如何理解人力资源管理功能的历史变迁 如何理解人力资源管理的地位和作用
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理
（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：
（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。
在整个现代管理系统中，人力资源管理是一个重要的子系统，人力资源管理的发展也与整个现代管理的发展一样经历了一个不断演讲的过程，在每一个阶段表现出不同的特征：
1.早期的管理思想
早期的管理思想是指19世纪末管理思想系统化之前，人类经管理实践和经验总结而形成的对管理某些方面的思考与认识。它经历了古代的管理思想、中世纪的管理思想、和工业革命时期的管理思想，为现代科学化的管理思想奠定了实践基础。
早在远古时代，管理思想就随着人类的文明开化伴随着人类的生活和生产而在世界各地先后诞生。大约在公元9000年前的中石器时代，在人类组成氏族、部落的同时，就出现了一些萌芽状态的管理工作。在随后的几千年里，在世界各地兴起了许多人类文明，如古代两河流域文明、四大文明古国文明等。这些文明虽然所在的地域不同，但几乎无一例外都给后世留下了珍贵的管理思想。如古希腊的哲学家柏拉图在其巨著《理想国》中写道：“每个人从事几种行业和坚守本行那一种更好呢？”而他经过论述得出了这样一种结论：“应该坚守自己的本行。”此外，苏格拉底、瑟诺芬等许多古代思想家也都对管理思想做了一定的论述。这些论述涉及方方面面，但主要集中于计划、组织、控制、人事以及管理的普遍性原则等问题，这些内容进而形成了连续而又立体的古代管理思想。
进入中世纪后，统治阶级的残酷和黑暗极大地挫伤了人类文明的进程，管理思想的发展自然而然地也受到了压抑，但并没有裹足不前。这一时期的代表人物是意大利的政治思想家和历史学家——马基雅维利（Niccolo Machiavelli，1469~1527），他是中世纪管理思想的集大成者，著有《君王论》、《论说集》等书。他是意大利新兴资产阶级的代表人物，创立了“马基雅维利主义”。他认为：为结束政治割据，建立强大而统一的国家，君主可以不择手段。他的管理思想为当时的君王管理国家做出了很大的贡献。
1765年，英国人瓦特发明了蒸汽机，这标志着人类的历史进入了工业革命时期。在这一时期，生产关系发生了变革，工厂制度得到了建立和发展，这些改变促使人们对管理产生了极大热情，同时产生了诸如詹姆士·斯图亚特、亚当·斯密、詹姆士·小瓦特、罗伯特·欧文、查尔斯·巴贝奇等杰出的管理思想家。詹姆士·斯图亚特（James Stewart,1712~1780）提出了工作方法研究，并阐述了刺激性工资的实质以及管理人员和工人之间劳动分工的概念。亚当·斯密（Adam Smith,1732~1790）在著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书中系统地论述了“经济人”观点以及劳动分工理论，并提到控制职能以及计算投资回收期的必要性等问题。詹姆士·小瓦特（James Watt Jr.,1769~1819）在英国伯明翰附近的索霍厂实施了一系列早期的科学管理措施，如进行充分的市场调查与研究、制定详细的会计制度、推行职工福利制、制定员工培训计划等。罗伯特·欧文（Robert Owen,1792~1871）被誉为现代人力资源管理的先驱，他在人事管理方面的实践与理论对后世的行为科学理论产生了极大的影响。查尔斯·巴贝奇（Charles Babage,1792~1871）认为在科学分析的基础上，探索出某些管理规律或规则是可行的，并进一步发展了亚当·斯密的劳动分工理论。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）开始视人为经济人。（2）人事管理的主要职能是招募雇佣工人。（3）管理者与劳动者有了明显差别。
2.科学管理阶段
科学管理阶段是指19世纪末至20世纪初这一阶段。随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，科学思想占据了主导地位。其中，最为著名的代表人物是被称为“科学管理之父”的弗雷德里克·温斯格·泰勒（Frederick Winslow Taylor)。泰勒通过对工作方法、时间、动作的研究，认为所挑选的工人的体力和脑力应该尽可能地与工资要求相配合；只要工人在指定时间内以正确的方式完成了工作，就应该发给他相当于工资30%到100%的奖金；同时，泰勒还认为要让工人最有效的工作，就需要用金钱来激励他。