关于团队如何考核绩效案例 如何考核团队工作中的个人绩效
团队绩效考核方案
一、目的：
为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:
公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度工作目标（计划）
2、各部门月度工作目标（计划）质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度工作目标（计划）之评定：
1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：
评价项目（总分100分） 评价标准
提交及时性（10分） 每延迟1天扣1分/月 ，扣完为止。
工作任务结果可衡量性（10分） 每有一个项目工作结果不可衡量，扣2分，扣完为止。
工作目标值具有挑战性（15分） 每月至少有三个有挑战性的项目，每少一个扣5分。
时间分解（10分） 工作任务时间节点安排合理，8-10分。
工作任务时间节点安排比较合理，5－7分。
工作任务时间节点不合理，0－4分；若所有工作项目时间节点全在月底，则为0分。
体现部门核心职能（20分） 工作计划能够完全体现部门核心职能,16－20分。
工作计划能够部分体现部门核心职能，6－15分。
工作计划与部门核心职能有偏离，0－5分。
符合“合作、创新、快速、高效”总要求（20分） 紧密结合公司战略发展目标，完全符合“合作、创新、快速、高效”经营管理总要求，16－20分。
体现了公司战略发展目标，比较符合“合作、创新、快速、高效”经营管理总要求，10－15分。
与公司战略发展目标有偏离，与“合作、创新、快速、高效”经营管理总要求有偏离，0－9分。
违纪行为考核（15分） 每违纪一次扣1分/月 ，扣完为止。
六、职员违纪行为考核办法：
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：
评选周期内，经总经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。
3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出腐败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
审核： 制定：冯俞任
2011年6月23日
如何对团队进行绩效考核~
社会每天都在发生变化，而企业也会随着社会的变化而变化，同理，团队也会跟着企业的变化而变化，这是因为经济社会的裙带关系。
有时候，改变很庞大，能让人一眼看到；有时候，变化却很小，需要仔细、深入的观察才能看得见，但是，这都不能说明变化是不存在的。
“这个世界唯一不变，就是天天在变”从这句话中可以看出，变化是无时无刻不在呈现的，而团队的管理者要想使自己的团队立于不败之地，除了要不断的吸收知识、洞察市场外，还要定期对团队进行绩效考核，只有这样才能使团队的中心力量不致瓦解。
定期对团队进行绩效考核，可以促进团队成员的积极性，使团队成员可以一直处于高度备战状态。而对团队的考核工作也可以使管理者及时发现团队可能出现的问题，对于崭露头角的问题进行及时的修复弥补，以此来将问题减小到最低。
通过对团队的绩效考核，可以使团队成员清楚的看到自己的不足的地方，以此来激励员工努力奋进，对于考核成绩的公布，能激发员工为自己的前进的方向制定目标，推进前进的步伐。
企业是靠团队的力量支撑的，如果团队的领导力量出现缺陷，那么企业的发展也会一直处于下方，无法沿着正常的轨道行驶。
定期对团队进行绩效考核，是“防范于未然”的表现，也是企业发展必不可少的，是推动企业前进的必要动力。
但是，在考核过程中要注意考核的严谨性，对于考核的内容和评估不可以掺杂个人情绪，否则考核的结果只会让一切变得更加糟糕。
【案例解析】
小张是这家企业的部门经理，手下有8个兄弟，他们是企业扩建后的一个新部门，是企业专门用来帮忙处理一些严峻问题时的代表，平时，小张他们部门就负责协助其他部门工作，这样的工作好惬意，但是在帮助其他部门做事情的时候，小张看到了企业管理的漏洞。
原来，由于企业管理的不均匀，企业内部的人员多有作假的行为，因为企业并不检查他们的业绩，只是按照填单的业绩做最后的工资计算，这样就有出现了很多浑水摸鱼的人，他们总是在填单的时候作假，对自己的业绩总是多报。
