绩效指标如何制定，特别是管理职能部门如绩效考核单位本身 品质工程师的绩效考核指标如何制定？
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1．考评的目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2．考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1．一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化；
2．客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3．公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4．公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
3.1.对各部门主管的管理绩效评分细则：原则上满分100分
3.1.1.“8S”满分20分，安排或执行不到位的-2分/次。
3.1.2.KPI指标的完成情况，满分40分，对于效率、良品率、排程达成率、工时利用率每下降3个百分点-1分/项，工作失职件数-2分/次，导致公司批量损失的视情节严重度给予相应的处罚。
3.1.3.现场纪律，满分20分，落实或维护不到位的-2分/次。
3.1.4.配合度，满分20分，员工的合理投诉-5分/次。
3.2对员工效率绩效评分细则：
3.2.1．员工考核的内容分四部分：
（1）各员工对“8S”的完成情况与态度（由组长做具体的分配，并做好监督）。
（2）现场纪律的维护。
（3）通过合理的PPH定量对员工任务完成情况的评定。
（4）在合理的额定良率下进行对比考核。
3.2..2．分值计算：原则上满分为150分
（1）“8S”满分15分， -1分/次/人。
（2）现场纪律满分15分，一般情况下-1分/次/人，若影响正常生产的看情况的严重性而定，监督人要做详细了解并报告上级。
（3）PPH完成情况满分60分，对员工每天的完成情况做出统计，未完成者-2分，对于超出标准20%的+1分。
（4）额定良率的考核满分60分，对员工每天作业的良率做出统计，未达要求的-2分，对于一周内全部达到要求的+4分。
注：以上内容只对生产部（包括注塑、喷涂、印刷、镭射、冲加工、检查、装配、返修）有效，对员工的一系列考评生产部由各部门负责，对各部门主管的考评生产会做出跟踪检查并负责。
四、其他事项
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
2、考评每月做一次统计。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训。
4、考评负责人要做到公平、公正、公开的原则，对员工负责，一旦发现弄虚作假现象，将对负责人做出严厉的处罚。
五、本制度自颁布之日起实行。
本制度最终解释权由生产部负责
各个部门的考核标准不同, 就几个大的部门来讲, 我们可以就绩效指标分部门举例如下:
一、体系部（质量管理体系的管理和维护部门）：
（一）定量部分 90%
1、对定型资料体系文件发出正确性、及时性的投诉件数
2、体系文件发出及时性与准确性的投诉件数
3、定型资料、样片保存完整性的投诉件数
（二）定性部分 10%
1、ISO9000宣导的执行跟进；
2、现场执行性检查
3、纠正预防措施跟进指标
（三）列出指标单位、权重（件数）、目的、考核计算公式、目标值（如多少次/月）、实际值、评分标准按如上三点内容制成表格，最后评分。
根据评分和考核方案领取绩效工资。
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后面还有技术、品质、生产、财务、行政、资材等的指标，有事， QQ31641650， 我把各部门的考核表格直接发给你。
制定绩效指标是一个重要的过程，尤其是对于管理职能部门来说。下面是一些制定绩效指标的基本步骤和注意事项：
1. 确定目标和战略重点：首先，明确管理职能部门的目标和战略重点。这可能包括提高效率、降低成本、提升员工满意度等。确保绩效指标与这些目标和重点相一致。
2. 参考行业标准和最佳实践：了解相关行业的标准和最佳实践，可以帮助你确定适用于管理职能部门的绩效指标。这可以通过研究行业报告、参考竞争对手或咨询专业机构来实现。
3. 与利益相关者协商：与管理职能部门的利益相关者（如员工、领导层、合作伙伴等）进行讨论和协商，以确定重要的绩效指标。利益相关者的参与可以增加绩效指标的可接受性和可行性。
4. 设定SMART目标：确保绩效指标具备SMART特性，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。这样的目标更容易量化和评估。
