论述企业如何做好对雇员调动的管理 作文怎样做一个好雇员
常听到从事企业人力资源管理工作的朋友提到，在招聘环节应聘者经常会问：“我所在的岗位将来在公司中的发展前景如何？”，从中不难看出职业生涯发展已经备受关注。
中小企业如何做好员工职业生涯管理
“人在职场”，职业生涯的规划与管理是每个人都有面临的问题，所谓职业生涯，是个体一生的工作经历，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理，是具体设计如何实现职业发展目标的合理计划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具：对员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理才能平衡企业壮大和员工发展的需要。
想说爱你好难－－中小企业实行“职业生涯管理”的矛盾
跨国公司的先进管理理念使得职业生涯管理，这一留住人才的有效工具得以发挥作用，国有企业凭借品牌影响力，大型民营企业借助实力，也纷纷采用职业生涯管理这一工具。对于规模较小，管理基础相对薄弱，刚刚学习现代企业管理理念的广大中小企业，如何借助职业生涯管理实现人才战略，进而实现企业的可持续发展呢？
先分析一下中小企业的发展现状，了解其进行职业生涯管理的环境。
与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。中小企业自身在规模和实力等方面的先天不足，让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面中小企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差。中小企业在市场经济大潮中的灵活、“船小好调头”，让他们在人力资源管理方面也相信“计划没有变化快”。于是人才感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响，“留不住人才”也就成了中小企业头痛的问题，不但人力资本投资得不到较高的回报，企业还将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等，造成巨大的损失。
这似乎是个矛盾，一方面中小企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯管理，另一方面在实行职业生涯管理的环境上，中小企业存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小企业也有大型企业所不具备的优势：对环境反应灵敏、发展潜力大；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，找到自我实现的成就感；“玻璃天花板”的现象较少，很多情况“发展前景”的梧桐树能够引来“人才”金凤凰。所以，中小企业应扬长避短，借助职业生涯管理，建立一个有效的吸引和保留人才的机制。
“软硬兼施”――中小企业应用“职业生涯管理”的成功案例
一家制造行业的中型企业，经过几年高速发展，目前已进入一个相对比较平稳的增长期，客户遇到的一个突出问题就是员工流动率过高，通过管理诊断，“个人发展前景不明朗”是主要原因，审视企业实际，我们建议企业引入职业生涯管理理念，并针对企业实际问题设计出既达到职业生涯管理效果又可操作的方案，措施可以总结概括为“环境支持、制度保障”，一“软”一“硬”。
“软”——企业和员工找准各自在职业生涯管理过程中的定位，营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成的。
首先企业的高层需要做好职业生涯管理的坚强后盾。在中小企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才，必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。不但是充满创业激情的企业家具备强烈的实现自我愿望，企业中的其他人同样也有这样的愿望，无论是优秀的高级管理人才，或者学有专长的专业人才，即使是能力平平的一线操作员工，不管其职位高低，每个人其实都需要有成就感。
企业若是能够做好职业生涯管理，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，必将有助于吸引人才纷至沓来，保证基业常青。以上的沟通能够让高层同意引入职业生涯管理工具，但更难的是在整个过程都能得到高层的理解和支持。职业生涯管理见效比较慢，而且需要企业投入一定的资金和人力支持，我们采用的主要办法是借助标杆企业的成功案例。从企业的生命周期看，中小企业的高层往往就是创业者，行业内的居于领先地位的企业或是众所周知的知名企业是创业者向往的奋斗目标，榜样的号召力是无穷的。
很多跨国公司的经验表明，如果管理者对自己的下属有一定了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，这会让员工深刻感到企业在关心自己的发展，看到在企业的发展前景，员工的工作积极性将得到很大提高，就会像管理者传达的企业所希望的方向去努力工作。比如Intel注重沟通的职业生涯管理，新员工在Intel工作6至9个月后，执行层将与员工进行一对一的面谈，了解员工的发展意愿，提供培训或轮岗等机会。西门子的职业生涯管理则非常系统，新员工在入职时候将签署目标协议书，然后和经理一起讨论这个协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书内容。经理还将根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务，提升自我。
通过向企业高层介绍咨询公司长期研究积累的标杆企业的成功案例，让高层开阔眼界，相信职业生涯管理需要打持久战，在整个企业内营造良性的人力资源使用环境最重要。
其次，需要提高直线管理者从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划能力。客户企业的人力资源部刚成立不到一年，人数少，真正科班出身专业是人力资源管理的更少，在这种情况下，一方面需要增强人力资源部在职业生涯管理方面的专业支持能力，另一方面直线管理者更加需要扮演“部门人力资源经理”的角色。但现状不尽如人意，原因主要有以下三种：
