一、目标管理法的理论基础 \x0d\x0a 1、动机激发理论 \x0d\x0a 这个理论说明，当人产生某种需要未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们从事某种活动，向目标迈进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人们不断地向新的目标前进。目标管理法就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使企业目标与个人目标尽可能地结合，以激发动机进而引导人们的行为，去完成企业的整体目标。 \x0d\x0a 2、人性假设理论 \x0d\x0a 目标管理法把人看作是“社会人”，从“社会人”假设出发，要求管理人员对下级采取信任型的管理措施。也就是说，要把重点放在关心和了解人的需要上，提倡集体奖励制度重于个人奖励制度，培养和形成员工的归属感和整体感，实行参与式管理。 \x0d\x0a 3、授权理论 \x0d\x0a 如果目标定出后，上级不能根据目标需要，授予下级部门或者个人以相应的权力，那么仍然不能达到“自主控制”、“自主管理”的目的，即使下级再有能力也难以顺利完成既定的目标。因此，授权是提高目标管理效果的关键。 \x0d\x0a 二、目标管理法的推行程序 \x0d\x0a 推行目标管理法的流程如下所示： \x0d\x0a 1、企业经营环境调查 \x0d\x0a 这是企业目标确立的依据----目标确定得明确、合适与否，取决于企业管理人员对外部环境的评价是否准确，以及对内部环境的分析是否完整、透彻。外部环境可以分为总体环境和运营环境，前者包括政治环境、经济环境、社会环境和技术环境，后者一般考虑产业、竞争地位、市场需求、融资、劳动力等要素；内部环境则主要分析营销功能、理财功能、生产经营及技术功能、人员功能和组织管理功能。 \x0d\x0a 2、初步在最高层设置目标 \x0d\x0a 在内外环境分析的基础上，确定企业的宗旨或使命以及战略目标。经营宗旨是企业管理人员对企业性质和活动特征的认识，是企业各项活动的最终依据，通常是一个试图抓住企业想要做的事的本质的文件，内容一般包括企业的基本产品、市场和技术、经营目的、经营哲学和自我评价。战略目标是企业经营宗旨的具体化，在企业整体的高度上告诉全体员工：如何运用本企业的资源，才能在最大限度地利用环境提供机会的同时，使环境对企业造成的威胁降到最低。 \x0d\x0a 3、设置部门和员工的目标 \x0d\x0a 在确保企业经营宗旨和战略目标传达给下级后，由上下级一起工作来设置下属人员的目标，经过可行性论证后，就作为部门和员工的工作目标。 \x0d\x0a 4、反复循环修订 \x0d\x0a 目标的设置不仅是一个连续的过程，也是一个相互作用的过程。下级的目标可能会影响相应的组织结构和上级的目标，企业战略和上级的目标也会影响下级的目标。从最高层开始确定目标再分派给下属，或者从基层开始，都是不合适的。实际上，二者应以战略目标为导向，在相互作用过程不断反复循环地协调，最终趋于一致。 \x0d\x0a 5、目标的实施 \x0d\x0a 企业的目标体系一经确定，企业上下应该协调一致，对自己所承诺的目标负责，把目标付诸实施。在这一过程中，要做好准备工作，建立目标责任制，进行检查和监督，并且及时地反馈信息和协调沟通。 \x0d\x0a 6、目标成果的评价 \x0d\x0a 这是要建立统一的评价标准，评价各层次、各部门及个人目标的完成情况，从而确定奖惩以激励员工，同时为下一个目标管理循环打下良好的基础。 \x0d\x0a 三、推行目标管理法应注意的问题 \x0d\x0a 首先，在目标表述上，应该注意以下几个问题： \x0d\x0a 1、适应性。各个部门、员工的目标，应当与企业的经营宗旨和战略目标相一致，是使每个目标的实现都朝着企业总体任务的实现前进一步。 \x0d\x0a 2、激励性和可实现性。各项目标中规定的任务难度要高到让部门和员工感到具有挑战性，但又不能高得无法实现。当然，目标也不能低得令人失去兴趣。 \x0d\x0a 3、易理解性。确定的目标，应该具有单一的、明确的主题，明确希望取得的成果，不易产生误解，容易被记住。 \x0d\x0a 4、可度量性。目标必须是可以跟踪进展情况，让每个人的工作与目标联系在一起。一般来讲，要尽量数量化，以便对目标的实施结果进行考核。 \x0d\x0a 5、时间性。目标必须明确具体地说明将在何时达到何种结果，明确完成目标的时间期限。 \x0d\x0a 6、周知性。要使目标能够张贴、印发，供大家阅览，让目标众所周知。 \x0d\x0a 其次，要以系统观为指导，形成一个有层次、多样化的目标体系： \x0d\x0a 1、层次性。