管理者如何实行绩效管理
企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略了人的因素。那么管理者如何实行绩效管理？不妨看看。以下仅供参考！
绩效计划——承诺
绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标，方法是自上而下层层分解，目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但融入了组织的要求、团队的要求，还融入了个人的要求，明确了员工在考核期内所必须完成的任务。而制定绩效计划的过程，实质就是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的有效牵引使企业、部门和员工向一个方向努力，形成合力共同实现企业的战略目标。
要制定出有效的绩效计划，从而合理、适度的传导目标压力，关键一步就是要完成企业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性。所以，在绩效计划的制定阶段，发挥员工的积极性，让员工参与到计划的制定中来，与管理者一起对绩效计划进行充分的讨论、沟通，形成一致性的看法，也就是让员工和管理者针对绩效计划，达成一种认同、共识，作出一种公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这对绩效计划后续阶段的执行、发挥员工的潜力和主观能动性，有着非常有益的促进作用。
有效承诺的关键则在于管理者和员工两者之间良好的双向沟通。两者之间的关系不是简单的管理者提出要求，员工认可签字，而是要针对员工上一期的绩效表现，结合现阶段的部门目标，依据员工岗位职责、在充分收集制定计划的信息、选择合适的沟通方式和沟通地点的基础上，管理者与员工就本考核期内关键绩效指标的确定、需要达到的目标、考核的标准、各项工作的重要程度以及员工对工作存在的疑惑、将会遇到的困难、及管理者应提供的必要支持等多个方面进行沟通，使双方就绩效计划达成一致。
当然，绩效目标的制定一定要坚持SMART原则，即目标是具体、可衡量、可达成、与工作相关的以及对目标实现有明确的时间要求。它的制定是一个循序渐进的过程，需要双方在求同存异的基础上达成一种双赢的“妥协”，从而为下一阶段的绩效实施提供必要的准备。
绩效实施——教练员
绩效实施是绩效管理工作中承上启下的一个重要环节。绩效计划的完成有赖于绩效实施阶段的执行，而它的执行情况，又决定了绩效评估的可靠性。它是绩效管理工作中持续时间最长、工作量最大的一个环节。
一个合格的管理者扮演的角色决不仅仅是公平公正的进行评估，最主要的是要在工作中不断为员工提供辅导、咨询、协助员工进行自我管理等工作，从而实现管理者从“法官”向“教练员”角色的转变，员工也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
目前，在大多数的高新技术企业中，员工都是知识型员工，这类员工有着很高的自我实现期望，对于他们简单、粗暴的监督、质问、检查只会使员工感到管理者对自己的不信任，监督效果反而会适得其反。如果管理者能够积极转变角色定位，以“教练员”的身份参与到绩效实施工作中，使员工有相对独立的工作自主性和决策权，就会使这类员工增强对工作的满意度、自觉性和成就感，就能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
绩效实施效果的好坏，与管理者作为“教练员”水平的高低密不可分。作为良好的教练员，不能将绩效计划束之高阁，任由员工自行完成，也不能事必躬亲，对过程过分进行监控，而应该与员工保持持续有效的沟通，在沟通中不断发现计划的偏差，及时调整;不断帮助员工解决在工作中出现的问题，为他们提供必要的辅导、咨询，而不是一味的训斥;与此同时，在相互沟通的过程中，管理者可以借机进行信息收集，为下一步的绩效评估、员工绩效改进、技能培训等等做好信息记录，而员工也可以获取自己工作进展情况的信息，是否达到组织的要求，从而进一步调整和改进以达成目标。
绩效评估——管理者的素质
摩托罗拉公司非常注重管理者的素质，在其对中高层管理者的素质要求中，第一条就是要有高的个人道德素质。在绩效管理中，管理者要有着良好的专业技能，能够满足在管理中的知识要求和对员工的知识支持;要有着良好的人际技能，以良好完成沟通、解释、辅导、激励等工作;要有着良好的时间管理能力，从而有效控制工作节点;要具备良好的学习能力以应对复杂多变的竞争环境;同时也需要有良好的协调能力，以调解各方的矛盾，等等。而在绩效评估环节，则更多的要求管理者要具有较高的个人品质素质。
一个优秀的管理者，应具备高尚的人品、良好的职业道德以及工作亲合力。他必须在工作中能够以身作则，能够包容员工个性上的差异、宽容员工工作中的错误、能够富有激情的领导和开展工作，能够诚实、正直做人，踏踏实实做事，有着良好的公信力，能够在与员工沟通意见发生分歧时有良好的情绪控制力。只有这样，管理者才能抛开个人感情、抛开个体差异、不受绩效考核过程中容易犯的晕轮效应、近期效应等不利因素的影响，公正客观地对员工进行评估，实现绩效考核的公平公正。
