企业如何留住管理人员? 企业如何留住员工
作者&投稿：郦卖 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
一、留人应树立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，
人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的
贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。特别是占据
公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。在美国，
企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强
调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者
会用人。首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发
本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中
高层管理人员空降的方式。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动
性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快
捷。其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分
的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的
人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不
遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的
特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人
的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经
济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操
纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方
式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会
干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种
关于人的观念，企业必须对员工(特别是中层管理人员)，实施严格的外部
监督，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也
认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交
际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感
情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事
业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是
有事业追求的，所以企业要想留住管理中策，就要从薪酬、情感、事业三
个方面下手，才能有效留住人才。
二、留人应重视“四靠”
1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人
才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意
义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之
地，就得靠事业留人。特别是中层管理人员，年富力强处于干事业的关键
时期，事业对其有非常大的凝聚力，会把事业作为自己的第一追求，所以
应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是
国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期
留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是企业，特别是国企应该
思考的问题。
2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、
素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的
企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象
的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追
求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是
给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培
训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给
他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方
法。因为对于一个人来说，职业的成就感可以无限激发其工作动力。所
以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个
时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于
此。
4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股
票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持
股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金手铐”。即利用股票期
权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手
铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现
象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地
为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一
大笔养老金，解决养老问题。例如：以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的
期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君中
高层的期权则属于“金色降落伞”计划。盛大网络通过金色降落伞计划成
功网罗了一批优秀人才，实现了企业的跨越式发展。
三、留人要为之提供“平台”
1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是
公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开
竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，
我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境
对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知
上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失;而留下
的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有
不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要
求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作
一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面
的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分
工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展
才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领
导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学
运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同
心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成
团队作战意识。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这
样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人心才能留
人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问
题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长;对有勇、有谋、有
特长的人，要相敬相亲，以贤相待;对有强烈私心的人，则要审慎对待，
用其所长，避其所短。
用人不疑疑人不用，对待管理人员应该充分信任，大胆使用。创造良好的工作氛围，融洽的人际关系。恰当的工资待遇，福利待遇。如果是民营企业可以考虑股份的问题。
企业如何留住管理人员：
1、用人不疑疑人不用，对待管理人员应该充分信任，大胆使用。
2、创造良好的工作氛围，融洽的人际关系。
3、恰当的工资待遇，福利待遇。（如果是民营企业可以考虑股份的问题）
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
从以下四点入手
1、给对方成长的空间，对未来职业的规划希望，要观察对方品质是否值得培养，一个人的品质关系到以后的管理，很重要。
2、根据不同的年龄所需、技术含量给与不同的福利待遇。
3、加强企业文化与核心凝聚力，工作是同事，私下是亲人。
4、给以对方尊重，要强调他不是普通员工，是管理人员，让他的自尊心膨胀后，会维护自己的位置做得更好。
当今世界，企业与企业的竞争，最终取决于人才的竞争，一个企业的“人力资源”直接影响着企业的兴衰，其正确性已不容置疑。吸引人才和留住人才，成了关系到企业生死存亡的关键问题之一。经验告诉我们：留住人才主要从尊重人才开始，从待遇上留人、从感情上留人、从事业上留人。
一、赏识和正确评价一个人的才能是留住人才的前提
企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才。企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一个人才离职一定是经过深思熟虑的，决不会因一时冲动，更不会因一点小事而草率辞职。人才流失表明，企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。世有伯乐，然后有千里马。中国历来就有“士为知己者死”的信念。在个人发展意识不断增强和企业间人才竞争渐趋白热化的今天，赏识一个人更能激励人才的发展，企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才，使人才有广阔的用武之地和发展空间，不能在需要用人的时候花大价钱外面招，却忘记平时在企业内部挖掘人才、培养人才，应做到未雨而绸缪。
二、善用人才是留住人才的核心部分
看到员工有才能，就要知人善用。一个人只有被放在他所适应的位置上，他才能得心应手，正常发挥自己的专业水平，反之，则会处处被动，感到怀才不遇，甚至对公司产生误解，丧失工作热情，最后离开公司。要留住人才，必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值认可感、信任感；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有成就感；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有光荣感；四是待遇从优，使人才有幸福感、满足感。这样才能充分体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观。如果一个企业是做多做少一个样，做与不做一个样，服从与不服从一个样的状况，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到值得留下来，他们才会心甘情愿地付出聪明才智。
