员工绩效考核管理流程解析
作者&投稿：须怎 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
作为 人力资源管理 活动的重要组成部分之一的绩效管理，能有力确保组织人员的工作行为与工作产出与组织目标保持一致并且持续改进。以下是我整理的绩效管理流程 范文 ，以供大家参考。
绩效管理流程范文篇1
一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准( 元旦 至 春节 期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事 入职 、转正及 离职 作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘 面试 等工作内容。
七、管理制度
对 员工手册 中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼 企业 文化
形成公司文化手册。
绩效管理流程范文篇2
绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的 总结 ，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的 工作总结 ，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和 方法 ，而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。
如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
绩效管理流程范文篇3
1.绩效管理：
绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实现业绩目标的管理方法。
绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。
2. 绩效管理的目的：
绩效管理的核心目的是引导员工制订与 企业战略 目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饭店战略目标的顺利实施，促进员工和饭店价值共同提升。
二、绩效管理流程
1、明确企业目标和要求
企业根据组织的战略发展目标制定年度经营计划
2、目标分解
企业的总目标分解到各部门，各部门的目标再分解到员工个人
3、制定绩效考核计划
3.1制定绩效考核计划的目标及衡量标准，即本次绩效考核期间内所要达到的工作目标、衡量的标准是什么
3.2制定绩效考核计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，明确达成目标计划的结果
4、绩效实施与管理
在这一阶段， 企业管理 者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作
5、考核实施
企业管理者根据绩效考核计划制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价
6、绩效反馈与面谈
通过反馈与面谈，可以让员工更明确自己在绩效考核期间的表现
7、制定绩效改进计划
在绩效反馈与面谈的基础上，企业管理者与员工共同制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升其绩效表现
8、考核结果应用
企业将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来
三、组织机构及职责分工
1. 组织机构：
由企业人力资源管理委员会负责企业整体的绩效管理工作，具体由人力资源
部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制，即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。
2. 职责分工：
人力资源部门的职责：
•开发绩效管理系统
•为主管领导和员工提供培训
•监督绩效管理系统的实施
•评价绩效管理系统的有效性
•绩效考核结果的运用
直接上级的职责:
•制定下属绩效目标
•为下属提供绩效反馈
•评估、考核
•参与规划下属职业发展
•针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈
四、绩效管理体系的运行
1.年初绩效目标的设定
1.1部门、员工目标设定的依据：
部门目标的设定：召开绩效目标计划会，以企业总体目标及全年 工作计划 为依据，将总体目标进行分解，明确部门目标。
个人目标的设定：依据部门目标、本岗位工作 说明书 、程序标准等确定个人目标，并通过绩效考核表明确各具体考核项目。
1.2 绩效目标设定的原则(SMART原则)：
绩效目标必须是具体的，以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力可达到的，不能因目标无法达到而使员工产生挫折感，但并不否定其应具有挑战性。 绩效目标必须是相关的，它必须与饭店的战略目标，部门的目标及 岗位职责 相联系。
绩效目标必须是以时间为基础的，有明确的时间要求。
1.3 绩效目标设定的步骤：
首先进行细致的工作分析，以确定主要工作职责(岗位说明书)。
根据岗位说明书(找准关键点)和企业年度工作目标确定绩效目标。
在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。
获取员工个人对绩效目标的承诺。
确保员工目标进展满足预定计划。
1.4 绩效目标内容：
年内我要实现哪些目标?
做到什么程度?
怎样做?
何时完成?
每月进度如何?