现代人力资源管理模式已从监督与控制方式向激励与开发方式转变，而人力资源管理者要提高绩效评估的有效性，就必须提高自身的各项专业素质，更要注重个人品德的提高、修养的.培育。
绩效反馈与面谈——管理者的艺术
绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最容易被管理者忽略或重视不够的环节。绩效反馈是对管理者各项能力的一种综合考验，是管理艺术的集中体现。绩效反馈中存在着许多难点，例如，绩效好的员工会趁此提出更高的薪酬或职位要求;绩效不好的员工会否认评估的结果，认为不公平;年纪大的员工会认为年轻人没来几年就比自己考核结果还好而心存不满;绩效实在是差的，但是人缘好，又无法进行适当的处置，等等。这个时候，管理者如何进行有效的沟通、激励、说服、劝解工作，就显得相当的重要。
绩效考核的结果之所以会引起员工的轩然大波而导致绩效反馈难度加大，主要是因为目前的绩效考核结果在运用上只注重绩效奖金的分配和职位的升降，而忽略了它的另外一个更为重要的作用——区别能力，提高不足。
绩效管理的主要作用之一是要提高员工的工作绩效，因此，在绩效反馈中，管理者应准备好相应的材料，如在绩效实施过程中对员工绩效的记录，做到沟通说明时有据可依;在反馈时要立足现在看未来，公正客观的看待员工，既要鼓励员工的成就，又要指出员工的不足，并达成共识，帮助员工制定改进绩效的计划和方案;要鼓励下属员工说话，认真倾听他们的意见建议;遇到员工发难，能够不激化矛盾，进行耐心劝解或适时结束沟通反馈。
总之，绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服、移情等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。
绩效管理的“硬因素”属于技术层面，企业可以通过自身的力量或借助外部力量寻求解决，相对也容易解决。而“软因素”属于执行层面，涉及到人的具体操作，具有很大的主观性。要降低这种管理中的主观性，增强客观性，就必须不断加强管理者的品德培养、素质教育及管理技能培训，以应对管理工作的复杂性、提高管理工作的科学性和艺术性。不断加强企业文化建设，尤其是要加强全面绩效文化建设，以文化改变员工的观念、促进管理者和员工的态度转变，促进他们提升工作的自主性和绩效水平。
管理者实行绩效管理需要遵循以下步骤：
设定明确的绩效目标和标准：管理者应该制定明确的绩效目标和标准，以便员工清楚知道自己的工作任务及预期成果。这可以包括制定工作计划、目标和KPI等方面的内容。
确定绩效指标和评估方法：管理者应该确定绩效指标和评估方法，以便对员工的工作表现进行定量化和定性化的评估。这可以包括制定绩效评估表、评估标准和流程等方面的内容。
实施绩效评估：管理者应该通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估和分析，以便及时发现问题并给出改进建议。这可以包括制定绩效评估计划、评估周期和方法、评估结果分析等方面的内容。
提供反馈和改进建议：管理者应该及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，以促进员工的发展和改进。这可以包括面谈、书面反馈和指导等方面的内容。
制定激励和奖励措施：管理者应该根据员工的绩效表现和工作贡献，制定相应的激励和奖励措施，以激励员工的积极性和创造性。这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、福利待遇等多种形式。
定期评估和优化绩效管理体系：管理者应该定期对绩效管理体系进行评估和优化，以适应市场变化和企业需求的变化。这可以包括绩效管理流程的优化、绩效指标的调整、绩效管理培训的更新等方面的内容。
总之，管理者实行绩效管理需要综合考虑员工的实际情况和绩效表现，采取多种措施，包括设定明确的绩效目标和标准、确定绩效指标和评估方法、实施绩效评估、提供反馈和改进建议、制定激励和奖励措施、定期评估和优化绩效管理体系等。这可以帮助管理者更好地管理员工的绩效，提高企业的绩效和效益。
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如何有效实施绩效管理
答：制定了绩效改进计划后，最重要的是将计划落到实处，因此，管理者应随时追踪计划的实施情况。如果员工在计划实施过程中遇到了障碍，管理者应及时给予支持和帮助，必要时，可以和员工对计划进行调整。在日常管理中，管理者应该重视对下属的培养，经常与下属讨论工作，及时对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告...