三、提高物质待遇是留住人才的根本保障
为了保证企业有一个集中统一的理想目标，为了保证一个相对稳定的人才队伍，必须关心员工的个人利益、物质利益，这样可以促使人才安心自己的工作，达到人才基本生存需求和安全需求，从而稳定队伍，加强凝聚力。只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。企业应制定真正体现按劳分配原则的分配制度，尊重人才，员工在为企业创效益的前提下，除享受工资、奖金基本待遇外，还应享受养老、失业、医疗、工伤、住房公积金等福利待遇，为职工解除后顾之忧。
人才是企业的灵魂，是企业发展的基石，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1 人力资源管理体制模式创新
人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作,特别是工资、奖励等方面。在信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门的工作组成部分。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 优化激励机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。
4 以人为本,加强与员工的沟通
美国管理学权威彼德•杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。
4.1 树立“以人为本”观念。
中小企业应更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
4.2 加强企业文化建设,营造和谐的企业氛围。
能够让员工享有充分的发言权,集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合,才能发挥其创造力。
4.3 满足员工多方面的需求,建立牢固的感情基础。
一般来说,物质方面的需求是最根本的,合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情,就应树立企业的信用。
4.4 改变对员工的认知意识。
现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待,应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,为企业发展出谋划策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
6.1 采用先进的绩效考核方法
6.1.1 目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。
6.1.2 关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
6.2 考核方法的实施
6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。
6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1 培训机构。
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
[1]彭晓辉.《人为本的家族企业人力资源管理分析》[J].广洲师范高等专科学校学报,2006(5),11~24
[2]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》[J].经济论坛,2003(20)
[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究》[J].经济师,2005(4)
[4]钱振波.《人力资源管理理论与实践》[M].北京清华大学出版社,2003
[5]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J]商场现代化,2007、3:86~88
[6]郁舒.《企业绩效管理的关键问题及解决办法》[J]现代经济,2007、7:199~120
[7]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[J].商场现代化,2007、 3:86~88
[8]A、D、Amar Quorum《Mangnging knowledge worker》[M].2002(5),33~56
企业管理者如何留住人？~
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，
人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的
贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。特别是占据
公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。在美国，
企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强
调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者
会用人。首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发
本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中
高层管理人员空降的方式。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动
性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快
捷。其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分
的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的
人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不
遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的
特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人
的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经
济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操
纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方
式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会
干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种
关于人的观念，企业必须对员工(特别是中层管理人员)，实施严格的外部
监督，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也
认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交
际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感
情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事
业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是
有事业追求的，所以企业要想留住管理中策，就要从薪酬、情感、事业三
个方面下手，才能有效留住人才。
二、留人应重视“四靠”
1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人
才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意
义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之
地，就得靠事业留人。特别是中层管理人员，年富力强处于干事业的关键
时期，事业对其有非常大的凝聚力，会把事业作为自己的第一追求，所以
应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是
国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期
留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是企业，特别是国企应该
思考的问题。
2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、
素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的
企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象
的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追
求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是
给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培
训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给
他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方
法。因为对于一个人来说，职业的成就感可以无限激发其工作动力。所
以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个
时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于
此。
4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股
票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持
股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金手铐”。即利用股票期
权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手
铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现
象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地
为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一
大笔养老金，解决养老问题。例如：以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的
期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君中
高层的期权则属于“金色降落伞”计划。盛大网络通过金色降落伞计划成
功网罗了一批优秀人才，实现了企业的跨越式发展。
三、留人要为之提供“平台”
1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是
公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开
竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，
我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境
对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知
上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失;而留下
