如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应 企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？有效的激励机制包括哪些...
1.建立健全绩效管理体系
应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则，从以下几个方面对其绩效管理体系进行完善。
一是完善考核指标体系。深入研究EVA考核方法，将企业业绩指标与其经营目标相挂钩，并层层分解落实到企业各职能部门和下级工区班组，实现企业效益与部门绩效、工区班组绩效联动，部门之间、工区班组之间绩效联动。在健全指标体系，形成覆盖企业、部门和岗位绩效考核指标体系的基础上，实行关键绩效指标法设置各个层次的绩效指标，使得绩效考核与企业效益有效结合，部门绩效与员工绩效考核达到效用。
二是建立部门和员工绩效考核体系。建立部门绩效考核体系，将企业经营目标与任务进行层层分解至各职能部门，建立企业与各部门经营目标挂钩、各部门之间联动的部门绩效考核体系。通过部门绩效推动员工绩效的开展，建立与企业效益、部门绩效相挂钩的员工绩效考核体系，将供电企业的售电量、安全生产、线损等考核指标作为员工绩效考核的重要指标之一，与员工工资挂钩，形成员工与企业、所在部门的联动考核，建立统一完善的员工绩效考核体系。绩效考核体系的构建及考核指标的选取如图1所示。
三是加强考核过程管理。增强企业调控力，实施考核归口管理，指标由业务部门跟踪考核，充分发挥考核责任部门的作用，确保考核任务目标落实到位。强化过程监控，督促各部门完成年度业绩考核任务。完善月度跟踪分析、季度、年度考核兑现制度，定期监控目标进展情况，及时查找问题并提出措施建议，促进企业完成年度业绩考核目标;提高业绩考核过程监控的信息化水平，实现对企业业绩考核的过程管理和业绩考核指标完成情况的实时动态监控及对比分析。
四是做好绩效结果应用。把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动、下年度绩效目标及员工职业生涯规划有机结合起来，通过闭环管理、正向激励和绩效辅导，帮助员工分析原因和制定改进方案，提升员工工作绩效。将绩效考核结果与薪酬分配挂钩，根据绩效结果调整负责人及员工薪酬，使绩效结果得到直接体现。将员工绩效考核结果应用于员工培训，根据员工个人特点、能力及专业，结合其绩效结果辅导其规划个人职业发展目标，根据员工发展目标设定其培训计划，打造合理的人才梯队。此外，将绩效结果作为员工职位变动的重要评价方面。供电企业绩效管理实施流程如图2所示。
2.改革完善薪酬激励体系
薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。供电企业可从以下几个方面改革完善其薪酬激励体系。
一是规范收入分配制度，统一薪酬分配体系。以岗位、能力和业绩为主要参数，参照国家电网公司的岗位技能工资制度，建立统一的企业薪酬分配政策，规范收入分配制度。推行以岗位为基础，以能力和业绩为导向的岗位薪点工资制度。明确各部门岗位职责，进而明确各岗位任职资格，让合适的人到合适的岗位工作，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，建立与管理、技术、技能人员职业发展相适应的分配激励机制，拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间，调动员工的积极性，实现业绩引导薪酬增长，促进专业人才成长和发展。
二是理顺收入分配关系，强化薪酬激励效应。进一步理顺各部门、关键岗位人员、一线职工等内部各类人员的收入分配关系，优化企业内部收入分配机制，重点向核心岗位、创新型人才、生产一线员工倾斜，强化工资收入的激励效应，增强收入分配的调控力和竞争力，形成健康合理的收入分配秩序，让优秀员工脱颖而出。供电企业的岗位薪酬制度建设如图3所示。
三是开展全面薪资激励体系建设研究，拓展员工激励方式。通过加强对人工成本管控、薪酬制度建设、激励方式和手段应用的研究，以业务考核晋级、技术能手选拔以及奖金、福利、年金、休假、培训等激励方式为重点，构建内涵清晰、制度健全、流程科学、激励有效的全面薪资激励体系。全面薪资激励体系构建体系如图4。
首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性。 在任何一个企业，薪酬制度、绩效考评制度以及晋升制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到，在这个企业工作，能获得终身就业能力，能得到尽量全面的能力展示和提升，能得到与付出相对应的合理收益，那么，一点眼前的利益还值得他去追求吗？所谓高薪养廉就是这个道理，在现代企业中，“薪=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位”等。企业正是依靠这些制度，合理地输血、换血，才得以留住人，留能人，保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变，而是应该随着市场开发的进程而有所调整，比如，在入市初期，建议“高底薪+低提成”，缓解业务员的经济压力，一心投入市场拓展工作；产品进入成长—成熟期，可考虑“低底薪+高提成”，激发业务员挑战高峰的信心。
其次，奖罚分明，把握尺度，严肃处理营销人员的违规事件。 建立《奖惩制度》是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后，仍然出现销售人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严肃处理所发生的事件。