他的管理思想体现于他的著作《科学管理原理》一书中，并很快被世界范围内的管理者所接受，4~5年后很多企业便开始出现了独立的人事管理部门，负责企业员工的挑选、雇佣、安置等工作。20世纪初被称为“组织理论之父”德国社会活动家马克斯·韦伯（Max Weber,1864~1920)发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种官僚行政组织的理想模式。这是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度的组织模式。在这些人事管理思想的影响下，这一阶段的管理逐渐朝劳动计量标准化发展，建立了劳动定额、劳动定时工作制，与此同时，有计划的培训、劳动人事管理专门化也使得工人的工作分配和岗位安排更为科学合理。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）劳动计量标准化。（2）有计划的培训。（3）劳动人事管理专门化。
3.工业心理学阶段
工业心理学阶段是指20世纪初至第二次世界大战。20世纪初，与泰勒对效率的极端关注不同，工业心理学更加关注工作和个体差异。管理学家发现人们在金钱、物质之外，还有别的需求，这就出现了人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A. Maslow）的层次需求理论。哈佛大学的埃尔顿·梅奥教授（Elton Mayo,1880~1949）在西方电气公司设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂于1924~1927年实施了著名的霍桑试验。有关霍桑试验的结论主要集中在他的两本书《工业文明中的人类问题》和《工业文明中的社会问题》。梅奥主要阐述了以下思想：①人的行为与人的情感有关系；②社会关系对个体的行为有重大影响；③企业中存在着正式组织，也存在着非正式组织；④金钱不是决定产出的唯一因素，群体规范、士气和安全感对产出影响更大。霍桑试验的结论带动了关于组织中人的行为和心理理论的研究，并影响着管理者的管理实践。管理学家运用心理学、社会学等学科知识，从个人、群体以及组织的各方面来分析人的工作行为。不仅关心人的需求、动机和激励因素，而且研究环境的压力、沟通、组织变革、领导方式等。工业心理学强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究对管理活动的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。在工业心理学的影响下，这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）承认人的社会属性。（2）承认非正式组织的存在。（3）承认管理的艺术。
4.人际关系运动阶段
人际关系运动阶段是指第二次世界大战后至20世纪70年代。这一时期劳资矛盾、人际关系、工作满意程度等问题更加突出。彼得·德鲁克（Peter Drucker）是当代西方影响最大的管理学者。他于1937年移居美国，终身以教书、著述和咨询为主。其代表作有：《管理实践》、《有效管理者》、《管理：任务、责任、实践》等。德鲁克提出了目标管理、商业模式、有效的管理者、企业家精神、直觉和创造精神、冒险精神等管理新观点，为当代的企业管理的重要指导思想。这一时期还强调就业机会的均等，1964年，美国《民权法案》第七章《公平就业法案》（EEO）对就业中的各种歧视做了规定，这标志着人事管理进入了比较严格和规范的时代，同时对人事管理的规范化管理和向人力资源管理过渡产生了极大的推动作用。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）人事管理规范化。（2）强调均等就业机会。（3）人事管理法规出台。
5.现代人力资源管理
20世纪70年代到现在，管理进入了多学派林立的“管理丛林”。彼得·德鲁克作为经验主义的代表人物，他的管理思想在这个阶段产生了重要影响。德鲁克在1974年出版的代表作《管理：任务、责任、实践》中对组织与管理做了深刻、精辟的论述，他认为“人是我们最大的资产”，组织应使员工富有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使组织富有活力。他还对组织与员工管理的内容与技巧提出了独特见解，如管理员工应做好目标制定、工作管理、信息沟通、工作成就评价和人的培养等工作，其职务要用客观、科学的方法来描述，几目标管理与工作分析。他还提倡加强信息沟通、加强员工培训等内容。与此同时，人本主义学派认为组织应当采用人本管理模式，坚持“以人为中心”和“人是第一资源”。