绩效考核怎么去分析 绩效考核结束后的分析统计应该怎么做
1．等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。
2．目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
3．序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。
4．相对比较法
与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
5．小组评价法
小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。
6．重要事件法
考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。
7．评语法
评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
8．强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
9．情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。
10．综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。
流程
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
绩效分析是绩效考核中非常重要的环节，否则绩效考核将失去意义。绩效分析的结果要以绩效分析与总结报告的形式呈现，分析环节需要关注的重点在以下几个方面：
一、绩效考核总体分析。
总体分析内容包括：
绩效考核的覆盖范围、各部门/岗位绩效考核工作的执行情况
绩效考核的结果分析：公司整体的绩效考核结果登记占比、各部门考核成绩平均对比等
对绩效考核结果总得分过高/过低的部门/岗位进行结果分析
二、绩效考核的经验与效果
通过对绩效考核总体情况的分析，得出绩效考核过程中的绩优效果：领导者/员工/职责方面的表现
三、绩效考核分析发现的问题及对策
主要问题点包含以下方面：绩效指标分解是否合理、指标本身的设定是否恰当、考核标准的设定、考核中数据来源是否全面、考核打分过程中的问题以及绩效结果是否反馈、绩效面谈的流程是否执行等。
通过对绩效考核进行客观准确的分析，针对绩效管理的规范化提供切实可行的建议，确保绩效工作的闭环。
G公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来， 主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核...
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提供了四种类型的报表
绩效考核结果如何分析？应从哪几个角度考虑？~
一、绩效考核结果即数据分析，体现在分析报告里，建议从如下角度考虑：
1.从全公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度
2.分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。
3.总结。
二、绩效考核结果应用于分配和激励。建议从如下角度考虑：
1.明确考核结果与浮动工资挂钩的系数；
2.明确考核结果与晋降级别的关系；
3.明确考核结果与奖金、福利分配等的关系；
4.明确考核结果与岗位调动、培训（福利培训和加强技能的培训）的关系。
其实分析的内容不在于多于少，而在于效果。要想考核就要有目标，公司有大目标，部门有小目标。因为，各部门分管的工作不同，公司下达的绩效考核目标也不同，所以，只是把各部门的目标完成情况变成数字、图表、或成绩进行分析和考核是很不够的，也不能完全说明问题。因此，还应当再进一步对各部门完成情况得好坏进行较详细的分析（如：供应部门的采购成本、材料储备等，生产部门的生产完成、材料消耗、机电事故、安全等，销售部门的销售收入或销售量、售后服务等，财务部门的成本、费用等），找出原因，拿出办法，使各部门能更好的完成公司分解到各部门的绩效目标。这才是一份较全面的绩效考核分析报告。
绩效考核的方法有哪些
答：360度考评体系\x0d\x0a 该考评法是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价,从而使被考评人知晓各方面的意见,清楚自己的所长所短,以达到提高自身能力的目的。360度考评法分为跟被考评员工有联系的上级、同级、下级、服务客户这4组,加上员工本人。也可用外请的顾问公司来分析考评结果,最后写出...
绩效考核结束后的分析统计应该怎么做
答：如：供应部门的采购成本、材料储备等，生产部门的生产完成、材料消耗、机电事故、安全等，销售部门的销售收入或销售量、售后服务等，财务部门的成本、费用等），找出原因，拿出办法，使各部门能更好的完成公司分解到各部门的绩效目标。这才是一份较全面的绩效考核分析报告。
绩效评估的主要方法有哪些
答：我想再补充一点,绩效考核的方法不是只有独立使用的,很多企业里常常是结合起来使用,或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。序号3:培训效果一直是培训的老大难的问题,假设你是培训专员,你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果?我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来,和老大分析,如果不培训,将会产生多...
企业绩效考核的需求分析
答： 如果是月度考核，结果可以直接参与薪资计算，比如当月绩效奖金。 如果是季度或年度考核，结果往往影响未来和预期，比如升职和涨薪。 需要各类报表来展示、对比和分析考核结果；根据权限设定，来允许或禁止员工查询考核结果： 白盒：则一切以公开、透明为准则，员工可...
如何考核员工绩效打分
答：，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
如何进行绩效考核才科学有效
答：对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查，如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。 那么，如何考核才科学有效呢？本文将以笔者曾经经历过的A企业绩效考核案例为基础来进行分析与探讨。 案例 绩效考核就是“打打分”？ A企业从2006年开始实施...
工作中如何应对绩效考核?
答：这个方面主要谈自己的整改打算和来年的工作计划，就自己绩效考核比较差，不仅要说明理由，更重要的是要告诉你的领导，你将会怎样去改，怎样争取在今后的工作中，把绩效考核比较差变合格，甚至是变成绩效考核优秀，这是领导最需要了解也最关心的问题，否则，领导与你的这次谈话就没有任何意义。对于整改措施...
绩效考核的结果运用方式有哪些
答：3、用于表彰激励 对于年度绩效考核成绩优秀的员工，公司可设立单项奖项，在公司内通报表彰，发放表彰证书，并辅以一定的物质奖励。4、用于岗位异动与培训 对年度综合考评等级为“A级”并有培养潜力者 由人力资源部专门建立“人才后备资源档案”，记录每次考评结果，跟踪分析，作为公司的人才储备，并结合员工的...
运用绩效反馈的相关理论,分析脸书在360度绩效考核中有哪些成
答：多元化的反馈来源，反馈具体性和清晰性。1、360度绩效考核涉及到来自多个方向的反馈，包括上级、同事、下属以及客户等，这种多元化的反馈来源可以提供更全面、客观的绩效评估，帮助员工了解自己在不同方面的表现。2、绩效反馈应该具体、清晰地指出员工的优点和改进的方向，脸书会运用SMART原则来确保反馈具体明确...
如何正确选择绩效考核方法
答：KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核 6、平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务流程、员工学习和成长四个角度进行评价，并根据战略要求给予各指标不同的权重，...