第三，在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B。即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力最有效的方法之一，以下几类激励是常用的激励方式。
听觉激励：中国人喜欢把爱埋在心里，如果你想赞美下属，就一定要说出来。
视觉激励：把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？
引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不伤和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这更是一种更令人刻骨铭心的激励。
合理授权：这是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作：
营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标（KPI）。
营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。
在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。
要实现绩效管理和薪酬管理的激励效应，可以考虑以下方法：
设定明确的目标和期望：确保为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激发员工的积极性和努力。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并追求卓越的绩效。
建立有效的绩效评估体系：建立一个公正、透明且可信的绩效评估体系。确保评估过程和标准客观、准确，并避免主观偏见和不公平的现象。评估结果应能够准确反映员工的绩效水平。
将绩效与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，确保绩效考核结果能够直接影响员工的薪酬分配。奖励和薪酬制度应设计合理，使员工能够从良好的绩效中获得公平和合理的经济回报。
提供及时和具体的反馈：定期向员工提供及时、具体和建设性的反馈。反馈应关注员工的优点和改进的领域，并提供具体的建议和支持。及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效水平，从而激励他们进一步努力和提升绩效。
建立公平和可信的薪酬制度：确保薪酬制度公平、公正、透明且可信。制定明确的薪酬策略和标准，确保薪酬的分配与绩效成果和贡献度相一致。薪酬制度应与员工的绩效评估和职位级别相匹配。
提供发展和晋升机会：给予员工发展和晋升的机会，让他们看到个人和职业成长的前景。建立职业发展计划、提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。这种发展机会可以作为激励员工提高绩效的动力。
激励团队合作和协作：鼓励团队合作和协作，奖励团队的卓越绩效。建立奖励机制，鼓励员工积极参与团队项目和共享知识，以推动整个团队的绩效提升。
持续改进和调整：定期评估和调整绩效管理和薪酬管理的激励效应。根据员工的反馈和绩效结果，持续改进绩效管理和薪酬管理的策略和措施，以提高激励效果和员工的积极性。
绩效管理和薪酬管理的激励效应是一个持续的过程，需要不断的监测、评估和改进。通过合理的绩效评估、公平的薪酬制度、及时的反馈和发展机会，可以激发员工的积极性和工作动力，提高绩效水平。
实现绩效管理和薪酬管理的激励效应需要考虑以下几个方面：
1. 确定明确的绩效目标：制定明确的、可衡量的绩效目标是实现绩效管理和薪酬管理激励效应的前提。这些目标应该是与企业战略和部门目标相关联的。
2. 确定公正的绩效评估标准：公正的绩效评估标准是激励效应的关键。评估标准必须明确、可量化、可比较，并且适用于所有员工。同时，评估过程必须公开透明，员工需要知道如何获得更好的评估结果。
3. 建立明确的绩效奖励制度：建立明确的绩效奖励制度是实现绩效管理和薪酬管理激励效应的重要手段。奖励应该与绩效相关联，以激励员工实现绩效目标。奖励可以是直接的薪资奖励、奖金或其他形式的福利。
4. 提供透明的反馈和发展机会：透明的反馈和发展机会是激励员工的关键因素。员工需要知道自己在工作中的表现如何，以便能够改进自己的绩效。此外，提供培训和发展机会可以激励员工不断提高自己的技能和知识。
5. 确保公平和透明：公平和透明是激励员工的前提条件。员工需要知道绩效评估标准、奖励制度和评估过程，以确保整个过程是公平和透明的。如果员工感觉到绩效管理和薪酬管理过程中存在不公正的情况，那么他们可能会失去信心，并减少他们的动力。
如何发挥绩效薪酬的激励作用~
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。
二、薪酬激励的目的
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：
首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
三、建立薪酬有效激励的措施
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。
（二） 设计符合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。
（三） 实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：
（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。
（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。
