怎样管理好一家刚起步的中小型企业

　　关于人才

　　大家知道，对于人才管理，有句话叫“能者上，平者让，庸者下，”如果把人才再细分一下，除了能者、平者，庸者以外，还可以分成5种类型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础，产生一个矩阵，这个矩阵的横坐标代表价值观认同，纵坐标代表个人能力：

　　1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出)，价值观认同度高。对于明星员工，不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨给予，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们作为典型，树立成公司里的榜样。

　　2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡)，价值观认同度低。对于瘦狗员工，要采取的方针是：开除。公司里不养闲人，如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工，那公司就会越来越走向衰败。

　　3.野狗。这种员工个人能力强，价值观认同度却极低。野狗员工的特点，源于性格中恃才傲物的本质，对于有这样苗头的员工，如果不能提高他的价值观认同度，使其成为明星员工，就会给团队带来负能量，长此以往，会削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。对其个人而言，也很可能走上违规甚至违法的道路，所以对于公司来讲，无论他个人的业绩贡献多大，这种员工也是不能要的。

　　4.小白兔。这种员工的个人能力弱，但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念，但如果你不管，小白兔就会成长为大白兔，公司的业绩慢慢就越来越下滑，所以我们对小白兔的做法是：发现小白兔员工以后，调动其工作岗位，比如，把她从原来的销售部门转为客服部门，如果换岗以后还是能力不能胜任，那就只能劝退。

　　5.牛。这种员工能力一般，做事态度也一般，是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时，明星就会成为牛的成长方向;反之，当一个团队中野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

　　所以，我们的结论就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影响牛朝着积极正面的方向发展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。

　　关于罚款

　　关于罚款这个问题，不同级别员工要差别对待：如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位，身为总经理，而你的下属是一群部门经理的时候，罚款的效果其实是最差的。

　　就好像当你是个小孩子时，你犯了错，你父亲可能会当众打你，可是当你长大成人之后，你父亲就不会这么做了，因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你，你以后就不能做人了。

　　同理，对于经理级别的人也是这样，他的荣誉和过失不是他个人的事，而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理，让他颜面尽失，可能他第二天就辞职了。

　　松下幸之助有一个行为准则：只在自己的办公室里骂其经理，出了办公室，就对他非常尊重，在他的员工面前，还要维护他的权威，鼓励他，让他的员工以他为荣，否则，以后他布置工作，就不会再有人听他的了。

　　关于放权

　　公司做大了，老板一个人的能力总是有限的，不懂得放权的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大。但如何放权，又是一个技术活。我举个例子。

　　我有个朋友自己开公司，他们公司是在电脑城里卖笔记本电脑的，公司有几十人，我每次去，都看到他一个人在公司里忙得不可开交：进货，销售，结账，售后维修，他都亲自参与。后来，他有事情出差半个月，没想到公司里的业务一落千丈。销售卖不出去东西，顾客只认他本人;员工又不懂技术，顾客想维修，把机器拿来，看他不在，只能去找其他店。他这时才意识到问题的严重性：公司离了他就没法运转了!

　　之前他不懂得放权，总觉得员工的能力不如他，怕丢单可惜，每单生意都希望能够获取最大利润;员工也不懂任何技术，遇到问题全推给他。还有一个更严重的问题：他虽然累得要死，但公司并没有发展得很好!员工因为看不到什么上升的空间，每天上班都无所适从。

　　后来我就劝他，一定要学会放权。之后刚好有一个契机，他们公司需要成立一个维修部门，他就借此机会开始放权，他让公司里一个技术不错的老员工当了维修部门的负责人，又招聘了3个新人，由老员工负责带。没想到两个月过去了，维修部业务毫无起色，除了那个老员工外，后进来的新人基本什么都修不了，后来才知道，原来老员工怕丢了饭碗，不愿意把技术教给那些新来的员工，导致新来的员工什么都学不到，基本上等于他花钱白养了3个闲人。

　　放权这种事，从来都不是一劳永逸的。英特尔老板安迪·格鲁夫在《给经理人的第一堂课》中说过这样一段话：“没有完备监督计划的放权等于渎职!全程监督整个被放权的案子，是确保结果尽如人意的唯一方式。监督不是干涉，而是通过不时的检查，来确定活动的进行一如预期。要定期向高级主管，也就是当初将项目放权给他们的人汇报!”