既有企业宗旨、战略层次的目标，又有具体目标以及分公司、部门和单位目标，同时还要有个人目标。 \x0d\x0a 2、整体协调性。需要的是一种互相支持的目标网络，个人利益（目标）应当服从企业目标，短期目标要服从和服务于长期规划。如果各种目标不能相互支持和相互联结，甚至是相互干扰，那将是一场灾难。 \x0d\x0a 3、多样性。目标层次体系中的每个层次的具体目标应该是多种多样的，从不同角度、侧面共同促进企业整体目标的实现。 \x0d\x0a 4、灵活性。企业的外部环境和内部条件都是在不断发展变化的，各项目标应当能够随着情况的变化而相应地调整。根据一些企业的经验，尽量减少副作用，同时能使目标具有灵活性的较好方法是不改变整个目标，而只是对目标的水平进行调整。 \x0d\x0a 四、对目标管理法的评价 \x0d\x0a 任何事物都是利弊兼备的，目标管理法也不例外。了解其利弊，目的在于兴利革弊，把优势尽可能充分地发挥，而将弱点抑制到最低限度。 \x0d\x0a （一）优点 \x0d\x0a 1、促成了管理的改进，使各项活动的目的性很明确。目标管理法迫使企业管理人员去考虑计划的执行效果，而不仅仅是计划本身。而且，有了一套明确的目标，就有了控制的标准，同时也是评价各部门和各个个人绩效的标准。 \x0d\x0a 2、有助于改进组织结构和职责分工。目标管理法要求尽可能把完成一项组织目标的成果和责任划归一个职位或部门。这条原则的实施，常常使我们发现组织的缺陷----授权不足与职责不清。此外，目标管理法是促进分权管理使组织具有弹性的最好办法。 \x0d\x0a 3、能够启发自觉，激发员工的积极性，具有激励作用。由于目标是商定的，员工明确了自己的工作在整体工作中的地位和作用，并且参与了讨论和做出承诺，同时取得了授权和支持。通过目标和奖励，将个人利益和企业利益紧密联系在一起，这时他不再是只听从命令、等待指示的盲从的工作者，而是一个可以自我控制的在一个领域内施展才华的积极工作者。 \x0d\x0a 4、促进了意见交流，强调自我控制、自我调节，改善了人际关系。 \x0d\x0a 5、展开了有效的控制工作。一套明确的可考核的目标，就是进行监控的最好指导。 \x0d\x0a （二）弱点 \x0d\x0a 1、目标难以确定。真正可考核的目标是很难确定的，这其中需要做很多的研究和工作。 \x0d\x0a 2、对目标管理法的原理理解得不够深刻。目标管理法的原理是建立在自我控制和自我指导的概念基础上的，目的在于使管理人员成为内行。实践中，管理人员对下属进行解释的过程中也发生了偏离。 \x0d\x0a 3、给予目标设置者的指导准则不够。管理人员必须知道企业的战略目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这些目标。如果企业的一些目标含糊不清、不现实或不协调，那么管理人员想同这些目标保持一致，实际上是不可能的。 此外，目标管理法在推行过程中，往往强调短期目标，可能会损害企业的长期规划的安排；片面追求目标的可考核性而过分使用定量目标，在不宜定量的领域也力图使用数字，从而降低了目标的等级；管理人员在需要改动目标时犹豫不决，等等。总之，目标管理强调的是设置目标，期望以目标来促进员工的自我管理、自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业融为一体。同时，目标向来就是计划工作和管理工作不可缺少的部分。因此，尽管推行目标管理存在某些危险和困难，它仍然成为当今世界上较为流行的一种管理方法。
要加强目标管理考核，可以采取以下措施：
监测和跟踪进展：目标管理考核需要定期监测和跟踪进展情况，以确保目标能够按计划实现。这可以通过定期的进展报告、会议和讨论来完成，并及时解决问题和调整计划。
确定评估标准和方法：目标管理考核的评估需要确立评估标准和方法，以便对目标的实现情况进行评估。这可以帮助确保评估的客观性和公正性，并为奖励和晋升提供依据。
建立激励机制：目标管理考核需要建立激励机制，以鼓励员工更积极地参与目标管理和实现目标。这可以通过奖金、晋升、股票期权等方式来实现。
加强沟通和反馈：目标管理考核需要加强沟通和反馈，以确保员工能够理解目标管理考核的目的和意义，并及时得到反馈和指导。这可以通过定期的会议、讨论和个人面谈来实现。
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如何开展公务员目标管理绩效考核
答：（一）建立一套完整的目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种 “目的一手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作...