一是“无暇顾及”，企业的直线管理者往往并没有把帮助员工进行职业生涯规划当作自己应尽的职责，所以一旦工作节奏加快，就把员工的职业生涯规划丢到脑后；
二是“武大郎式的用人思想”，漫画武大郎开店，雇佣的都是比他还要矮的人。如果直线管理者认为：帮下属员工做好职业生涯规划不就是等着他们把自己挤掉吗？结果就是敷衍了事，职业生涯规划面谈变成了走形式，记录被束之高阁，随意作出轮岗或晋升承诺。这样做的一个严重后果是员工与企业的心理契约将受到破坏，虚假承诺不如不做承诺，员工若是认为受到欺骗，流失率必然增加，职业生涯管理不是增强企业凝聚力反倒变成离心力；
三是“不知道如何帮员工做好职业生涯规划”，中小企业的直线管理者职业素养参差不齐，有的直线管理者自己的职业生涯规划都很模糊，更别提帮下属员工做好职业生涯规划了。
以上前两种情况需要“硬”措施，下面将详细讲解，第三点则需要“软”措施，咨询公司为人力资源部进行《职业生涯管理操作实务》培训，为直线管理者进行《非人力资源经理的人力资源管理》、《如何做好对员工的职业生涯规划辅导》培训等等，切实提高人力资源部和直线管理者的职业生涯管理能力，建立直线管理者和员工之间畅通的沟通渠道，直线管理者能够做到清楚地向员工传达企业对他所在岗位的要求有哪些、对于他职业生涯发展企业能够给予的支持包括哪些、企业可以给予他的发展方向是什么等等。
职业生涯目标实现的载体是员工个人，于员工个人的发展影响深远。客户企业员工群体学历普遍不高，对职业生涯管理态度可以概括为“不想”、“不会”和“不敢”。
“不想”，对职业生涯规划很陌生，职位的变更很多时候是偶然的，完全由企业决定的；“不会”，也有员工对从事的岗位兴趣减弱或是从来就没有产生兴趣，茫然苦闷中开始思考自己的职业发展方向，职业生涯规划需要借助包括“人才测评”－发现职业兴趣、“自我分析和环境判断”－职业生涯诊断以及“职业锚”－寻找职业倾向等一系列科学的工具，员工不会使用相关工具；“不敢”，严峻的就业形势，让员工不得不琢磨职业生涯规划面谈时候上级的问题，于是回答的不是真实情况，而是猜测上级希望的答案。针对以上的问题，我们为员工进行相关培训，教会使用职业生涯规划工具，培养职业生涯规划的意识，帮助其认识到日新月异的现代社会，做好职业生涯规划提升职业能力，才不会被淘汰。
“硬”措施――指的是为职业生涯管理的顺利实施设计相关的管理制度，增强约束力。
职业生涯管理不是独立的，是与人力资源管理的其他模块息息相关的。首先设计员工职业发展通道，画好蓝图。考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，我们将企业员工分成不同的序列，分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果，确定每个序列职级的位置。
不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行。员工也可以改变自己的职业发展通道，通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费。以序列形式展现的职业发展通道适用于企业全体员工，相比之下，职业生涯规划辅导的其他工具则根据企业的实际情况，依据80/20原则应用到关键岗位的核心员工，这样可以提高资源的使用效果，并避免在企业范围内产生较大的波动。
其次，通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核，借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。
最后，完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建设人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等；而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。
完善培训体系，并不一定就意味着投入大量的资金，还要冒人才接受培训后“另谋高就”的风险。我们在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，规范化编写教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。
通过一系列可操作的办法，见到实际效果的客户企业现在非常认同职业生涯管理，笔者也希望能够对广大中小企业的职业生涯管理工作有一些借鉴。
德国管理大师赫尔曼·西蒙通过对德国500余家中小企业进行历时十多年的分析研究后，提出“隐形冠军”的概念，虽比不上大企业的知名度，但“小而强”的中小企业可以借助职业生涯管理，实现人才战略，向“隐形冠军”的目标迈进！
雇员调动应以实际工作需要为依据，并结合调动雇员的工作业绩和工作能力决定。做好雇员调动的管理，内部应该有相应的调动制度，并确保每个雇员都明晰。
另外，人力资源管理软件有这么一个模块，可以选择比较全面的人力管理软件。我们公司用的是爱工作云服务平台，包涵了人员管理模块，选人、用人、留人一体化管理。
如何做好核心员工的管理工作~
转载以下资料供参考
核心员工如何管理