怎样进行绩效管理
答：导语：作为企业如何进行绩效管理才能发挥员工的最大能力呢？以下是我为大家精心整理的怎样进行绩效管理，欢迎大家参考！考核不是扣钱，目的在于改善！当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！考核树立...
怎样实施有效的绩效管理
答：“如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。在人力资源管理与咨询的实践中,笔者也感到绩效管理的方案好做,困难在于实施。 那么,为什么绩效考核管理难于实施和落实呢? 笔者认为,绩效管理能够实施并见到实效,需从绩效管理体系本身和企业实际情况两个方面进行分析。 在绩效管理体系本身方面注意应该以下几点...
如何绩效管理
答："所以对财务分析系统不很完善的企业，实行时需要加以具体调整。 绩效管理成功的企业，都具有以下三个特点： 一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件； 二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系； 三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。绩效考评的方式 ...
管理者怎样提升绩效_管理者提升绩效的方法
答：有系统地自我改善及提高管理绩效。一个人不会因为有能力设定目标，就成为管理者，就好像一个人不会只因为能够有办法在狭小的空间中打结，就是外科手术的高手。外科医生改善打结的技巧之后，可以变成更好的外科医生;同理，管理者在所有这5个方面改善他的技巧和绩效的话，那么他就能使自己更加称职。;
怎么样才能有效的推行绩效管理呢?
答：他们不但要对所属部门当前的业绩负责，也要对未来市场进行规划。2、在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工...
如何实行绩效管理
答：制定了绩效改进计划后，最重要的是将计划落到实处，因此，管理者应随时追踪计划的实施情况。如果员工在计划实施过程中遇到了障碍，管理者应及时给予支持和帮助，必要时，可以和员工对计划进行调整。在日常管理中，管理者应该重视对下属的培养，经常与下属讨论工作，及时对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告...
职业经理人必须注意的绩效管理要点
答：企业推行绩效管理的过程,实际上也是不断训练各级主管实现职业化的过程。只有在实践中,各级主管才会真正掌握绩效管理的方法和工具。绩效管理方法和工具,只有运用到具体的管理工作中才会真正发挥其作用。 简单的说,绩效管理管的是目标。老板作为最高管理者,要对企业的绩效目标负责。所以老板要学会利用这套方法和工具,能够...
绩效计划实施中管理者应进行哪些工作
答：现在，许多企业，甚至是政府机关都在实行绩效管理。但对于考核，很多管理者有这样一个误区，认为考核出绩效。他们的思维逻辑是，因为员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个"大棒"，出台一些严厉的考核政策，员工做不好就动用惩罚措施，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能...
身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢?
答：一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定,并向考核者和被考核员工公开,考核要做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感 *** 彩;考核的结果要公开。 分类考核原则 对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行,对企业员工进行分类考核。职能部门的员工,管理岗位的员工及辅助人员的...
