如何搭建企业人才培养体系 如何做好培养体系构建
建立有效的人才培养系统：
（一）建立稳固的人才渠道
广结人脉，合理利用社会资源，建立广泛的人才渠道是保证企业人才需求的源泉。企业建立人才渠道有六个途径：
与高等学府或职业院校建立人才渠道，寻找基础好与具有专业知识的人才。大部分大中专学校都有学生就业办公室，可以直接与其联系，他们也是很欢迎企业主动和他们接触，这样不但可以了解企业的人才需求，而且还有助于学校人才培养的改革。当然企业也能获得需要的人才。有条件的企业委托学校培养专业技术人才，同时也可以把企业作为学校在校生的实习基地。
与部队或民政部门建立复转军人渠道。众所周知军队是个大熔炉，经过军事化训练和培养的复转军人是心态好、素质高的现成人才，对企业而言不但有利于军事化管理，而且退伍的班长、排长还具有极强的号召力和执行力。复转军人融入企业将起到不可估量的作用，军人的冲锋陷阵、不计个人得失、团结一致、令行禁止、言必行，行必果的优良作风必将影响和带动企业朝良好的方向发展。
与人力资源公司或者猎头建立渠道。人力资源公司广泛的人脉资源和猎头的专业审核，可以帮助企业找到各式各样的人才，与其建立合作关系，毫不夸张的说企业要什么人才有什么人才，只要企业舍得花钱。
在公司内部建立人才推荐奖励机制。近年来很多企业在解决人才招聘方面，内部制定了举荐人才的奖励制度，收到了很好的效果。一个员工背后有十到二十个员工资源，甚至更多，假设一家公司300个员工，这就意味着企业拥有三千到六千员工的资源。员工认可企业，企业就会有源源不断的后备力量。凡事员工介绍、推荐的新员工思想稳定，呆得住、留得下，离职率几乎为零，原因是老员工的亲身感受和现身说法深深影响着新员工，新员工吃了定心丸自然就安心工作。
与偏远山区或欠发达地区的农村村委会建立渠道。现在农村人力资源丰富的地区都在搞劳务输出，与其建立联系为当地脱贫致富开拓财路必然得到积极响应，农村的劳动力资源得到利用和开发还会得到当地政府的支持和褒奖，另外农民工不怕苦、不怕脏、不怕累的奉献精神，可以解决企业的低端岗位招工困难。
建立老板社会关系渠道。请私人秘书把老板的人脉资源整理归档，经常发短信、邮件，告之公司的好信息或节假日祝福，并不定期聚会，保持紧密联系。同时安排人力资源部门搜集同行业人才的资料（性别、年龄、学历、岗位、收入情况、家庭背景、联系方等），定期或不定期代表老板发一些短信问候建立情感。年底再代表老板发一份请柬邀请他们参加公司的年会，以便公司吸引人才。另外老板要塑造自身的人格魅力，只有卓越的人格才能吸引优秀的人才。
建立人才网络渠道。信息时代在互联网上求职、找工作已经成为人才的首选，当然也是企业采用的成本最低、最便捷的招聘形式。现在各种专业的人才网资源相当丰富，几乎可以找到各种各样的人才。
与当地人力资源社会保障部门建立渠道。各地政府为了招才引智经常组织企业到外地或者在本地举办招聘会，企业需求的技术岗位和高端人才可以在招聘会上物色。即便企业暂时对这些岗位没有需求，参加类似的招聘会收集一些人才资料和联系方式也可以备不时之需。
总之，人力资源渠道的建立是做源头，建立一个外在强大的人力资源体系将会对现有人才形成威慑，增加其危机感。只有富足的人力资源储备，才有不断进化的员工。
（二）制定适当合理的人才管控策略
制度管控——设定企业电网，超出底限有“高压电”，谁都不可以触碰，一旦碰了必“死”无疑。制度条款不在多少，而在于有效。
制度是约束员工行为的关键，没有科学、可执行的边界制度就不能保证企业的利益最大化。在执行制度管控方面必须铁面无私，企业内无论任何人只要违犯一定要严惩不怠。开始可以通过学习、宣导、考核、检查的的方法监督执行，必要时可以多次重复学习，抓典型，引以为戒，树榜样，弘扬正气。
理念管控——设定企业价值导向。即企业提倡什么，反对什么？什么最重要，什么不重要？企业一定要明确这些，并向员工宣贯，融入到员工的思想里，务必使其内化，并用实际行动证明企业“倡导什么，反对什么”的决心和坚定不移信念，以及在“什么重要，什么不重要”之间取舍的果断抉择。
学习管控——设定企业全员进步的进程。不同员工在不同时期、不同阶段设置不同的进步层级，就像我们玩电子游戏一样，每积累一定的积分就晋升一级，每个晋升层级都有不同的精神和物质的奖励，如此员工不但感觉学习不再是枯燥无味的事情，而且还能激发其不断学习、追求进步的兴趣。通过学习更新员工的观念，激发其工作热情，让业余时间更充实，更有意义，久而久之就培养出他们对企业的深厚感情。
（三）打造优秀团队
首先是如何组建团队，在谈组建团队之前，我们必须明确团队的定义，所谓团队，即是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素为目标、人、定位、权限、计划。要组建一个合适的团队，需要了解这个团队的现状，即 “团队成熟度”，然后根据不同的成熟度，运用不同的对策。成熟度可以分为四个阶段：