强调员工在组织中个人作用的同时强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，认为个人的发展对组织是有益的。主张对人力资源管理的重点在于对员工进行开发和利用，强调对员工工作进行主动性、积极性、创造性的充分调动。由于这些观点占据了重要地位，传统的人事管理开始向现代人力资源管理转变。传统的人事管理是以任务为中心，对人实施刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化任然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们更多地要求管理人性化和个性化，以人为本、柔性管理，并把人作为最为缺乏的资源、作为第一生产力来看待。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）以事为中心的管理转化为以人为中心的管理。（2）以管理为主转化为以开发培训为主。（3）刚性管理转化为柔性管理。
二、人力资源管理发展的新趋势
人力资源管理正在经历着前所未有的来自全球一体化的力量：承受着信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革者的力量等各种力量的挑战与冲击。这些变化趋势影响着组织的运作理念和方式，进而影响人力资源管理的实际内涵，对人力资源管理无论从思想上还是职能方向上都提出了新的要求，使得21世纪的人力资源管理发展呈现初以下的新趋势：
1.人力资源管理的全球化
由于电子通讯、计算机网络等互动技术的迅猛发展和广泛运用，出现了许多大型跨国公司，相继到国际市场上寻求发展机会，金融资本和人力资源的流动趋向国际化，如海尔在美国建立分厂，摩托罗拉在天津建立分厂等。这导致组织内员工的差异比较大，表现在种族、信仰、文化、知识和技能等方面，对人力资源管理提出了更高的要求。如何帮助海外分公司构建有效的人力资源管理系统，如何采取有效的方法调动全球员工的积极性，如何将母公司与海外公司的企业文化进行有机融合等等，都将是未来人力资源管理着所需解决的问题。因此，全球化的过程必将从观念上、文化上、组织上和方法上促进人力资源管理发生全方位的变化。换句话说，人力资源管理在经济全球化的大背景下，必将有一个新面貌。
2.人力资源管理的信息化
信息技术正不断渗透到人力资源管理的每一个领域，对人力资源管理的影响主要表现在三个方面：第一，信息技术使人力资源管理从繁琐的日常性工作中解脱出来，大大提高了事务性、程序性工作的效率，使人力资源管理者的精力能够集中于更重要的工作之中，以便发挥战略性作用。第二、信息化可以使企业实现人力资源与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化。整合了企业内外人力资源的信息和资源，使人力资源管理真正成为企业的战略性工作。第三、员工将更加方便有效地获取信息，做出新的决策和提出新的要求，更加自主地把握自己的前途。
3.力资源管理的人本化
人力资源管理的根本思想发生了改变，过去强调“事”，现在则注重“人”。“人本主义”充分尊重员工的期望与自我发展，注重调动员工的积极性，强调员工个人与团队合作的协同，鼓励员工参与组织的管理活动。人力资源管理部门也改变了对员工“重管理、轻开发”的思想，逐步向开发员工能力、调动员工积极性、提高员工工作满意度等以人力资本为中心的思想方面发展，以实现人力资源管理的最大值。
4.人力资源管理的服务性
21世纪，人力资源管理将由行政权力型转变为服务支持型。人力资源管理不仅服务于公司的整体战略，更重要的是把员工当作客户，持续提供面向客户的人力资源产品服务。企业要通过让观点员工满意的服务来来吸引、留住、开发所需的人才。所有企业必须赢得员工的满意与忠诚，把客户资源与人力资源结合起来，致力与提升企业的人力资本价值。
5.人力资源管理的自主性
人力资源管理的方法发生了改变，由原来的人力资源部门集中、监督式的管理更多地向员工自主式管理转变。人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，而且是全体管理者和及全体员工的责任。人力资源部门的主要职责变为集中制定人力资源政策，帮助并监督各职能部门、个人执行政策；直线经理增加了人力资源管理的责任；员工增加了自主管理的责任，有更多的参与管理与决策机会。
