怎么样有效的招聘到企业需要的核心人才？ 招聘与配置工作的重点和核心是什么?
发生在十五世纪的欧洲的一个故事就较好的诠释了这种要求。有一天，一位学者经过一个烈日炎炎大工地，看到许多人汗流浃背在搬砖。学者好奇，想知道究竟，于是决定问一问干活的人。
学者向遇到的前三个人提问。第一个人绷着脸，没好气地回答：没看见吗?我在服苦役搬砖头。第二个人态度平缓，将手里的砖码好，说：哦，我在搬砖砌墙。第三个人的神情让学者吃了一惊，只见他面色祥和，步伐轻盈，回答时更显骄傲之气：看!我正在建造一座教堂。
三个人干的是同样搬砖砌墙的活，可是状态却大有不同，对此，《论语•雍也》也曾有很好的概括：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”它强调的是，为某一岗位选人，光选有专业知识和技能的人，不如选既有职业技能又爱好所从事工作的人;选爱岗敬业的专业人士，又不如选爱岗敬业又能从工作中得到快乐的人。因此，在企业招聘时，就应该考虑企业的实际需求和应聘者的特点针对性的进行，以达到招聘目的。
伯特咨询总结企业核心岗位招聘之道
三种类型的人同样存在于企业中，第一种类型的人仅仅是具备胜任岗位的能力素质，第二种类型的人则是不仅具有胜任能力素质，而且具有对工作的浓厚兴趣，而第三种人这是不仅具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态。而对于某省电视台而言，实际上不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为三类，见下表，因而在人员任职要求上也应是不一样的。
一线部门在以知识性、创造性为主导的电视台，是其获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展;二线部门作为电视台的制作、营销部门的进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘只需其达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣即可;而电视台的三线部门和其他很多行业的企业一样，是企业其他各部门提供管理保障的服务部门，为此，其在招聘时，在任职者的兴趣和个性方面的要求通常并不重要，主要关注的就是他们的任职资格。
因此，对于企业而言，在核心岗位方面，为了更好地选用企业核心岗位合适的人才并且能够使其较长久的留下来而不是频繁流动，一般而言，企业在进行人员招聘时标准就不应当是仅仅为知识考试或经验考量，而是应当对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量，形成企业招聘甄选的三重门。在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过卡式16PF、爱德华个性偏好量表(EPPS)、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表(MMPI)等来进行评价和测量。
缺人！严重缺人！！为什么小微企业招聘时，很难招到核心人才？有什么好的解决办法吗？~
首先要找渠道见到人才，然后将公司的愿景规划讲出来、真诚地邀请实力人才加盟，共同创业，想来你坦诚、有能力、有发展前景，不会吸引不到人才的。
招聘与配置工作的重点和核心如下：
1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。
2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）。
3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。
4、工作分析的主要目的：
A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求 （任职资格和工作说明书）
B、确定绩效考核的标准 ：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。
C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。
D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。
E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。
5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工
6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。
7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。
8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。
9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。
如何让招聘变得更加高效?
答：3、人才寻访 4、推荐面试 5、offer谈薪 6、背景调查 7、入职保障 8、后续跟踪服务 靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业，拥有10...
怎么快速招聘所需的人才?
答：外部招聘和内部培养各有利弊,如何处理外部招聘和内部培养的关系,也是企业招聘的一个策略。四、招聘人员要有高度的负责精神招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了...
怎么样有效的招聘到企业需要的核心人才?
答：因此人员招聘只需其达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣即可;而电视台的三线部门和其他很多行业的企业一样，是企业其他各部门提供管理保障的服务部门，为此，其在招聘时，在任职者的兴趣和个性方面的要求通常并不重要，主要关注的就是他们的任职资格。因此，对于企业而言，在核心岗位方面，为了更好地选用...
怎么做好招聘工作,提升公司的核心竞争力?
答：招聘工作是人力资源管理中的重点工作，是提升公司核心竞争力的重要一环。各个公司都很重视招聘工作，正所谓有了精兵强将，公司才能更好的发展。而要做好招聘并不容易，现在的应聘一代都是成长与互联网时代，无网不联无网不欢。这就要求我们人力资源管理部门，在招聘工作中要适应新的形势，可以采用小程序...
公司应聘,如何才能招聘到项目需要的人才?
答：企业的生产力是推动企业进步的核心力量。而提供企业生产力的却是企业的人才，所以说人才可以带动企业的发展。那么今天就让我们一起来看看公司应聘，如何才能招聘到项目需要的人才？1.遵循经历契合 第一是经历的契合，也就是应聘者的工作经历一定和他所应聘岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式，如从事...
如何进行有效招聘
答：二、 如何进行人岗匹配,促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验,但归根结底,所有的评价方法都要落实到:在耗费既定资源的条件下,为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者,达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补,因此必须对岗位要求准确定位,保证岗位的职能要求在...
怎么才能做好招聘工作
答：现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。 一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部...
如何做好人力资源招聘的工作
答：因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一,有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才,而且能够有效地储备人才,提高企业的核心竞争力,对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。同时,对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。所以说,有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。 那么企业如何才能招聘...
职场中,招聘工作要如何做才能揽入人才?
答：企业要想快速高效招到人，前提是企业自身条件要过硬，一个工资高、福利待遇好、发展前景看好、管理规范、员工晋升渠道明朗通畅的企业在人才市场是很受欢迎的，对优质人才是很有吸引力的，快速高效地招聘到满意的员工是很容易的。企业的知名度在人才招聘市场虽然很重要，但企业参与招聘的工作人员自身能力和...
怎样确定企业高效招聘策略
答：而人才首先是要通过招聘而来的。因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系。实际上很多企业都存在“招聘难”的问题,特别对中小企业而言,因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力,“招聘难”的现象更为严重。然而,很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因(比如人才匮乏、应聘者要求过高等),而...