（一）形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。在此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知管理者的想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则容易走样；员工关系方面要强调互相支持，互相帮助；在员工之间关系尚未稳定之时不能太过坦诚。
（二）凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段 经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，他们对组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是每个团队对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。在这种情况下管理者要挑选核心员工，培养核心员工的能力，明确责权利，对于较为短期的目标与日常事务，授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督就可以了。在员工能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分优秀员工可以参与决策。但在逐渐授权的过程中要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合培训员工的专业知识与团队协作精神是此时期很重要的事情。
（三）激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段
建立开放的氛围，允许员工提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。
（四）收获期∶品尝甜美果实的阶段
当团队组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求时，为了保持团队成长的动力，避免老化，管理者就要与员工们一起分享，共同品尝甜美的果实。
掌握了一个组织成熟度的四个阶段和特征，抓住管理重点，寻找到各阶段的目标与对策，就不难建立适合企业的各级团队。
简单就是好。与就近的几所大学长期合作，肯定有源源不断的人才。
1、制定具体的、明确的企业人才培养目标；
2、把握企业人才培养的核心对象；
3、管理者规范的履职是人才培养最关键的方法；
4、组织内部学习氛围的打造是人才培养的催化剂。
如何构建企业转型人才培养体系？~
构建企业转型人才培养体系：
制定具体的、明确的企业人才培养目标。
管理者应该清楚企业现在人力资源状况，根据企业战略规划的未来需要的人力资源需求做出人才储备工作，如何弥补这两者的现实差距是培养转型人才的关键。可以对企业人力资源的盘点、人力资源结构、既定关键岗位的人力盘点等方面入手。
把握企业人才培养的核心对象。
企业的人才培养很多都是把重点放在基层员工上，而没有聚焦在中高层人才上。企业培养的核心对象是中高层人才，这能保证企业未来的发展。优秀的部门主管可以带出更优秀的基层员工。其实，企业的管理工作基本上是由基层人员承担的，但是组织的人是那些比较有能力和晋升意向的员工是企业未来需要的人才资源。培养是将资源集中在管理者和有潜力的员工身上，由此企业才会兴旺。
管理者规范的履职是人才培养最关键的方法。
企业中的人力资源部门不承担员工培养的任务，只是企业人才培养的组织者。管理者设定目标，再采取哪些行动，将目标有效传达给部门员工。管理者将工作分门别类和具体分配职务，组织适当的结构来完成任务。
组织内部学习氛围的打造是人才培养的催化剂。
构建人才培养体系的同事，打造一种崇尚学习的组织氛围非常重要。充分认识到所在公司在经营发展中的各项问题，有针对性的向标杆企业学习，从而找到自己的差距。直面差距，才会有改进的方向和学习的东西。企业的最高层要以身作则，定期开展各种形式的培训、学习、交流会。
构建企业转型人才培养体系：
制定具体的、明确的企业人才培养目标。
管理者应该清楚企业现在人力资源状况，根据企业战略规划的未来需要的人力资源需求做出人才储备工作，如何弥补这两者的现实差距是培养转型人才的关键。可以对企业人力资源的盘点、人力资源结构、既定关键岗位的人力盘点等方面入手。
把握企业人才培养的核心对象。
企业的人才培养很多都是把重点放在基层员工上，而没有聚焦在中高层人才上。企业培养的核心对象是中高层人才，这能保证企业未来的发展。优秀的部门主管可以带出更优秀的基层员工。其实，企业的管理工作基本上是由基层人员承担的，但是组织的人是那些比较有能力和晋升意向的员工是企业未来需要的人才资源。培养是将资源集中在管理者和有潜力的员工身上，由此企业才会兴旺。