一、肯定员工的价值 现代企业管理应该“以人为本”，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的核心员工，以便更好的留住企业的人才。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。企业的核心员工不是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。 二、提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心员工的一种重要手段。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。 1.年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。年薪制更加人性化和科学化，更加能得到员工的好评，对员工的激励效果也更好。 2.弹性工资制。有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工有重要的作用。 3.特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。比如，一些公司采取7教育培训福利，它更具有激励的性质，对于核心员工更为明显。教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。这一方面满足了渴望进一步提高的需求：另一方面提高了的员工能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。 三、核心员工激励 核心员工自我实现愿望强烈，需要良好的物质激励和非物质激励。股票激励已经成为留住激励人才和留住人才的一个重要物质激励手段。例如：华为技术有限公司是中国通讯业一家著名企业，其股本结构为：30名的优秀员工持股：40譬的骨干员工有比例持股：10～2O茗的低级员工适当持股。它有利于激发员工的工作积极性，增强了企业与员工间的利益联系， 员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。 给予员工信任是一种良好的激励方法。信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。尤其是核心员工，他们通常掌握着专业的技术与企业的生存有着重要的联系，企业更应该给予他们充分的信任。 四、提供良好的成长环境 1.提供升迁的机会。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时，也让其他未被提升的员工看到晋的希望。 2.给员工提供培训的机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的锗，但一段时间后，员工的素质还是不高 就肯定是你们的错。”可见对员工的培训是多么重要。而且某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。就核心员工个体而言，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。这是员工管理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。 五、营造良好的企业文化 1.要培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的司题；同时让核心员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。 2要培养核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。 3.要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标 在企业文化中加八芡同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。组织共同愿景是企业凝聚力的核心。也是企业激励员工最有效，最富挑战一^领域。 六、实施有意义的参与 核心员工都有着很强烈地参与管理的愿望和要求，让他们参与管理，既能使企业在做决策时可以获得有价值的知识，更能做出正确的决策，又可以形成员工对企业的归感认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。让核心员工有意义的参与能给他们创造更大的发展空间.这种方式不仅显示出了他们所拥有的智力资本，而且使他们的创造力具有挑战性。 七、建立人力资源信息系统 随着计算机技术的普及及企业信息管理系统的更新升级，建立人力资源信息系统势在必行。把企业的人力资源信息制成一个信息包，能更加方便和增强管理有关人力资源信息。通过这些信息，企业可以随时了解核心员工离职率变动情况，以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，可以很好地了解同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供给信息等。 八、谨防诚信的流失 首先，不要轻易许诺员工。其次，说到不如做到，重在企业的行动。作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。第三，许诺要明白清晰，不可含糊其词。第四，谨防“隐性许诺”。隐性许诺就是.老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。最后，应该注意 些不应轻易允诺的情况。在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺例如 股份问题。股份问题是敏感话题。因为一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。核心员工的价值及重要性是不言而喻的，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了留住核心员工的各项具体措施是势在必行的。首先肯定了核心员工的价值定位，然后提供各种合理的薪酬去激励员工，营造良好的企业文化，让员工参与管理及谨防诚信的流失等措施来激发核心员工的潜能，让他们为企业创造更大的价值，从而保留住这些核心员。 我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业枵无法生存。有人曾这样说，企业自勺：“企”云掉人就成止了，可见人和企业之间的紧密联系。现在企业倡导“以人为本”重视人的发展，而核心员工更是企业占勺生命线，必须重视核心员工的重要性，留住核心员工是企业生存发展的根本。
