如何构建人才发展体系？
一般而言，一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面（见图1）。链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项，在打通整个链条的过程中，它们是需要充分调研、考量、对接的因素；链条的核心是任职资格标准构建、学习地图（LearningMaps）绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素；链条的外围是专业人才盘点，盘点不是目的，而是人才发展、应用、规划的依据；链条的底座是培训管理者培养，即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条，才能保证体系的落地。
图1百年优学专业人才发展链条
处于专业人才发展链条核心的五要素既是并列关系，同时每个要素的精进又会推动其他要素的前行，所以人才发展工作既可以按步骤来系统化地开展，又可以根据企业的人才发展状况从某个局部着手，将工作重心逐步向两端延伸，推动培训的价值化。核心五要素分别有什么价值？核心要点有哪些？如何实现它们之间的关联和衔接？为此，下文将深入介绍一个完整的专业人才发展链条——基于任职资格的专业人才发展与认证体系，进行一一说明。
任职资格，建立人才培养与发展的标准和方向
任职资格就是对员工胜任某一岗位以及该岗位的不同层级所需要具备的基本条件、知识、技能及素质等设定的标准及定义。建立任职资格实际就是建立人才培养的标准与发展的方向。那么，企业为什么要建立任职资格呢？
1.任职资格必须基于企业战略和业务发展而建。一套好的任职资格是以战略发展为目标的人才战略的落地，可以使员工发展更有效地支撑企业战略目标的实现。
2.据调查，相比于薪资待遇，员工实际上更看重岗位的发展机会。任职资格明确了岗位发展通道与不同层级的要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使员工能够快速找准自己的发展方向，从而主动自发地学习和补足短板。
3.任职资格对于知识与技能的运用场景更为明确，提供了设计培训内容的依据，大大提高了培训的针对性与落地性，从而使培训更易见到实效。
4.除以上原因外，任职资格作为人力资源管理的基础，对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等模块都具有指导作用。
在任职资格这一要素中，素质与知识/技能是核心内容。由于素质相对更为抽象、隐秘，因此对素质进行定义时，需要与岗位要求结合形成行为化的语言，才能指导员工的行为。在这一过程中，专业顾问的作用是非常重要的。他们可以通过资料分析、BEI标杆访谈、焦点小组研讨会等专业工具，积累大量的行为事例，并具体梳理出目标岗位的素质模型与知识技能模型，并结合其他任职资格要求形成《任职资格标准手册》。
学习地图，加速学习成效的行动指南
学习地图是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动，是员工在组织内学习成长路径的直接体现。这一系列的学习活动既包括传统的课堂培训，又包括阅读与自学、在岗练习、E-Learning、教练与辅导，担任内训讲师、教练他人等。
以岗位任职资格标准为依据打造的企业核心岗位学习地图有三个核心功能，可简单概括为高度、角度与尺度（见图2）。
图2学习地图的三个核心功能
高度：以终为始，用以致学
通过学习地图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室内的培训课程，而是由培训、实践和总结三个阶段构成。员工需要依照学习地图的要求参与学习和考核，从而更快地达成胜任工作的目标。
角度：战略驱动、密联业务、发展员工
学习地图在分析培训需求（“要求”与“需求”的界定）、确定培训策略（只能面授培训吗）、开发学习资源（标准的统一）、担任内训师与教练（您个人是最大受益者，是必修项不是可选项）、评估培训效果（培训评估变得可操作）等诸多方面，为业务部门、培训部门和员工提供了一个统一的视角。
尺度：没有度量，就没有管理
任职资格标准告诉员工应该具备什么样的知识和技能，而学习地图则为员工标示出如何获得这些知识和技能，从而帮助员工加速成长。学习地图与任职资格标准结合，可以作为企业核心人才的选、用、育、留的标尺。
百年优学顾问团队经过多年的实践和反思，研发出学习地图绘制五步法——分析需求、界定标准、探寻差距、设计方案、绘制地图（见图3），并在金融、通信、IT、制造等多个行业的“灯塔企业”实现了快速有效的开发应用。
图3学习地图构建五步法
学习资源，打造密联业务的课程与内训师
学习地图的落地需要学习管理机制、学习激励与管控、学习资源开发等各种条件，其中学习资源开发是学习地图落地的基础。学习资源开发指开发针对企业实际、符合学习地图要求的学习资源，比如面授课程、电子课件、案例库、知识库、讲师库、导师库等。其中，面授课程是组织经验提炼和传承的载体，是企业学习发展体系的核心组成部分。
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