说能说说新劳动法对我国企业人力资源管理产生的5大变革
然而，随着《劳动合同法》的实施，“有效地管理人才是所有总裁必须承担的使命”将不再是一句口号，能否让所有的管理者参与到企业的HR管理中。并把能否做好HR管理作为自己的使命，将成为企业HR管理成败的关键之一。根据《劳动合同法》的规定，如果企业相关部门的管理者不与企业HR管理部门一起合作做好HR管理工作，那么，就有可能使企业管理陷于被动，甚至使企业遭受损失；就有可能出现该进的人进不来，不该进来的人却进来了；应该辞退的员工辞退不了，不该辞退的员工却走了等尴尬局面。
《劳动合同法》第七条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第十三条的规定， “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第八十二条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由此，一旦企业的相关业务部门不经HR管理部门批准擅自用工，即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。同样，相关业务部门如果不与企业HR管理部门配合，证明企业之所以未能及时与劳动者签订劳动合同是出于劳动者方面的原因，企业还得因支付劳动者二倍的工资而遭受经济损失。
因此，对于企业HR管理部门和管理者而言，不仅自己要成为企业相关部门的合作伙伴，还要使相关部门及其管理者成为HR管理部门的合作伙伴。 二、HR招、解变革——人员招聘和解雇工作的重要性凸显 《劳动合同法》的颁布和实施，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可取。
（一）必须慎用招聘中的试用期
一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期五节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬，甚至采取试用期“零工资”的极端做法压榨新员工。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法。
首先，《劳动合同法》对新员工的试用期限根据不同情况作了明确规定。根据第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此，要求企业招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用前和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升HR招聘和试用效率，选择合适的员工配置到合适的岗位。
其次，对试用期员工工资报酬的下限给予了明确的限制性规定。根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）要做好员工招聘和解雇的成本核算
《劳动合同法》对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了比较明确的规定。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条进一步规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此，我国一些企业特别是珠江三角洲地区的不少企业，长期形成的员工高流动率下的HR管理模式将无法适应新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法将与《劳动合同法》的规定相悖。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系后，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解雇员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。
为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起，即从做好员工招聘工作抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择那些符合企业长期发展要求的劳动者进入企业，减少解雇劳动者的成本；更要通过把好招聘关，避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业HR管理战略的实现。
（三）要对裁员的难度做好预案，力求实现HR的优化配置
《劳动合同法》使用人单位裁员受到制约。用人单位已经不能如过去那样随意解雇员工；确定被解雇的对象也不能完全由用人单位自己决定，必须在法律规定的条件下按照规定程序确定裁员规模和裁减的对象，同时尽量减少大规模的裁员行为。
《劳动合同法》第四十一条和第四十二条对用人单位裁员和解雇劳动者的情形作了比较明确的规定和限制。由此，要求企业HR管理者在确定招聘计划时，就要考虑到日后可能要发生的裁员，做到未雨绸缪。HR结构配置合理化将不再只是停留于纸上的一句口号，企业HR管理必须始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，做好配置工作，使企业员工的年龄分布、学历分布、技能分布和性别分布等实现最优化，以免一旦企业出于发展需要必须裁员时，剩下的都是 “老弱病残”。
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说能说说新劳动法对我国企业人力资源管理产生的5大变革?
答：简单的说五大变革是1、人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实，2、人员招聘和解雇工作的重要性凸显，3、增强企业对人才的吸引力成为留人的关键，4、主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向，5、工方式要因时因事加以调整。谢谢~
新劳动法对企业人力资源管理的影响
答：1 新劳动法对企业人力资源管理的影响 相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的...
说能说说新劳动法对我国企业人力资源管理产生的5大变革
答：因此，对于企业HR管理部门和管理者而言，不仅自己要成为企业相关部门的合作伙伴，还要使相关部门及其管理者成为HR管理部门的合作伙伴。 二、HR招、解变革——人员招聘和解雇工作的重要性凸显 《劳动合同法》的颁布和实施，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可取。（一）必须慎用招聘中的试...
求一篇论文《新劳动合同法对企业人力资源的影响》
答：摘要：劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多...
新的劳动法对企业有哪些不良因素?
答：法规为基础并作了极大调整,同时根据实践所暴露出来的新问题又新增了一些内容,新法更倾向于保护劳动者的利益,企业不遵守法律法规的成本也极大的提高了,这也对企业人力资源管理提出了更高的要求,对于其中可能存在的风险和相应的应对措施,分别介绍如下: 新法对于企业人力资源管理的要求与风险: 一、对企业规章制度制定的...
新劳动合同法对我国中小企业的影响?
答：该法案的出台，对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，新法的实施将对企业原有的人力管理制度产生巨大冲击，对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。一、中小企业关于劳动用工的误区 《劳动合同法》颁布后，部分用人单位存在一些疑虑，...
新《劳动合同法》对企业的影响
答：这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。四、长期用工制度需要慎重签署合同 长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，...
新的劳动法一实施,对企业和员工有什么影响?
答：劳动合同法最大的亮点是对员工有更大的好处，主要有以下几点：1、合同到期的也有经济补偿；2、单位违反劳动法辞退员工的，应支付双倍的经济补偿；3、劳动者因单位的过错辞职的，用人单位也要支付经济补偿；4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订合同的，应当支付两倍的工资；超过一年...
08年新劳动法对企业人力资源的影响?
答：首先，不是新劳动法，而是劳动合同法，劳动法没有修改 其次，坦白的说，这个题目太大，你写不好，建议从某一个角度分析。例如劳动合同法对企业劳资关系（员工关系）的影响等，越小越具体越好，太大了很难把握的好
中华人民共和国人力资源
答：保障劳动者的合法权益是人力资源工作的重要内容。我国通过制定《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，明确劳动者的基本权利和义务，规范劳动关系的建立、变更和终止。同时，国家还加强对劳动市场的监管，打击非法用工、拖欠工资等违法行为，维护劳动者的合法权益。此外，我国还注重提高劳动者的社会保障水平。