有人把管理思想和理论比喻为浩浩荡荡的江水，是在恰当不过了。近年来，在前人的实践和理论基础上，人力资源管理的研究和实践飞速发展，跨国人力资源管理、战略人力资源管理、虚拟人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计等新的概论层出不穷，知识管理、薪酬管理、绩效管理、多元文化管理等细分领域不断深入，这些日新月异的变化不仅说明了人力资源管理在企业管理中的作用与日俱增，更预示了人力资源管理在未来企业中还将有长足发展。在未来，我国企业和国外企业的合作更加频繁、竞争也愈加激烈，要想在持续的发展与竞争中胜出，必需紧紧跟随世界发展趋势，合理地用运管理方法，将企业带入一个新的高度，这样才能让企业保持长盛不衰。
答案看二楼
如何理解人力资源管理功能的历史变革~
从传统人事管理到人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1)、传统人事管理
(1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
(2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
(3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。
1。人力资源管理在现代企业中的地位
企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，问题既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派---行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
2。人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。
人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
人力资源思想的产生发展和变迁是怎样的
答：此外,苏格拉底、瑟诺芬等许多古代思想家也都对管理思想做了一定的论述。这些论述涉及方方面面,但主要集中于计划、组织、控制、人事以及管理的普遍性原则等问题,这些内容进而形成了连续而又立体的古代管理思想。进入中世纪后,统治阶级的残酷和...
人力资源管理包括哪几个发展阶段?
答：人力资源管理包括四个发展阶段，分别是 1、人事管理阶段：人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。2、人力资源管理阶段：人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源...
如何实现传统人力资源管理向现代人力资源的转变
答：如果什么都要人力资源部门来具体执行的话，根本就忙不过来。最后变革的倡导者就是要求企业人力资源管理本着尊重企业的传统和历史的同时，放眼大局，积极吸取其他企业成功的人力资源改革经验，做好本企业三项制度等的改革创新，以...
人力资源管理是什么?
答：在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、...
对人力资源的看法与见解
答：最先让我明白的就是“人力资源管理”≠“人事管理”。其实二者是既有联系又有区别的。 联系在于人力资源管理是由人事管理发展而来的。人力资源管理问世于20世纪70年代末,是一门新兴的学科,历史虽然不长但人事管理的时间却源远流长。从...
劳动人事管理的性质和作用
答：地勘单位和企业的劳动人事管理已进行多年，但不少领导者和管理人员对现代劳动人事管理，尤其是进入市场经济条件下企业的劳动人事管理缺乏深刻的理解和认识。一、劳动人事管理的含义 劳动人事管理是合理运用人力资源并最大限度地...
人力资源管理
答：任务就这样下来了,对于小西——去年北京某高校人力资源管理专业毕业——来说,真的有点难度,“我根本就不怎么了解公司情况啊,而且工作分析说起来简单,要做好恐怕不容易呀。唉……”小西愁开了。 公司背景介绍: XX宽带数字技术有限公司...
(最高250分悬赏)传统人事管理与现代人力资源管理的区别?
答：“传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点...
第一章人力资源管理及其价值
答：识记: 战略人力资源管理的历史背景与理论背景 理解: 战略人力资源管理的概念与特点、职能人力资源管理的概念与特点、战略人力资源管理的目标 应用: 战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别 第一节 人力资源及其特征 一、人力资源...
“人力资源管理”是从什么时候进入中国的?
答：人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理...
