绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点 绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？
2.绩效规则的制定（如何考核，考核评估的方法，评估的等级，如何与薪酬奖励挂钩）
3.绩效目标的确认（要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义）
4.执行
5.执行过程中的沟通反馈、调整指导
6.绩效考核评估
7.兑现相应的奖励或惩罚
8.反思之前的制度及实施过程中的问题，制定、优化下一个绩效管理制度
究其原因，是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体难于应付，往往因为考虑不周，而事倍功半。不但不能推行，反而带来许多次生问题，使企业绩效没有提升甚至下滑。其实，绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。吉姆·柯林斯说：只要训练有素的人在车上，你就不用担心，车一定会到达你想要去的地方。成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理做为一种工具如何使用对实施绩效管理的主体尤其关键，成功实施绩效管理要把握八个关键点。
第一，全面分析开展绩效管理的必要性。绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。比如，在企业初创期有较多企业就有这种特征。如果公司绩效上行通道气势不足，员工绩效出现停滞或下滑，企业中开始出现绩效管理要求等情况显露时，企业要着手思考介入实施绩效管理工作。
第二，为绩效管理工作提供组织保障。现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。建议以HR部门为主导成立绩效管理推进委员会，吸纳各部门经理和相关副总加入，直接向总经理负责，以便获得经理层持续的支持。绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。通过绩效管理委员会协调各部门这间的关系，最终达成目标一致，这对绩效管理工作的顺利推进尤其重要。
第三，绩效管理体系的的设计
。首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。
第四，绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是合作的、共同的持续改进，是员工个体和组织发展的共同要求。这就要求企业在实施绩效管理时，要与员工之间建立相互信任的关系，一是要加大绩效管理目的的宣传，以获得全体员工的支持；二是在绩效标准和考评内容上要与员工做充分的沟通，达成绩效管理的协议；三是在绩效管理过程中，进行持续的问题反馈；四是分阶段总结后，做好绩效面谈工作；五是加强绩效改进反馈工作。
第五，注重发挥绩效面谈的关键作用。绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。借助面谈这种面对面的形式，可以营造和谐的气氛，更能了解员工对绩效评估结果的根本看法，在肯定员工优点，特别是指出存在的不足时，员工更容易接受，而且通过双方的讨论了解员工需要的资源和支持，并制定双方都能接受的改进计划。在绩效面谈前，面谈人须确定最佳的面谈时间和场合，尤其要做好面谈的充分准备，以提供帮助为目的，运用探索性问题，注意倾听，消除被评估者的自我防卫心理。企业实践中往往忽视这一点，有的企业根本不进行绩效面谈，而有的企业虽进行了绩效面谈，由于对上述问题把握不到位，致使面谈不能达到预期目的，更有甚者引发对立情绪和产生冲突。
第六，谨慎处理绩效评估的误差。绩效管理中绩效考评工作往往是定量与定性相结合的，这样由于评价者个人的偏见、宽大化倾向、晕轮效应、逻辑误差、近期持为偏见等，会对绩效评估结果造成较为严重的影响。如果对其不加以控制，不能保证评估结果的客观公正，更为因此引发组织内的冲突，使绩效管理工作全盘失败。所以考评误差的防范须在绩效评估的前、中、后都要给予高度重视。在评估前要对评估者做评估标准、内容、方法和程序的培训工作，端正评估者的态度。在评估中，要使评估者与被评估者有面谈的机会，做好双方的沟通工作。在评估后，要有反馈和申诉程序。
第七，绩效管理与奖惩制度适配。首先，企业的薪资结构在满足保证企业组织结构稳定性的需求外，须包含动态内容，并能灵活响应企业与个人绩效的变化。例如设立绩效工资组成部分，使组织能够用绩效工资作为激励工具来支持绩效管理目标的实现。其次，企业中的晋升晋级制度与绩效结果相关联，使个人职业发展与绩效的持续改进相适配。开发多渠道宽带晋升途径，使各类绩效改进突出的员工有晋升渠道。最后，在绩效管理过程中，适时的要树立绩效突出员工的典型，通过建立标杆和榜样，为绩效管理提供一个明确的导向。
第八，拓展绩效评估结果的应用范围。绩效评估的结果的充分利用是绩效管理的重要组成部分，通过对评估结果的应用，也对绩效管理的其他部分提供支持。根据绩效评估结果的特性，分别应用于企业人力资源的规划、招聘选择、人力资源开发、报酬方案的设计与调整、员工培训等方面。目前，许多企业进行的绩效管理，往往停留在评估结果的奖惩方面，而利于组织发展的更加重要的规划和提升方面使用甚少，这从另一方面也阻碍了绩效管理的持续滚动的提升进程。
1、目标管理。这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。
2、绩效规则的制定。这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。
3、绩效目标的确认。这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。
4、执行。这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。
5、绩效考核评估。这个环节的关键点是兑现相应的奖励或惩罚。
6、反思之前的制度及实施过程中的问题。这个环节的关键点制定、优化下一个绩效管理制度。
绩效管理是企业对员工工作绩效进行评估、反馈和改进的过程，通常包括以下几个环节：
目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，以便员工和企业可以共同努力，实现工作目标和企业目标的一致性。
绩效评估：对员工的工作绩效进行评估和分析，以便了解员工的工作表现和能力水平。
绩效反馈：向员工提供绩效反馈和建议，以便员工了解自己的工作表现和能力水平，并进行改进和提高。
绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定绩效改进计划和措施，以便员工不断改进和提高自己的工作表现和能力水平。
绩效奖惩：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对员工进行相应的奖惩，以激励员工的积极性和提高员工的工作表现和能力水平。
关键点：目标要具有可衡量性、可实现性和可达成性，要与企业的战略和业务目标相一致。
关键点：评估要客观、全面、公正、准确，要采用科学的评估方法和工具，例如360度评估、定量评估、定性评估等。
关键点：反馈要及时、准确、明确，要注重员工的感受和反应，以便员工积极参与到绩效管理中来。
关键点：改进要具有针对性和可操作性，要注重员工的参与和反馈，以便员工能够积极参与到绩效改进中来。
关键点：奖惩要公正、合理、透明，要注重员工的感受和反应，以便员工能够认真对待绩效管理和绩效奖惩。
制定
绩效管理过程的这一阶段包括制定绩效标准，它提供了一个描述如何完成特定工作达到（或超过）预期的尺度。这些标准会向新聘用的员工解释，并在以后用于评估工作表现。
绩效标准通常是在实际执行任务或职能的员工的帮助下制定的。这种方法有很多优点：
标准将适合于工作的要求
标准将适用于实际工作条件
标准将很容易被员工（以及绩效经理）所理解
这些标准将被员工和绩效经理认可（并接受）
员工信息
绩效标准
评分标准
签名
员工的绩效发展建议
员工意见
员工的自我评价
绩效标准通常以评级的形式出现（1-5，A-E），由绩效管理者用来评定员工的实际绩效水平。
监督
绩效管理过程的这一阶段包括监测员工的工作表现，并对其进行反馈。
作为反馈的基础，观察应该是可核查的：它们应该涉及到明显的和与工作有关的事实、事件、行为、行动、声明和结果。这种类型的反馈被称为行为反馈，它们通过精确识别员工需要改进的地方，帮助员工改善和/或保持良好的表现，而不对其性格或动机进行评判。
评定
这一阶段包括进行绩效评估。这是绩效管理过程中的关键环节，特别是由于绩效管理人员得出一个没有偏见的评估是非常重要的。一个绩效评估表有以下特点：
为什么要进行绩效评估？它不仅为员工，也为管理者提供了一个在未来提高绩效的机会。绩效评估使管理者能够从员工那里获得信息，从而帮助他们使员工的工作更有成效。
绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点~
1.目标管理（绩效目标/指标的分解）
2.绩效规则的制定（如何考核，考核评估的方法，评估的等级，如何与薪酬奖励挂钩）
3.绩效目标的确认（要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义）
4.执行
5.执行过程中的沟通反馈、调整指导
6.绩效考核评估
7.兑现相应的奖励或惩罚
8.反思之前的制度及实施过程中的问题，制定、优化下一个绩效管理制度
绩效管理包括哪几个环节,以及每个环节关键控制点
答：绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。借助面谈这种面对面的形式，可以营造和谐的气氛，更能了解员工对绩效评估结果的根本看法，在肯定员工优点，特别是指出存在的不足时，员工更容易接受，而且通过双方的讨论了解员工...
绩效管理包括哪几个环节?每个环节的关键点是什么?
答：1、目标管理。这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。2、绩效规则的制定。这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。3、绩效目标的确认。这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。4、执行。这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。5、绩效考...
绩效管理体系的三个构成环节是?
答：效管理的三个环节为：一、制定绩效计划及其衡量标准；二、进行日常和定期的绩效指导；三、最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了...
绩效管理的五个阶段里每个阶段的主要任务都是什么?
答：绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 每个阶段任务具体如下：1、准备阶段任务 第一、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题）一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及...
绩效管理体系设计的六个环节分别是什么?
答：我有更好的答案推荐于2016-06-04 17:26:12 最佳答案 绩效管理体系设计的六个环节分别是: 1、战略目标; 2、角色分工; 3、管理流程; 4、工具表格; 5、绩效沟通; 6、绩效反馈。 所谓绩效管理体系,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效...
绩效管理的主要环节有( )
答：第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标为其提供资源和支持，清除...
高效的绩效管理流程包括哪些环节
答：高效的绩效管理流程包括哪些环节 企业绩效考核系统 1、企业组织机构设置及工作流程；2、 部门设置及岗位责权分工；3、企业战略目标及企业目标管理；4、 工作计划体系及企业数据化；5、 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现；6、企业制度及薪酬系统；7、 工作目标和计划实现周期；8、 员工业务技能评估...
绩效管理的四个环节依次是
答：绩效管理的四个环节依次是：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节...
绩效管理的流程包括哪些
答：绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的...
绩效管理体系设计的六个环节分别是什么?
答：绩效评估：绩效评估是绩效管理体系设计的核心环节，可以通过多元化的考核方式如360度评估、基于目标的评估、行为事件记录等，对员工的绩效进行及时、公正、有效的评估，使评估结果更加全面、客观。反馈和激励：反馈和激励是绩效管理体系设计的重要环节，可以对员工的绩效进行及时、公正、有效的反馈和激励，包括...