的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有
不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要
求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作
一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面
的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分
工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展
才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领
导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学
运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同
心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成
团队作战意识。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这
样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人心才能留
人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问
题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长;对有勇、有谋、有
特长的人，要相敬相亲，以贤相待;对有强烈私心的人，则要审慎对待，
用其所长，避其所短。
用人不疑疑人不用，对待管理人员应该充分信任，大胆使用。创造良好的工作氛围，融洽的人际关系。恰当的工资待遇，福利待遇。如果是民营企业可以考虑股份的问题。
企业如何留住管理人员：
1、用人不疑疑人不用，对待管理人员应该充分信任，大胆使用。
2、创造良好的工作氛围，融洽的人际关系。
3、恰当的工资待遇，福利待遇。（如果是民营企业可以考虑股份的问题）
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
从以下四点入手
1、给对方成长的空间，对未来职业的规划希望，要观察对方品质是否值得培养，一个人的品质关系到以后的管理，很重要。
2、根据不同的年龄所需、技术含量给与不同的福利待遇。
3、加强企业文化与核心凝聚力，工作是同事，私下是亲人。
4、给以对方尊重，要强调他不是普通员工，是管理人员，让他的自尊心膨胀后，会维护自己的位置做得更好。
当今世界，企业与企业的竞争，最终取决于人才的竞争，一个企业的“人力资源”直接影响着企业的兴衰，其正确性已不容置疑。吸引人才和留住人才，成了关系到企业生死存亡的关键问题之一。经验告诉我们：留住人才主要从尊重人才开始，从待遇上留人、从感情上留人、从事业上留人。
一、赏识和正确评价一个人的才能是留住人才的前提
企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才。企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一个人才离职一定是经过深思熟虑的，决不会因一时冲动，更不会因一点小事而草率辞职。人才流失表明，企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。世有伯乐，然后有千里马。中国历来就有“士为知己者死”的信念。在个人发展意识不断增强和企业间人才竞争渐趋白热化的今天，赏识一个人更能激励人才的发展，企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才，使人才有广阔的用武之地和发展空间，不能在需要用人的时候花大价钱外面招，却忘记平时在企业内部挖掘人才、培养人才，应做到未雨而绸缪。
二、善用人才是留住人才的核心部分
看到员工有才能，就要知人善用。一个人只有被放在他所适应的位置上，他才能得心应手，正常发挥自己的专业水平，反之，则会处处被动，感到怀才不遇，甚至对公司产生误解，丧失工作热情，最后离开公司。要留住人才，必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值认可感、信任感；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有成就感；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有光荣感；四是待遇从优，使人才有幸福感、满足感。这样才能充分体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观。如果一个企业是做多做少一个样，做与不做一个样，服从与不服从一个样的状况，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到值得留下来，他们才会心甘情愿地付出聪明才智。
三、提高物质待遇是留住人才的根本保障
为了保证企业有一个集中统一的理想目标，为了保证一个相对稳定的人才队伍，必须关心员工的个人利益、物质利益，这样可以促使人才安心自己的工作，达到人才基本生存需求和安全需求，从而稳定队伍，加强凝聚力。只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。企业应制定真正体现按劳分配原则的分配制度，尊重人才，员工在为企业创效益的前提下，除享受工资、奖金基本待遇外，还应享受养老、失业、医疗、工伤、住房公积金等福利待遇，为职工解除后顾之忧。
人才是企业的灵魂，是企业发展的基石，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1 人力资源管理体制模式创新
人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作,特别是工资、奖励等方面。在信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门的工作组成部分。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 优化激励机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。
4 以人为本,加强与员工的沟通
美国管理学权威彼德•杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。
4.1 树立“以人为本”观念。
中小企业应更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
4.2 加强企业文化建设,营造和谐的企业氛围。
能够让员工享有充分的发言权,集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合,才能发挥其创造力。
4.3 满足员工多方面的需求,建立牢固的感情基础。
一般来说,物质方面的需求是最根本的,合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情,就应树立企业的信用。
4.4 改变对员工的认知意识。
现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待,应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,为企业发展出谋划策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
6.1 采用先进的绩效考核方法
6.1.1 目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。
6.1.2 关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
6.2 考核方法的实施
6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。
6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1 培训机构。
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
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[8]A、D、Amar Quorum《Mangnging knowledge worker》[M].2002(5),33~56
企业管理者如何留住人？~
摩天之星
留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：
1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
如何留住中层管理人员
答：首先,这个员工是不是核心员工?必须要理清.像一般基本工资固定的员工都属于职工型员工.如果是职员型员工的话,那么你首先要向高层提交绩效管理的提案.那就比较复杂了.核心员工离职是属于企业的A类事件,因为根据20/80法则,20%的员工创造了80%的价值.先判定对方是否是核心员工.标准就是利润,或者是能够提供...
如何留住企业的核心员工
答：其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。1.年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员...
怎么管理好团队,如何留住人才?
答：让员工出于莫名的不安全感之下，不管是做的再好再牛，说不定明天就会被公司KA掉，这样的状态其实是加大了企业的内耗，没什么帮助。以上是管理好团队，留住团队中的每一个人才，企业以及管理者需要主要的五个点。你们公司这方面做的怎么样呢？开心职场，用心生活！微信公众号【春春姐】...
如何招聘并留住高管人才?
答：分几种情况，一般岗位，在招聘网站上放出岗位，自主招聘就可以有效招到求职者。然后另外一个，企业有高端人才的需求，但是一直招不到合适的人选的时候，但是又是紧急要人，这个时候，中高端岗位人才建议使用猎头进行招聘，诸如高级管理人才，猎头可以很好的交付！猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业...
企业如何留人
答：但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。留人应重视“四靠” 靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位...
企业管理者如何留住人?
答：随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人景象。现代企业中,招工难、用工难等问题越来越显著,如果没有一套成熟的留人机制,别说与同行业或其他行业竞争了,企业本身的生存都是一大难题。企业经营的核心就是经营人才,只有拥有人才,才能有发展,出效益,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。随着管理理论的创新和实践的不断...
企业应该怎样才能留住人才?
答：对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。4、制是留住人才的保障 中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。...
物业企业如何留住人才
答：4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立...
企业留住优秀人才的最佳措施
答：在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度, 避开个人情绪化造成的人事安排不公正,真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。 在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职 业道德、...
企业留住人的方法
答：其次，企业要规范的，不规范的企业也是留不住人的，企业制度不合理，比如，曾经有家企业，管理人员为了表示自己的能力，想同老板表示所谓的节约成本，招聘财务经理时，给了3000元，后来，财务经理发现他的前任是5000元，第三天，他找个借口就自离了，固然这个应聘者态度有问题，但是也说明企业的不规范，同...
