浅谈人力资源的发展方向与问题研究 人力资源管理发展方向
(一)管理职能战略化
传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。2l世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任;人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
(二)人力资源资本化
在传统的人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔.盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。由此可见，人力资本已成为经济发展的关键资源，成为推动经济增长的主要动力。
(三)管理方法人本化
对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。
现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出了最适合现代企业的一种人力资源管理方法。“以人为本”的业绩辅导流程成为主流，其含义是：
1.把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职责;
2.其首要要素是开创一种积极的协调沟通关系，然后要求对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能;
3.要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。
未来经济的发展取决于人的智能的开发。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感;充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
(四)管理手段科学化
由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。
1.人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。在21世纪，人力资源管理以信息网络为工具的虚拟工作形式将呈不断增长趋势。
2.人力资源管理包涵许多专业知识，可将其部分职能活动交由专业公司运作，这些专业公司通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助企业降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想。例如，把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去外包给人事代理机构;把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等职能活动委托给专门的管理咨询机构处理等等。人力资源管理的专业化将对企业的发展起到巨大的促进作用，有利于企业把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境等更高层次的战略问题上。
3.组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。
(五)终身学习型组织的构建
在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新和生存的基础。管理大师彼得•圣吉认为，在当今世界上，只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿望、自我超越、团队学习、改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习―持续改进―建立持续竞争优势”的良性循环。
(六)管理重心是知识型员工
21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重心是如何激发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。知识型员工的特点包括：
1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，这就必然带来新的管理问题：授权赋能，人才风险管理。
2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
4.知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构出现了新的变化。
5.领导界限模糊化。
知识经济的到来，对人力资源的管理提出了一系列崭新的要求。为了迎接世界一体化的竞争与挑战，我国的人力资源管理必须顺应人力资源管理的发展趋势，并在此基础上制定出适合我国国情的人力资源战略，及时进行创新与变革，为国家经济创造财富并保持竞争优势。
人力资源管理研究方向问题~
人力资源管理研究的是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动。
人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。
扩展资料：
注意事项：
1、制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。
2、当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化，规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。
3、企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的，所以人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、人力资源管理的方法多姿多彩，同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理
参考资料来源：百度百科-人力资源管理专业
参考资料来源：百度百科-人力资源管理研究（管理科学文库）
参考资料来源：百度百科-人力资源管理研究
在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。
2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn
2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。
人力资源面临的问题及解决对策
答：我们已经开发出了用友、金蝶一类比较完善的财务会计软件系统。如果能够开发出类似的人力资源会计信息系统，将大大增加人力资源会计的可行性。2.3.4 理论研究的开展和各种计量模式的提出使人力资源会计具有可操作性。人力资源会计发展至今，中国的理论界提出了多种人力资源会计模式，其中具有代表性的人力资源会计...
人力资源管理研究方向问题
答：人力资源管理研究的是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付...
新经济形势下,人力资源面临哪些挑战与创新
答：转变经济发展方式要求人力资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。我国在未来一段时期注重发展低碳经济和战略性新兴产业。低碳经济要求中国企业在高速发展过程中注意走绿色的低能耗、高产能的发展路径。战略性新兴产业是国家政策重点扶植发展的产业方向，除了大量物质资本...
人力资源管理企业战略探析
答：在契合中充分的发挥企业员工的特长和优点,给予企业员工个人发展空间,针对员工的特性,制定与企业发展战略相配合的管理规划。同时制定人力资源管理规划前,要充分的对企业的发展战略进行研究,在人力资源管理规划制定中,以与企业战略契合为主,整合、分析、当前企业人力资源管理中的问题、难题、不足,然后制定符合企业战略发展的...
我国零售业人力资源管理存在的问题及应对的研究 人力资源管理论文
答：文章以国美电器企业为例, 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题, 以及解决这些问题的对策, 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结, 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点, 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。
结合旅游业的发展谈谈人力资源管理的发展趋势
答：特别是还有不少企业,工作岗位一旦定下来,不管是企业经营战略和经营方向作多大的调整,都不及时加以改变,从而影响和制约了企业的整体经营与发展。 组织配置。人力资源的组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益,谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合,从而降低劳动成本。如不同能力、不...
中国目前的人力资源行业的现状?未来会有什么样的发展方向
答：人才测评技术。机遇趋势分析：随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制改革将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。
人力资源发展的时代挑战
答：随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内, 人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:人力资源投资观念的确立与人力资源开发...
现时的人资论文研究方向
答：第一,人力资源会计的应用与发展是国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。 第二,人力资源会计的应用与发...
人力资源面临的问题及解决对策
答：1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 重要有：a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间...