　　关于成本

　　对公司的日常运营来说，成本可分为两种，一种是策略性成本，就是能够给公司创造出利润的花销，比如产品的包装费、广告费，甚至是员工身上高档的制服，因为这些钱跟利润成正比，花得越多赚得就越多，所以这种钱不能省。另一种是非策略性成本，就是不能创造利润的花销，比如办公打印，要给员工规定：打印纸必须要用满双面，只用一面就是浪费公司资源;业务员出去跑业务打出租车，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的'。因为这些是不能创造利润的花销，你花了你的客户也不知道(客户不会因为你坐2.6的出租车，就选择你们公司的产品)。

　　控制好成本，对于一家公司来说是非常重要的，尤其对于一些劳动密集型行业，利润就都是这么一点一滴挤出来的。比如说，如果你们行业的平均利润率是10%，假设你们公司现在的月流水是100万元，那利润就是10万元，你如果想让你们公司的利润翻一倍，想赚到20万元，有两种做法：一种是把业绩再提高一倍，把月流水变成200万元。做过企业的人都知道，这个难度非常大。还有另外一种办法，就是把经营的总成本降低，包括跟供应商降低拿货价、砍掉运营中非策略性成本、在公司内开展节约竞赛等，这样下来，同样也是100元万流水，你省下来10万元，加上原来的利润10万元，你的利润就是20万元，你就把你的利润翻了一倍!当同行业的其他企业都是10%的利润时，你却可以达到20%!长此以往，笑到最后的人一定是你!

　　关于激励

　　打过网游的人都知道，很多网游里都有个“BOSS-RUN”系统，就是在游戏里，你会反复去打一个BOSS，每次打死它，都有一定的几率爆出好装备，经常是10—20分钟刷一遍，很多人经常为了得到一件好装备，反反复复地刷，也不会感到厌烦。

　　为什么呢?就是因为这个机制会给你希望，你会觉得每次都是一个新的开始，都是一个新的机会，都有新的可能。这次没打出来想要的，不要紧，只需要再坚持十几分钟，下次就有可能出了!这就是“快速开始，再来一局”的魔力!

　　这么好的机制，我们为什么不把它运用到公司的管理中去?比如，给公司的销售团队设立个“金蛋”和“银蛋”奖励机制，每天销售额第一名的销售员，可以得到现金奖励100元(金蛋)，第二名可以得到现金奖励50元(银蛋)。

　　这样做的好处就是：每个销售员;每天都会像打了鸡血一样去力争第一名，因为大家机会均等，只要努力，谁都有机会拿到奖励。并且谁也不会计较自己昨天的排名，而是把每天都当成一个新的开始，每天都有一个新的希望。

　　为什么会这样?有科学家研究过，人的大脑分为理智大脑和初级大脑两个部分。理智大脑掌管人的理智、规划等高级思维;初级大脑掌管人的欲望、简单决策等原始本能。

　　比如，你跟员工说，一年以后要给他涨工资，让他当主管，他会觉得这事属于长远规划，甚至有点遥不可及，也就是说你只是唤醒了他的理智大脑那部分，不会让他产生立即行动的想法。

　　但是如果你跟他说，你每天都有机会得到100元的额外奖励，他就会非常乐意接受。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动，让他觉得这事很刺激。大家想一下，为什么那么多人喜欢赌博?就是因为赌博就属于这种“短期激励”，让人的初级大脑觉得很刺激!