5. 考虑多维度指标：除了关注部门的核心指标外，还要考虑其他重要维度，如员工发展、团队协作、客户满意度等。绩效评估应该全面而综合，不仅仅依赖于单一的指标。
6. 与团队沟通和培训：确保团队成员理解绩效指标的意义和重要性。提供必要的培训和支持，帮助他们理解如何达到和超越这些指标。
7. 定期评估和调整：绩效指标不是一成不变的，需要定期评估和调整。根据实际情况和反馈信息，对绩效指标进行审查和更新，以确保其与组织的变化保持一致。
8. 公平和公正：确保绩效指标的制定和评估过程公平、公正，并遵循透明的原则。避免任何偏见和不平等对待，确保每个人都有公平的机会。
最后，绩效指标的制定是一个动态的过程，需要综合考虑组织目标、员工需求和外部环境的变化。灵活性和持续的改进是确保绩效指标有效性的关键。
绩效指标如何制定，特别是管理职能部门如绩效考核单位本身~
根据企业的战略目标和当年的任务（销售额，利润，利润率)来进行分解。管理职能部门是间接产生利润的部门，所以，人员的薪资体系，由固定工资+绩效工资等，绩效工资可以采用企业全员的平均绩效，也可以每个部门计划一定的比例，比如，企业利润目标提升到10%，绩效考核单位可以得到0.1%的奖励等
首先，一般确定绩效的标准是从上向下进行分解，比如先确定部门的目标，再确定科室或个人的目标。一般质量部得目标有客户投诉率、投诉解决率、进货检验合格率、过程检验一次通过率、成品检验合格率、质量体系外审的不符合项个数等。看这个工程师负责哪方面，那么相关的指标可由他/她来负责。其次，从质量工程师的工作职责出发，确定他/她工作的输出以及接收输出的客户，客户对他/她的输出在质量或交付方面的有没有要求。比如你是他/她的上级也是他/她的客户，你可以要求：每月第二周的周一，必须提供上个月的月度报告，且报告内容的准确率必须100%......
如何建立绩效管理系统中绩效指标体系
答：公司级绩效指标来源于公司的整体战略，部门级绩效指标来源部门职能战略，员工个人的绩效指标主要来源岗位职责说明书。对于各级具体岗位的绩效管理指标的确定主要是根据岗位职责来确定，一般高层岗位绩效指标主要由其岗位职责和公司...
如何设计绩效指标
答：其一,考核指标来源于公司指标目标的分解。也就是说,岗位指标目标来源于部门主管的指标目标;部门主管的指标目标来源于部门的指标目标;部门的指标目标来源于公司的指标目标。其二,公司的指标目标源于公司的战略、公司的年度经营计划和公司的...
如何制定合理的绩效考核计划
答：第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。
如何制定绩效考核
答：绩效考核目标也可以称作绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效内容界定了员工的工作任务，包括绩效项目和绩效指标两个部分。...
如何设计绩效考核指标体系
答：•加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标 1.市场地位及其变动趋势 ——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关...
如何制定员工关键绩效指标管理卡
答：在绩效管理的PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检查、Action—调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中...
部门管理如何设定绩效管理
答：(2)为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展作准备。 (3)确定报酬调整和奖励方案。 4.绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。 毕竟,绩效考评的结果是拿来用的...
管理学:管理者如何设计有效的绩效考核?
答：有效，可以理解为：可操作性强，目标不过分且在努力的前提下有希望实现，评审机制健全，数据详实真实等等。你可以从以下方面去设计绩效考核：根据公司年度经营计将任务划分解到各部门，根据部门总任务目标落实各岗位绩效指标；围...
公司在制定关键绩效指标时,应该注意哪些问题?
答：制定绩效指标时需要考虑的因素 1. 企业发展战略及发展阶段因素 在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是...
如何做好绩效管理
答：问题二:如何做好部门绩效管理工作 1、首先对本部门各岗位人员的工作进行分类梳理。找出考核点,也就是绩效指标。 2、针对绩效指标与部门员工进行沟通,听取多方意见,进行修改。 3、确定后的绩效指标及时间要对部门员工进行公布。 4...