2.绩效过程指导与实施
年初绩效计划制定后，直接上级应根据每一下属的情况进行指导，检查目标执行情况，向部属提供必要及时的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效辅导贯穿全年，它是一个持续的过程，也是绩效管理的重头戏。
2.1 具体步骤：
衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。
及时认可员工所取得的成绩，并予以鼓励。
定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题，指出下一阶段的努力方向。
2.2 沟通效果要求：
追踪绩效进展，要达到双方清楚绩效实施进展情况。
将发现的问题解决在萌芽状态。
找出差距，调整计划。
对员工的阶段绩效形成共识。
对下阶段目标明确。
针对问题确定培训内容。
3.年终绩效评估与反馈
3.1 评估工作：
回顾部署的工作标准，分析员工的实际工作内容和业绩，整理相关资料。
从各种 渠道 搜集有关员工绩效的数据信息，而非依赖个人观察。
计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。
做出初步评估，填写绩效评估表。
注意与员工在业绩上可能存在的分歧。
事先通知部属准备并安排时间面谈。
3.2 面谈步骤：
说明评估结果，并由优点开始谈起，肯定部属的努力与业绩。
对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省。
员工绩效考核管理流程是一个组织内部用来评估和管理员工绩效的系统化过程。以下是一般情况下的员工绩效考核管理流程解析：
1. 设定绩效目标和指标：
- 组织与员工一起设定明确的绩效目标，这些目标应与组织的战略目标和个人职责相一致。
- 确定衡量绩效的具体指标，可以是工作成果、关键任务完成情况、个人行为和技能等。
2. 绩效计划和沟通：
- 组织制定绩效考核计划，包括时间表、评估方法和评估人员的角色和责任。
- 绩效考核计划与员工进行沟通，明确考核的标准、流程和时间安排。
3. 绩效数据收集：
- 绩效数据收集包括定性和定量的数据收集方式。
- 定性数据可以通过观察、记录、评估等方式获取，如员工自评、同事评估、客户反馈等。
- 定量数据可以通过工作成果、关键指标的量化结果、绩效评分等方式收集。
4. 绩效评估和分析：
- 绩效评估是根据设定的绩效目标和指标，对收集到的数据进行评估。
- 评估可以使用定量和定性的方法，如评分表、绩效评估矩阵、绩效评级等。
- 绩效分析是对评估结果进行分析，识别员工的绩效优点和改进领域。
5. 绩效反馈和指导：
- 绩效反馈是向员工提供具体、准确、建设性的绩效反馈，包括绩效评估结果和评估过程中的观察和评价。
- 绩效指导是与员工一起制定改进计划和目标，提供指导和支持，帮助员工制定行动步骤和发展计划，以实现改进目标。
6. 绩效改进计划和执行：
- 与员工一起制定改进计划和目标，明确改进的行动步骤、培训需求、资源支持等。
- 监测和跟踪员工的绩效改进情况，确保改进计划的执行和效果，并根据需要进行调整和支持。
7. 奖励和激励高绩效：
- 根据员工的高绩效，提供适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、奖项、表彰等，以激励员工继续提高绩效。
8. 绩效监测和评估：
- 定期监测和评估绩效考核的效果和效能。
- 评估绩效考核的有效性和公平性，并根据需要进行调整和改进。
员工绩效考核管理流程通常包括以下步骤和阶段：
1. 目标设定阶段：
- 确定绩效考核周期：确定绩效考核的时间范围，通常是年度或半年度。
- 设定目标：与员工一起制定明确、具体、可衡量的目标，与公司战略和部门目标相一致。
2. 绩效监测阶段：
- 目标跟踪：定期与员工进行一对一会议，跟踪目标的进展情况，提供必要的支持和反馈。
- 实时反馈：提供及时的正面反馈和建设性反馈，帮助员工了解他们的表现和改进领域。
3. 绩效评估阶段：
- 数据收集：采集员工的绩效数据，包括自评、同事评估、客户评估、项目成果等。
- 绩效评估：评估者根据事先确定的评估标准和指标，对员工的绩效进行评估和打分。
- 绩效记录：将评估结果记录在员工的绩效档案中，确保准确性和可追溯性。
4. 绩效反馈阶段：
- 绩效评估会议：与员工进行绩效评估会议，分享评估结果和反馈意见。
- 讨论和总结：讨论员工的绩效表现，强调优点和改进领域，并制定改进计划和目标。
- 奖励和激励：根据绩效评估结果，提供奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、奖金等。
5. 发展计划阶段：
- 制定发展计划：与员工一起制定个人发展计划，明确培训、发展和成长机会。
- 提供支持和资源：提供必要的培训、指导和资源，以帮助员工实现发展计划中的目标。
6. 绩效监督阶段：
- 定期跟踪：定期与员工进行绩效跟踪会议，了解进展情况，提供支持和反馈。
- 调整和改进：根据员工的表现和反馈，进行必要的调整和改进，以确保目标的实现。
绩效考核管理流程应该是一个持续的、循环的过程，每个阶段都需要有效的沟通、反馈和支持。同时，流程中的评估标准和指标应该是公平、客观和可衡量的，以确保评估的准确性和公正性。
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绩效管理流程范文篇1
一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准( 元旦 至 春节 期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事 入职 、转正及 离职 作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘 面试 等工作内容。
七、管理制度
对 员工手册 中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼 企业 文化
形成公司文化手册。
绩效管理流程范文篇2
绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的 总结 ，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的 工作总结 ，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和 方法 ，而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。
如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
绩效管理流程范文篇3
1.绩效管理：
绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实现业绩目标的管理方法。
绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。
2. 绩效管理的目的：
绩效管理的核心目的是引导员工制订与 企业战略 目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饭店战略目标的顺利实施，促进员工和饭店价值共同提升。
二、绩效管理流程
1、明确企业目标和要求
企业根据组织的战略发展目标制定年度经营计划
2、目标分解
企业的总目标分解到各部门，各部门的目标再分解到员工个人
3、制定绩效考核计划
3.1制定绩效考核计划的目标及衡量标准，即本次绩效考核期间内所要达到的工作目标、衡量的标准是什么
3.2制定绩效考核计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，明确达成目标计划的结果
4、绩效实施与管理
在这一阶段， 企业管理 者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作
5、考核实施
企业管理者根据绩效考核计划制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价
6、绩效反馈与面谈
通过反馈与面谈，可以让员工更明确自己在绩效考核期间的表现
7、制定绩效改进计划
在绩效反馈与面谈的基础上，企业管理者与员工共同制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升其绩效表现
8、考核结果应用
企业将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来
三、组织机构及职责分工
1. 组织机构：
由企业人力资源管理委员会负责企业整体的绩效管理工作，具体由人力资源
部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制，即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。
2. 职责分工：
人力资源部门的职责：
•开发绩效管理系统
•为主管领导和员工提供培训
•监督绩效管理系统的实施
•评价绩效管理系统的有效性
•绩效考核结果的运用
直接上级的职责:
•制定下属绩效目标
•为下属提供绩效反馈
•评估、考核
•参与规划下属职业发展
•针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈
四、绩效管理体系的运行
1.年初绩效目标的设定
1.1部门、员工目标设定的依据：
部门目标的设定：召开绩效目标计划会，以企业总体目标及全年 工作计划 为依据，将总体目标进行分解，明确部门目标。
个人目标的设定：依据部门目标、本岗位工作 说明书 、程序标准等确定个人目标，并通过绩效考核表明确各具体考核项目。
1.2 绩效目标设定的原则(SMART原则)：
绩效目标必须是具体的，以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力可达到的，不能因目标无法达到而使员工产生挫折感，但并不否定其应具有挑战性。 绩效目标必须是相关的，它必须与饭店的战略目标，部门的目标及 岗位职责 相联系。
绩效目标必须是以时间为基础的，有明确的时间要求。
1.3 绩效目标设定的步骤：
首先进行细致的工作分析，以确定主要工作职责(岗位说明书)。
根据岗位说明书(找准关键点)和企业年度工作目标确定绩效目标。
在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。
获取员工个人对绩效目标的承诺。
确保员工目标进展满足预定计划。
1.4 绩效目标内容：
年内我要实现哪些目标?
做到什么程度?
怎样做?
何时完成?
每月进度如何?
2.绩效过程指导与实施
年初绩效计划制定后，直接上级应根据每一下属的情况进行指导，检查目标执行情况，向部属提供必要及时的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效辅导贯穿全年，它是一个持续的过程，也是绩效管理的重头戏。
2.1 具体步骤：
衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。
及时认可员工所取得的成绩，并予以鼓励。
定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题，指出下一阶段的努力方向。
2.2 沟通效果要求：
追踪绩效进展，要达到双方清楚绩效实施进展情况。
将发现的问题解决在萌芽状态。
找出差距，调整计划。
对员工的阶段绩效形成共识。
对下阶段目标明确。
针对问题确定培训内容。
3.年终绩效评估与反馈
3.1 评估工作：
回顾部署的工作标准，分析员工的实际工作内容和业绩，整理相关资料。
从各种 渠道 搜集有关员工绩效的数据信息，而非依赖个人观察。
计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。
做出初步评估，填写绩效评估表。
注意与员工在业绩上可能存在的分歧。
事先通知部属准备并安排时间面谈。
3.2 面谈步骤：
