如何进行企业人才培养计划？ 企业人才培养策划方案
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。
1、招聘遵循“最适合”原则
在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。
2、良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。
3、适度的成就感
企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。
4、知人善用
给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。
1、管理型后备人才的培养机制
（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。
（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。
2、技术型后备人才的培养机制
（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。
（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。
（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议
1、建立人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
2、完善人才选拔机制
明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。
3、完善培养管理机制
选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
4、完善人才退出机制
为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
企业人才培养是为了让企业员工能够快速成长学习，以胜任更深层次的工作内容，提升员工工作能力。在进行人才培养计划前，首先要做的就是确认人才培养的名单，为需要培养的人才进行分类，根据职级种类的不同，定制不同的培训内容。
接下来是培训内容、培训时间、培训的监督和考核人员的确定，这些都是培养计划中应该明确的，企业可根据自身情况将培训计划进行增减处理。
为了更好地落实企业人才培养计划的工作，企业可选择平安知鸟这款线上教育平台来为企业助力，进行人才培养的计划和落实。
平安知鸟认为企业人才的培养应当要个性化，在培养工作开展之前就应该明确培训目的，根据企业所需和人才特性确定培训方向。在培训内容上，平安知鸟拥有二十万门课程资源，足矣满足各行各业企业对人才培养的需求。如果企业有内部专属的培训内容需要制成课件供企业人才学习的话，可以借助平安知鸟的来做课工具，这款做课工具使用起来十分便捷，对使用设备也没有硬性要求，哪怕只是一部手机也可以轻松快捷进行课件制作。
平安知鸟庞大的数据体系，支持“千人千面”的学习模式，可将不同岗位不同层级的培训课程个性化地推荐给企业人才，让企业人才在培训中快速找准定位，针对性地进行学习，助力企业人才培养计划的实施。
人才培养规划方案~
人才培养规划方案
人才培养规划方案，在企业中，人才是不可获取的一部分，而人才培养规划更是对企业未来发展方向的一个总体规划方案，下面分享有关于人才培养规划方案相关内容，一起跟随我来看看吧。
人才培养规划方案1
第一条：目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”
该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的`一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
战略人才的甄选
第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。 第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
人才培养规划方案2 为了贯彽落实中共××员会、××县人民政府印发的《××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法》（以下简称《办法》）及中共××组织部印发的《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》（以下简称方案），加强我院人才引进、培养、管理和开发，造就一支高素质的专业技术队伍，推动医院大发展，特制定以下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以壮大专业技术员队伍，提高专业技术水平为重点，全面提高各类人才队伍的能力和素质。
二、组织机构
建立××县中医院人才管理办公室，其职能：
1、负责本院人才引进、管理和开发；
2、制定医院人才工作的重大政策、规定、办法及奖惩措施等；
3、制定本院人才培养计划，每年有计划、有步骤分批培养层次人才；
4、收集本院人才的需求情况，及时向卫生局人才开发办公室上报人才需求信息；
5、组织本院优秀人才进行课题研究、技术开发以及科研攻关；
6、研究解决人才工作中的问题。
三、开展贯彻《办法》和《方案》，并组织干部职工学习
（一）学习宣传《办法》和《方案》。组织全院干部职工学习宣传贯彻全国、全区人才工作会议精神，学习宣传贯彻中共中央、国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2020）》，学习、宣传、贯彻落实、
县政府今年6月份出台的《办法》，使我院干部职工牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本是投资的效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步加强干部职工的对人才引进、培养、开发和管理工作的责任感、紧迫感。
（二）人才管理领导小组深入调查本院人才工作的成功经验和存在的突出问题，并针对调查出来的突出问题，研究决策本院未来2-5年人才工作，把人才工作抓实、抓好、抓出成效。
（三）每年12月25日前把本院需要什么专业、什么条件的人才上报到××人才办和编委办，以便人才工作协调小组统筹安排人才招纳工作。
（四）制定人才分类标准。
Ⅰ类人才：具有高级职称或硕士研究生学历以上专业技术人才； Ⅱ类人才：具有中级职称专业技术人才；
Ⅲ类人才：具有初级职称专业技术人才。
（五）做好人才培养计划，
1、按时逐级上报Ⅰ类人才到县人才工作协调小组，由人才办审核通过后实施培养。
2、院内重点培养Ⅱ类人才、Ⅲ类人才，加强“三基”的训练。第一是“技术三基”训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质；第二是“品德三基”的培养，即道德基础培养、法制基础教育、心理和社会基础知识教育。使医护人员具有较强的职业道德意识、法律意识，并通过医学心理学与社会人文知识教育，掌握与病人
沟通的技巧，从而提高服务意识与水平。另外，对Ⅲ类人才还要实行轮转锻炼，每轮转一个科室，虽经考核合格才能轮转下一个科室。
3、定期组织三级医师查房、疑难病倒讨论、危重病人护理等活动，充分发挥Ⅰ类人才对Ⅱ类人才、Ⅱ类人才对Ⅲ类人才传、帮、带作用，在实际工作中加以指点、加以指导、对存在的问题以及出现的工作失误及时指出，全面提高专业技术人员的整体素质。
4、开展结对帮扶活动，做好对口支援工作。
我院是县级医疗单位、二级甲等医院，每年均对镇级卫生院负有业务指导、支援义务。 有计划、有步骤地做好对口支援工作，进一步提升受支援单位的服务水平、队伍素质和综合服务能力, 满足农民群众基本卫生服务需求是我院义不容辞的责任。
企业人才培养策划方案
企业开展人才培养工作需要有合适的策划方案进行工作开展的指引。以下是我为大家精心整理的企业人才培养策划方案，欢迎大家阅读。
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》：
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的`人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训内容
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间
(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;
(2)新招聘工作人员初训不少三天。
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企业人才培养的基本途径有哪些?
答：通过辨析“科学、技术与工程”性质异同及培养“科学家、技术员、工程师”等职业特点的不同要求,优集学院将培养能为企业创造经济价值的应用工程师作为培养目标,同时修订了教学计划,构建了以社会需求为导向、能力培养为主线、灵活适应为特征的人才培养模式。2、突破整齐划一的培养模式,使培养过程体现年级间的层级性和...
人才培养方案怎么写
答：各院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案,确定具体的工作进度,在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排,并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立院校校企...
人才培养模式的培养方法
答：为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：第十六条 内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》...
人才培养方案范文3篇
答：1。本人申请、科室推荐,填写《医院人才培养计划推荐表》。 2。“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性,实施方案的 可行性、经费预算的合理性等进行评议,然后由“人才培养计划”评议小组审定批准,报院务、党委会通过。 3。入选 “人才培养计划...
中高层优秀人才培养的十大步骤
答：6、圈定人才培养资源 这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？公司的？外部的？上级的？同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。7、稳定人才培养过程 进入到人才培养计划的具体执行过程...
人才培养及梯队建设的主要工作思路
答：第四步、候选人培养 结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。第五步、淘汰与晋升 进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔...
企业如何培养人才
答：第五，人才培养要区分重点与非重点。企业的人才队伍是由各种不同专业的人组成的，这里有核心与非核心的区别、重点与非重点的区别。对待不一样的人才需要采取不同的政策和不同的培养方式。许多从事过企业培训管理研究的人士对此应该有充分的认识。不同的人才，个人的基础不一样，需求不一样，职业发展的规...
企业如何做好员工培训工作
答：要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的...
企业培养人才方面的措施
答：转载以下资料供参考X公司战略人才培养方案§1、总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条 原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出...
企业应如何进行人力资源规划(讲详细些)
答：人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案:1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买...
