如何制定绩效指标与绩效标准？ 如何制定绩效考核指标

制定绩效指标和绩效标准是绩效管理的重要环节，可以按照以下步骤进行：

• 确定绩效目标：首先，明确组织和部门的战略目标和业务需求。从整体上确定需要衡量和评估的关键绩效领域和目标，确保绩效指标与组织战略的一致性。

• 分解绩效目标：将整体目标分解成更具体、可量化的子目标。每个子目标应该是可以衡量和评估的，以便后续制定相应的绩效指标和标准。

• 确定绩效指标：根据子目标，确定适当的绩效指标来衡量员工的表现和目标达成情况。绩效指标应该具备可衡量性、可验证性和可比较性，能够提供准确的数据和信息。

• 设定绩效标准：为每个绩效指标设定明确的绩效标准或期望水平。绩效标准应该明确、具体、可理解和可操作，能够帮助评估员工的绩效水平。

• 考虑因素和权重：在制定绩效指标和标准时，考虑不同因素和权重的影响。根据绩效指标的重要性和贡献度，确定不同指标的权重，以反映其在绩效评估中的相对重要性。

• 参与相关方：在制定绩效指标和标准的过程中，应该广泛征求相关方的意见和参与。包括管理层、团队成员和员工等，以确保制定的指标和标准公平、合理且可接受。

• 定期评估和调整：绩效指标和标准不是一成不变的，应该定期进行评估和调整。根据实际情况和反馈，对绩效指标和标准进行审查和改进，以确保其与组织的需求和变化保持一致。

在制定绩效指标和标准时，需要注意确保其具备可衡量性、公正性、可操作性和可适应性。同时，与员工进行有效的沟通和解释，使其理解和接受绩效指标和标准的设定，并与员工共同制定并追求绩效目标。

按月考核，百分奖分制，店长级为5元/分；已考核制度规定的内容，程序和方法为操作标准；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；如有异议，可先想人力资源部提出申诉，由人事部进行调查协调，申诉的同时必须是提供具体的事实依据。或者我们可以按月考核，百分奖分制，普通员工级为2元/分；已考核制度规定的内容，程序和方法为操作标准；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；如有异议，可先想人力资源部提出申诉，由人事部进行调查协调，申诉的同时必须是提供具体的事实依据。

企业的绩效考核想要做到公平、公开、公正。目标要清晰，对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么，不要搞形式。管理标准要量化，考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。大多数企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，为了考核而考核。

拥有职业化心态，绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。与薪酬、晋升相关，与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。不要形式做了，最后没落实到位，到头来反而打消员工的工作积极性。

绩效是根据你自己公司的情况。我说你想做一个绩效，首先你要明白目标在是什么，你要有一个明确的目标。执行人是谁？能不能一直坚持下去？很多公司都是这两个错误。目标不明确执行制度不严谨。执行人没有原则。最后做出来的绩效。达不到目的，得罪了公司一帮中层干部。上达不到公司高层的要求。下受到同事员工的埋怨。

如何制定绩效考核标准~

制定绩效考核标准需要考虑以下几个步骤：
1. 确定关键绩效领域：首先要确定与组织目标和业务需求密切相关的关键绩效领域。这些领域可能包括销售业绩、客户满意度、团队合作、创新能力、领导力等。关键绩效领域的选择应该根据组织的战略重点和核心业务来确定。

2. 分解绩效领域：将每个关键绩效领域进一步分解成具体的绩效要素和指标。例如，如果销售业绩是一个关键绩效领域，可以将其分解为销售额、销售增长率、市场份额等指标。确保绩效要素和指标能够全面评估员工在该领域的表现。

3. 设定绩效级别和描述：为每个绩效要素和指标设定不同的绩效级别和描述。绩效级别可以根据员工在该绩效要素或指标上的表现水平来划分，例如优秀、良好、合格、需要改进等。描述应该清晰、具体，并与实际工作表现相匹配，以便能够准确评估员工的绩效水平。

4. 确定评估标准和量化指标：为每个绩效级别和描述确定评估标准和量化指标。评估标准可以是具体的行为、成果或能力要求，以帮助评估员工是否达到相应的绩效级别。量化指标可以是数字化的目标或数据，用于衡量员工在该绩效要素或指标上的实际绩效水平。

5. 验证和修订：在制定绩效考核标准后，进行验证和修订。与相关的利益相关者（如主管、员工、人力资源部门）进行讨论和反馈，确保绩效标准的准确性、合理性和可行性。根据反馈和实际应用情况，进行必要的修订和调整。

6. 培训和沟通：在实施绩效考核前，提供相关的培训和沟通，确保主管和员工对绩效标准的理解和应用。培训可以包括解释绩效标准的含义、提供示例和案例分析，以帮助主管和员工明确绩效标准的期望和要求。

7. 定期评估和调整：绩效考核标准应该定期进行评估和调整。随着组织的发展和变化，可能需要对绩效标准进行更新和优化，以确保其与组织目标和业务需求的一致性。

制定绩效考核标准需要综合考虑组织目标、业务需求和员工角色，并确保标准的公正、透明和可衡量性。与利益相关者的密切合作和反馈是制定有效绩效标准的关键。

绩效指标设定的原则和依据。可主要回答依据!!
答：必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。依据：人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

绩效指标如何制定,特别是管理职能部门如绩效考核单位本身
答：3．公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4．公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 3.1.对各部门主管的管理绩效评分细则：原则上满分100分 3.1.1.“8S”满分20分，安排或执行不到位的-2分/次。3.1.2.KPI指标的完成情况，满分40分，对于效率、良品率、排程达成...

如何设计绩效考核指标体系
答：•优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）•系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）•提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算...

如何设计绩效指标
答：为什么要设置某一考核指标来考核这个部门或者这个岗位?这个问题是在做绩效计划时,给被考核对象分配责任指标、目标会遇到的首要问题。要顺利地解决这个问题,就必须清楚地知道指标设计的依据。任何指标必须要有出处,无水之源的指标那就是无效的,如某刚成立的零售企业看到业界标杆企业在考核单店坪效(每坪的面积可以产出多少...

如何制定有效的绩效考核
答：制定有效的绩效考核方法如下：1、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。2、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业...

绩效考核如何制定
答：目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）...

如何确定绩效考核指标?
答：根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析（...

如何合理的制定绩效考核指标
答：绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将...

如何确定关键绩效指标
答：此前不能对别人的意见提出批评和评价。4．对各种绩效指标采用“反头脑风暴法”，逐一质疑，最后选定企业和部门层关键绩效指标。二．鱼骨分析法 利用鱼骨分析法制定企业关键绩效指标有两个步骤：1．分析绩效指标，选取关键因素：A．综合分析战略、目标、市场环境、技术变化、人力资源特点、部门特点等；B．按...