...

中层管理者如何走出尴尬
答：这对他们打击很大，尤其是那些处于30-40多岁的人。”还有，缺乏“被尊重”。 中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出。“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内”。还有一种典型的...

在公司担任中层领导,管理十几人的团队,怎么才能带好团队?
答：对中层而言，这个时候能不能静下心去，和顶层一起换句话说坚决拥护和执行高层住宅的经营模式；并在执行的历程中明确提出切实有效的提议是十分关键的！行业好的情况下，赚钱非常容易，问题也少！企业在迅速发展的情况下问题是最小的！可是，发展趋势速率一旦变缓许多问题就产生了。这个时候中层管理人员能不...