（3） 灵活的弹性工作制度。
（4） 把员工作为企业经营的合作者。
（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
（四） 注意与员工沟通薪酬
企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。
（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。
（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
（五） 支付薪酬上要满足层次需求
虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。
总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
企业管理者运用薪酬作为激励机制，一定要充分针对不同工作性质、不同层次、不同岗位和奉献，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额和范围，确保合理、公平、公开和制度化，才能实现有效的目的。
一是合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。通过合理的薪酬，企业和职工个人所得与其付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，按劳分配，从而发挥了其激励作用。二是公平，要保证工资分配的公平。员工对自己的工资报酬满意度，付出劳动所得的报酬，通过一定的比较，要有同等投入获得同等报酬的对比，只有公平，才能让员工心情舒畅，努力工作。否则会影响员工工作的积极性。三是公开，要防止暗箱操作，保证公开透明的激励公示，一方面可以激励先进，一方面也防止腐败和违规。四是制度化，要建立长效机制，防止一阵风，是激励有序、行之有效而且长期开展。通过建立长期的激励机制，运用工资额度、级别的不断调整和升降，可以激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头。
实际上，企业仅仅靠薪酬作为激励机制，难以为继，也远远不够，这种激励机制的运用很单一，忽视企业人才激励的多样性，不利于人才的长期激励，一个优秀企业，应该通过多种激励机制的形式来作为企业管理机制。一、物质激励机制物质激励机制主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。上面所提到的薪酬激励就是物质激励机制主要形式，通常中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，也多采用底薪+奖金的报酬方式，而年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。不过由于物质奖励满足绝大多数人们的生活需求，因此合理的薪酬制度是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。
二、群体激励激励通过组织群体目标，让各个群体以及个体的共同努力，从而引发、导向、激励、调动员工工作积极性。运用群体激励机制激励时，目标应设置合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关，难度要适当，内容具体明确，有定量要求，应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。三、感情激励机制通过感情上的沟通，奖励唤起员工最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。单位管理者用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励的方式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。
三、榜样激励机制。俗话说，榜样的力量无穷大，通过树立企业优秀员工的榜样，有利于企业形象的提升，通过宣传优秀或模范员工的行为，又能激发其他员工的情绪，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的规范行为。四、奖罚激励机制建立奖罚激励机制，通过表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等奖励和惩罚的形式，形成不断竞争的氛围。如果奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应。
五、竞争激励机制竞争激励机制是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。几乎在所有企业中，都有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让那些具有成就需要的人，能够全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将大大的对企业的创新和兴旺发展做出贡献。六、危机激励机制随着企业竞争的日益激烈，大部分企业面临的环境复杂多变。企业的管理者要适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的压力以及由此可能对员工的工作、收入和待遇等方面带来的不利影响，以此有效地激励员工自发地努力工作。
七、其他适合企业积极有效的激励机制。以上就是企业管理者应该充分考虑的有效激励机制，只有通过多方式激励，才能充分调动员工积极性，为企业的发展带来无穷的动力。
简述制定薪酬与激励政策一般包括哪些?