　　所以，“快速开始，再来一局”这一招，其实是暗合了大脑的思维规律，它不仅可以激励个人销售员，还可以激励以小组为单元的阿米巴团队。当你把办公室变成了竞技场以后，所有人都会为了目标全力以赴。在公司里的每个员工，每天都全力以赴、奋勇争先的情况下，你公司的整体业绩也会随之上一个新台阶。

~

一个刚接手的企业作为老板如何管理
答：1、首先熟习业务及业务流程，撑握公司大客户情况，重要客户必须登门拜访，这是企业的重要资源；2、对公司进、销、存情况进行撑握；3、对公司资产状况、资金状况、债权、债务、公司盈利能力的了解；4、公司存在的主要问题，要分门别类，做到心中有数；5、对公司人事、财务、行政及主要生产门的状况要进行...

作为一名企业的新管理者如果面对企业从零开始的局面应怎么样开展...
答：1、 制定企业的长远发展目标,即企业要做什么? 因为如果没有一个长远的发展目标,企业的经营就没有一个明确的发展方向,投资重点,组织结构、管理方法便无法确立,只能是走一步,看一步,导致投资分散,组织结构和管理方法无法适应经营要求。 2、依据企业的长远发展目标,规划指定符合企业发展目标的管理结构,管理方法。即企业...

刚刚成立了一个小公司,五六个人,从管理学上来说,怎么来管理这个小公司...
答：从管理学上来说，管理者如果能将权力全部抓在自己手里，在一定程度上能更好地对公司进行管理。这是因为在人少的情况下，权力全部集中在管理者手上能确保公司的运营方向不出现偏差，也能让公司的运转更加地流畅。

中小型企业管理的方法问题
答：中小型企业管理的方法问题 一、企业管理的“三层四治” 笔者认为,好的管理应该是“看人下菜”,您的企业如果有100人,您就做100道适合各人口味的菜,这样,您的员工才会快乐,才能迸发出激情和创造力,这也就是所谓的个性化管理。但是,这似乎又是办不到的。怎么办呢?我们通过研究人心人性发现,人是分层次的,而相同...

怎么样才能管理好小公司的质量
答：3、企业首先要根据自身情况制定质量方针。所谓质量方针就是质量的宗旨和方向，如“质量第一、服务至上”，“创造世界先进水平”等质量方针的目的是使全体人员在履行质量职能时有明确的行动纲领 从事质量管理活动，也是质量管理深入企业员工思想的重要环节。4、质量目标和质量目标是由质量方针制定的明确的企业...

中小型企业应该怎么样来管理?拜托各位了 3Q
答：第三,充分认识和利用非正式组织,增强企业活力。第四,建立沟通与反馈机制。 当前,民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而,众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时,也遇到了不少问题。其中,员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至...

如何管理好一个小公司,一个小团队
答：现在员工已经不象十五年以前的员工那样了，现在是企业求着员工，所以我们要换新的思路去管理，不能象以前那个夹板式的管理，想让员工干什么就叫干什么。要把员工当作朋友一样，只要员工给你出力就没有做不好的事情。对于经销商你要想尽一切办法让他卖你的产品，产品再好如果没有人愿意卖，也等于零。

小型企业管理的重点应该抓哪些方面
答：这也是管理者最为重要的作用之一。美国经典二战电视系列剧《加里森敢死队》中头儿既加里森中尉的领导艺术和管理方法就值得借鉴和学习。二、团队幸福化 团队幸福是企业的生命力的体现，一个拥有强大幸福感的团队将战无不胜攻无不克。幸福指数是衡量一个企业生命力的重要因素，一个不能将工作与生活协调好的...

刚刚成立的10人小公司,如何管理?
答：“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，这是我们经常说的通俗意义上的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”...

怎样管理好一家刚起步的中小型企业
答：公司里不养闲人,如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工,那公司就会越来越走向衰败。 3.野狗。这种员工个人能力强,价值观认同度却极低。野狗员工的特点,源于性格中恃才傲物的本质,对于有这样苗头的员工,如果不能提高他的价值观认同度,使其成为明星员工,就会给团队带来负能量,长此以往,会削弱管理和制度的威望,形成不...