怎样进行目标管理的考核?
答：设定目标：目标管理的第一步是设定明确的目标。这些目标应该是具体、可衡量、可实现的，并与企业的长期战略目标相一致。同时，这些目标还应该与员工的工作任务和职责相关联。制定计划：在确定了目标之后，需要制定实现这些目标的计划。这些计划应该包含具体的步骤、时间表和责任分配，以确保目标能够按计划实现。
如何加强目标管理考核?
答：一、目标管理法的理论基础 \x0d\x0a 1、动机激发理论 \x0d\x0a 这个理论说明,当人产生某种需要未得到满足时,会产生某种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们从事某种活动,向目标迈进。当达到目标时,需要得到满足,这时又会产生新的需要,使人们不断地向新...
如何加强目标管理考核
答：对于目标管理实施到一定阶段后的公司，需要对各目标项目的选择、项目值进行规范，这时需要引入KPI体系，最好的KPI项目推进不是由人力资源部推进的，应当是由各个业务部门经理和员工发起的，这样的KPI设计才会有意义，才会执行下去。利用KPI进行绩效考核考核是否有效，一方面取决于考核流程，另外则更取决于员工对...
镇机关目标管理考核办法
答：镇机关目标管理考核办法 为进一步加强镇机关内部管理，更好地实践“xxxx”，努力提高职工自身素质和工作效能，～完成区委和区政府交给的各项工作任务，整体推进镇党委的各项工作，特制定机关工作人员目标考核办法。 一、考核对象及内容 （一）考核对象 本度在本机关的在职职工. （二）考核内容 、...
浅谈如何搞好目标管理和绩效考核工作
答：1、实行量化管理和量化绩效考核是建立科学完善的绩效考核评价体系的基础。2、及时修正考核方式方法是确保绩效考核公平公正的途径。3、探索绩效考核与提高员工素质、激发员工建设活力之间的联系是绩效考核的关键。作为一名管理者如何做好目标管理，可遵循以下原则 1、目标制定科学合理 2、不定期跟踪督促检查 3、...
如何做好团队目标管理
答：1、成立团队目标小组 团队目标小组应由三部分人组成，即团队管理者、资金投资方、成员代表，这样讨论出来的目标才会具有代表性意义。与此同时，还要对小组成员进行培训，必要情况下，新确定的目标要与团队成员进行深入沟通与对话，以便了解团队成员的需求。2、收集内外部环境资料 收集内部资料，更有利于团队...
区建设局机关目标管理百分考核办法
答：一、考核内容 目标管理考核以每位干部、职工的德、能、勤、绩为主，并结合我局的实际情况，将考核内容分为：政治素质、组织纪律、工作作风、完成本职工作任务四个方面。（一）政治素质(分)、积极参加政治学习，认真遵守学习制度，凡因公不能参加学习者，要由股室考勤员填写请假单，领导签署意见后，并...
建设局工作目标管理考核办法
答：为了加强管理，促进工作，确保工作目标管理责任书各项任务的落实，进一步完善工作考核和评价机制，按照考核有依据、有标准、操作性强、奖惩分明的原则，制定本办法。一、组织领导 成立市建设局工作目标管理责任书考核领导小组，负责考核的相关工作，成员如下：组 长：局分管领导 副组长：办公室主任、人事科长...