答：制定薪酬与激励政策是企业管理中的一个重要环节，它涉及到员工的薪酬和激励方案的设计和实施。一般来说，制定薪酬与激励政策应包括以下几个方面：1. 薪酬管理制度：制定薪酬管理制度是薪酬与激励政策的基础，它包括薪酬管理的目标、原则、程序、标准等内容，旨在确保薪酬管理的公正、合理和透明。2. 薪酬...
薪酬管理与员工激励
答：在这种情况下，岗位级别设置的越细，管理的难度就越大，弹性也就越小，直接主管的空间也越小，也难以根据同一岗位不同人员实施不同的薪酬激励，岗位上的人员也会比较在意级别的'提升而不是绩效的达成。在有的企业实施宽带薪酬甚至没有明确的薪档，只要在最大值和最小值之间，都可以根据不同人员的能力...
试论薪酬管理在企业中有哪些激励作用
答：合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法.它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理体系,但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意,薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个重要的方法,对于企...
绩效管理与薪酬管理关系的探析
答：绩效管理和薪酬管理在人力资源管理中密切相关，它们之间存在着紧密的关系。下面是对绩效管理与薪酬管理关系的探析：1. 目标导向：绩效管理和薪酬管理都是为了实现组织的目标而设计的。绩效管理关注的是员工的工作绩效和表现，旨在确保员工的工作与组织目标相一致。而薪酬管理则通过激励和回报员工的绩效，促使...
如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用
答：3、对员工进行动态激励。激励员工最好的方法就是动态激励， 企业管理人员根据对员工工作综合考核的结果，确定岗位等级的薪 资，并通过对员工的日常表现，对员工工资进行适当的调整，实现动 态激励，通过这种方式能够充分调动员工的工作积极性，促进企业的 发展。4、成立考核小组。为了保证绩效考核的公平、...
如何进行企业薪酬绩效管理
答：企业进行薪酬绩效管理步骤：1、绩效目标体系 2、绩效管理过程体系 3、绩效管理的制度体系 4、绩效管理的组织保证体系 具体如下：1、绩效目标体系 通过对企业战略目标的分析，找出战略实施的关键成功因素，在此基础上确定企业的关键绩效指标，然后分解为业务单位、岗位和个人指标，通过目标的层层分解，建立起...
绩效工资的激励作用
答：【关键词】事业单位；绩效工资；激励作用 在事业单位薪酬管理中绩效工资占据了十分重要的地位，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推进事业单位人力资源管理水平的提高。然而从现实角度分析，绩效工资的改革过程中虽然提高了薪酬管理水平，但是却在一定程度上带来风险，所以积极探究事业单位绩效工资激励作用，并...
如何提高绩效考核的作用,如何提高员工的积极性
答：4、绩效激励阶段绩效管理的目的之一是对员工进行激励,应将绩效考核结果挂钩与对员工的激励方式挂钩。不要只和薪酬挂钩,可供绩效考核结果挂钩的激励方式很多,一是现金薪酬激励,如工资、奖金,中长期形式有期权股权、项目跟投等;二是各类形式的福利;三是发展晋升激励,如职位晋升、培训培养;四是精神激励,如荣誉、表彰等...
如何通过改进绩效管理来提高绩效薪酬的激励性
答：由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的...
绩效考核与绩效管理界定在薪酬管理的作用是什么?
答：绩效考核与绩效管理，与薪酬管理是相互作用的关系。薪酬的发放、薪酬的调整要应用绩效考核的结果，这样才能实现薪酬的激励作用。绩效考核结果在薪酬中应用，才能更好的发挥绩效管理的激励作用。绩效考核在薪酬发放上的作用：薪酬结构中设定出绩效工资，直接根据当期绩效考核结果发放。薪酬结构中设定业绩奖、年终...