管理者规范的履职是人才培养最关键的方法。
企业中的人力资源部门不承担员工培养的任务，只是企业人才培养的组织者。管理者设定目标，再采取哪些行动，将目标有效传达给部门员工。管理者将工作分门别类和具体分配职务，组织适当的结构来完成任务。
组织内部学习氛围的打造是人才培养的催化剂。
构建人才培养体系的同事，打造一种崇尚学习的组织氛围非常重要。充分认识到所在公司在经营发展中的各项问题，有针对性的向标杆企业学习，从而找到自己的差距。直面差距，才会有改进的方向和学习的东西。企业的最高层要以身作则，定期开展各种形式的培训、学习、交流会。
...最近公司需要建设一个培训体系,怎么建立培训体系呢?
答：（2）做好培训需求分析 作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是，企业是否需要进行培训，即确定培训的具体内容，也就是明确要进行哪方面的培训，只有科学的有针对的确定了培训的内容，才能确保培训的效果，才能通过培训满足企业对人才培养的需求。充分做好培训的需求分析，企业的培训需求来源于两个方面...
如何建立完善的中小企业员工培训体系
答：不论哪一类型的培训体系,在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响,并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面根据中国培训网的介绍,就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。 一、 培训策略思考方面 (一)、长期培养VS短...
企业人才培养的策略有哪些
答：要遵循人才成长规律,建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系,重视企业价值与自我价值的统一,坚持人才的绩效评价,提升人才开发的效能水平,使人才绩效考评工作促进企业可持续发展,促进人才全面发展,最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景,培养人才对企业的归属感、认同感,扎实工作,开拓...
企业人才培养方法有哪些?
答：企业人才培养是确保企业持续发展的重要环节，以下是一些企业常见的人才培养方法：1.内部培训：定期为员工提供专业知识和技能的培训课程，以提高员工在现有岗位上的绩效。设立导师制度，让经验丰富的员工或管理层担任导师，指导新员工或潜力员工的职业发展。实施岗位轮换，让员工在不同部门或岗位之间轮换，以拓宽...
企业培训体系的建立
答：所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE...
浅谈中小企业如何做好人才培养
答：企业管理者需要加强企业文化的宣传,在工作过程中要多关心员工、重视员工,为员工提供一个良好的工作环境。 中小企业如何做好人才培养? 主要注意以下三个方面: 一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、...
企业如何做人才培养?
答：2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和继续教育的投入，不...
人力资源如何建立完善的员工培训体系
答：汉哲作为国内领先的管理咨询公司，为许多大中型企业针对性的搭建过培训体系。以下是我们的设计思路，可以作为参考。企业完成标准化培训体系的建设，包括：培训需求调查、培训计划、培训执行过程管理、四层面培训效果评估、师资库管理、课程库管理等，汉哲建立的科学培训体系，会结合员工职业生涯，使人才培养工作...
如何搭建人才梯队体系
答：一、对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。二、有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。三、有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。四、还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才...
培训体系如何搭建
答：的效果，确保在实战中得到锻炼。三,是培训软硬件建设要做为培训资源来投入，在预算中得到充分体现四、商学院的建立:企业商学院的建立与外部的学院是两类性质。企业内部商学院则是企业培训体系完善的结果，是企业培训与人才培养成熟的标志。企业商学院可以多家企业联合建立，也可以是企业自行建立 ...