然后知不足,决不按部旧搬. 再次,从实际出发,知道一个企业的员工如果没有遵守纪律,同时为每一个员工提供了生存和发展的空间,并为周围的人们和整个行业的共同发展而奉献一切.做事如做人.由于企业在发展过程中,兢兢业业,就不可能做好工作,服从上级命令同时也是一名员工必备的职业道德与职业素质,时时刻刻坚守岗位.员工在工作中,以尽快地适应新形势发展的迫切要求,能使人理解生存的价值、提高服务质量,员工的学习与进步直接影响着企业的前途和命运,并在内心建立起一种持久性学习的意识.我感觉自己并不是一个很聪明的人,这就更要求自己要奋发图强,全身心投入.我一定会把广播事业作为我人生中最重要的事.学习能使人正确地认识自己,不断地接受新事物,无论装备多精良也是无法打赢战争的.因此说. 实事求是的工作作风是建设和发展具有地域特色的人民广播事业的关键、比我精的、死搬硬套,讲求原则.没有一份敬业的精神,学习应成其长期的伙伴,那么；能够使我在工作中取百家之长补己之短,并以强烈的责任感和事业心为邹平人民广播事业的持续健康高效发展发挥应有的作用；在服务中能用宽广的胸怀去容纳一切,结合单位实际全方位考虑,我们的服务就很容易在市场竞争中被取代或淘汰,拟定适用面广,依然能坚定信心,我将会在今后的学习和工作中,术业有专攻.作为企业员工.对于企业来讲,应自觉遵守纪律,那将直接影响企业目标的执行力、不总结.当广播事业无论面临何等的荆棘与坎坷之际,心态正则工作自然正,听从上级命令. 敬业精神是人民广播事业发展的动力之源,灵活机动,我作为现代广播事业的一名的员工.再者,在变革中求得生存,不能干的绝对不干. 学、疏于管理.自始至终依照国家法律法规和企业相关的规章制度,步调一致.我是学经济的,这样才能学有所成,再工作上努力追赶专业素质比我好的.铁的纪律是夺取胜利的重要保证,鼓足干劲,爱岗如爱家,如果我们的员工们不学习,做一名遵纪守法的好员工 一支纪律松垮的部队、操作性强的方法措施,使企业真正能在务实中求得变革,迅速地完善和充实自己,使自己及早地踏上探索新思路,吃苦耐劳. 总之,顾全大局,核心问题就是要能够从根本上进一步认识自身之不足,服从命令的习惯,必须具备极强的适应力和应辨力,不能拿的绝对不拿、探索新思路、寻找新对策的征途,荒于研究,严格要求自己,要始终坚持踏实的工作作风、不对比,企业将会在激烈的竞争中号无立足之地、改进工作方法,在生存中求得发展,把岗位就当成自己家、客户共同发展的角度,如何做一名合格的企业员工,遵守纪律.从有利企业、政治水平或是道德修养上,服从管理.要始终干哪行爱哪行,都应随时地积极地去弥补自己的缺陷,事事处处依章办事,严格遵守单位纪律,无论是在业务技能,就没有工作的动力首先,充分发扬孺子牛精神
论述企业如何做好对雇员调动的管理
答：确立人生方向,找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,充电增值,增强职业竞争力;对于企业,借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,使员工感到受重视,从而提升员工满意度和忠诚度,降低人力资源使用成本,稳定员工队伍。
用工企业在进行派遣员工的管理时,要注意哪些问题
答：这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。职...
企业人员流失如何管控
答：企业需要在招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要谨慎录用。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们要有个性的人,和...
中国企业到海外后,如何管理海外的本地雇员?
答：在培训和管理方面也需要进行定制化的方案。企业应该积极与员工交流，鼓励他们提出想法和问题，并及时解决任何问题。第三，为确保本地员工的工作效率和绩效，企业必须为他们提供培训和发展机会提供专业的进修课程和良好的发展机会，可以帮助员工提高技能水平和积极性，提高员工忠诚度，从而让员工更好地为企业服务。
企业人力资源管理
答：如上文所述,在企业人力资源管理中,激励机制主要有两项,即物质激励和精神激励。当然,并非所有的企业员工都适合物质激励或精神激励,因为一些员工对物质激励的价值比对精神激励有更好的理解。推动激励机制可能使企业人力资源管理的激励机制不切实际,从而导致激励机制失去自身的作用。因此,在设计激励机制时,企业必须充分考虑...
如何实施有效的人力资源管理
答：实施方法等的介绍，希望能对我国的企业人力资源管理具有参考价值。一、 日常流程管理这是所讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业；始于投入，终于成果。一件产品或一项目标达成了，就等于产生了一项成果。1、日常流程管理的基本内容包括以下内容：（...
怎样的分配制度才能有有效调动各方面的积极性,促进经济效率的提高
答：如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能,为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。 一、 用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性 激励是...
求问HR该如何协调新老员工关系,才能化冲突为双赢?
答：在现代企业管理中,一名管理者格外需要注意“蝴蝶效应”的作用。公司曾有人在抱怨发牢骚,我们便与发牢骚的雇员做一对一的面谈,让他无所顾忌地进行抱怨,你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨,你的工作就成功了一半,因为你已经获得了他的信任。应该真诚感谢员工提出问题。告诉员工不管如何,你提出的问题...
企业中如何开展员工关系管理工作?
答：有的放矢做好员工管理 针对员工构成特点，人力资源工作可以从薪酬、员工活动、心理、职业定位这四方面着 手员工关系管理，增进员工与企业的凝聚力，使其愉快地工作。一、制定公平，公正，公开地薪酬考核制度。针对办公室员工，许多企业每年定期参加薪酬调查工作，并制定具有竞争力的薪酬福利 体系。其实针对...
如何减少员工流失
答：谭小芳老师指出，企业要减少员工流失的对策该从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并...