说明评估结果，并由优点开始谈起，肯定部属的努力与业绩。
对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省。
员工绩效考核管理流程是一个组织内部用来评估和管理员工绩效的系统化过程。以下是一般情况下的员工绩效考核管理流程解析：
1. 设定绩效目标和指标：
- 组织与员工一起设定明确的绩效目标，这些目标应与组织的战略目标和个人职责相一致。
- 确定衡量绩效的具体指标，可以是工作成果、关键任务完成情况、个人行为和技能等。
2. 绩效计划和沟通：
- 组织制定绩效考核计划，包括时间表、评估方法和评估人员的角色和责任。
- 绩效考核计划与员工进行沟通，明确考核的标准、流程和时间安排。
3. 绩效数据收集：
- 绩效数据收集包括定性和定量的数据收集方式。
- 定性数据可以通过观察、记录、评估等方式获取，如员工自评、同事评估、客户反馈等。
- 定量数据可以通过工作成果、关键指标的量化结果、绩效评分等方式收集。
4. 绩效评估和分析：
- 绩效评估是根据设定的绩效目标和指标，对收集到的数据进行评估。
- 评估可以使用定量和定性的方法，如评分表、绩效评估矩阵、绩效评级等。
- 绩效分析是对评估结果进行分析，识别员工的绩效优点和改进领域。
5. 绩效反馈和指导：
- 绩效反馈是向员工提供具体、准确、建设性的绩效反馈，包括绩效评估结果和评估过程中的观察和评价。
- 绩效指导是与员工一起制定改进计划和目标，提供指导和支持，帮助员工制定行动步骤和发展计划，以实现改进目标。
6. 绩效改进计划和执行：
- 与员工一起制定改进计划和目标，明确改进的行动步骤、培训需求、资源支持等。
- 监测和跟踪员工的绩效改进情况，确保改进计划的执行和效果，并根据需要进行调整和支持。
7. 奖励和激励高绩效：
- 根据员工的高绩效，提供适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、奖项、表彰等，以激励员工继续提高绩效。
8. 绩效监测和评估：
- 定期监测和评估绩效考核的效果和效能。
- 评估绩效考核的有效性和公平性，并根据需要进行调整和改进。
员工绩效考核管理流程通常包括以下步骤和阶段：
1. 目标设定阶段：
- 确定绩效考核周期：确定绩效考核的时间范围，通常是年度或半年度。
- 设定目标：与员工一起制定明确、具体、可衡量的目标，与公司战略和部门目标相一致。
2. 绩效监测阶段：
- 目标跟踪：定期与员工进行一对一会议，跟踪目标的进展情况，提供必要的支持和反馈。
- 实时反馈：提供及时的正面反馈和建设性反馈，帮助员工了解他们的表现和改进领域。
3. 绩效评估阶段：
- 数据收集：采集员工的绩效数据，包括自评、同事评估、客户评估、项目成果等。
- 绩效评估：评估者根据事先确定的评估标准和指标，对员工的绩效进行评估和打分。
- 绩效记录：将评估结果记录在员工的绩效档案中，确保准确性和可追溯性。
4. 绩效反馈阶段：
- 绩效评估会议：与员工进行绩效评估会议，分享评估结果和反馈意见。
- 讨论和总结：讨论员工的绩效表现，强调优点和改进领域，并制定改进计划和目标。
- 奖励和激励：根据绩效评估结果，提供奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、奖金等。
5. 发展计划阶段：
- 制定发展计划：与员工一起制定个人发展计划，明确培训、发展和成长机会。
- 提供支持和资源：提供必要的培训、指导和资源，以帮助员工实现发展计划中的目标。
6. 绩效监督阶段：
- 定期跟踪：定期与员工进行绩效跟踪会议，了解进展情况，提供支持和反馈。
- 调整和改进：根据员工的表现和反馈，进行必要的调整和改进，以确保目标的实现。
绩效考核管理流程应该是一个持续的、循环的过程，每个阶段都需要有效的沟通、反馈和支持。同时，流程中的评估标准和指标应该是公平、客观和可衡量的，以确保评估的准确性和公正性。
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项目绩效管理的流程是怎样的
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答：转载以下资料供参考 绩效管理流程 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素...
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答：员工绩效考核管理办法概览</ 1. 绩效管理流程</ - 制定考核计划：首要任务是明确目标与对象，确保考核的针对性。2. 选择考核内容与方法</ - 选择关键绩效指标，灵活运用多元评估手段，确保公正透明。3. 时间规划与技术准备</ - 确定考核周期，培训考核人员掌握原则、标准和方法，避免偏差。4....
我想知道人力资源方绩效考核的具体操作步骤,正规公司的每一个详细的步 ...
答：结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈,笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节,即:定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈,下面将就上述环节进行逐一探讨。 一、定绩效目标-员工参与 1、关于绩效目标的理解 所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它...
绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点
答：通过绩效管理委员会协调各部门这间的关系，最终达成目标一致，这对绩效管理工作的顺利推进尤其重要。第三，绩效管理体系的的设计 。首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解...
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