小张看出企业如果以这样的方式长久的进行下去，企业迟早会被挖空的，最终的结果将是失业，面对这样严峻的问题，小张找了公司的领导者，对他说了自己的忧虑，并和他一起商量对策。
最初，领导者听到小张所说的情况很生气，因为企业是因为相信员工才如此的，但是却没有想过，员工会把企业的信任任意的挥霍。
面对领导者不满的情绪，小张是早有预见的，于是，他劝领导者静下心来，听取他的意见，看这样的做法领导者能否批准。于是，当领导者平静了情绪后，小张便娓娓道出了自己的建议，面对这个建议，领导者很器重，随即授权小张立马投入对这件事情的处理中。
不久后，就看到企业颁布了一条新的制度，企业规定每个月的22日为绩效考核日，需要各个部门的管理者整合资料，协助绩效考核。
当这个制度颁发后，企业出现了前所未有的热潮，每个员工都开始查找自己的业绩，然后动手把填改的地方又补了回来，对于缺欠的业绩，人人都投入了紧张的工作当中。而企业也因为这次改革，而走上了一条新的道路。
●从案例中，我们可以看出，企业缺少了对团队的考核就会乱作一团，彼此之间弄虚作假的成分就会上升，造成企业管理的误区。
企业的发展离不开管理，但是管理的误区却是人们常常会触及的，因为对管理的不理解，导致企业在管理中存在误区，不能有效的引导企业走向正轨。
例子中的企业在管理中是存在误区的，因为管理不是人性规划，需要分出仁慈。企业管理是很严肃的一项内容，不适合用感性的眼光去看待问题，除非是对企业的发展置之不理。
定期对团队进行考核，并不代表了不相信自己的员工，而是一种纯粹的管理手段，同时也是为了提升员工的士气，激发员工的斗志。
定期对团队进行绩效考核，可以了解企业的发展进程，对企业进行接下来的前景评估，如果企业不能理解绩效考核的重要性，那么，企业的发展也会因此而受到阻碍。
【专家点拨】
→定期检查工作的重要性是为了督促你，使你尽快的完成甚至是超额完成工作量，有力于企业的发展，同时也有利于自身能力的提高。
→定期考核绩效，就像是定期检查身体一样，目的是为了确保健康的成长。
→绩效是团队的成绩，如果一直摆在一个位置不动，那么就会失去团队的意义。
→固定资产的好处在于存钱，不固定资产的好处在于花钱。
→绩效的成绩就是团队的能力。
绩效考核的内容能举个例子吗
答：康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法:非惩罚性处分,其核心思想是倡导责任和尊重的处分,认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们,他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚,取消了警告、训斥、无薪停职,着眼于要求个人承担责任和决策。最后...
团队绩效考核方案
答：3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标,列入各部门月度工作目标(计划),部门内每出现1人次的职员违纪行为,从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特别奖励: 经理认定表现特别高效部门,可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门,可在综合得分基础上另行减分。 八、 绩效“综合得分计算公式”...
如何定期对团队进行绩效考核?
答：通过对团队的绩效考核，可以使团队成员清楚的看到自己的不足的地方，以此来激励员工努力奋进，对于考核成绩的公布，能激发员工为自己的前进的方向制定目标，推进前进的步伐。企业是靠团队的力量支撑的，如果团队的领导力量出现缺陷，那么企业的发展也会一直处于下方，无法沿着正常的轨道行驶。定期对团队进行绩效...
如何为团队成员设定绩效考核标准
答：以研发团队为例：制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。2. 目标和OKR 绩效目标的制定、引导和...
求绩效管理的实际案例。谢谢。
答：C、 专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？劳动关系管理 技能部分 案例1：下面是星云公司（甲方）和员工...
互联网IT团队如何开展绩效管理
答：公司与员工平衡共赢。 发现问题及时纠错。 绩效考核标准尽可能量化，要根据不同岗位、不同职级定义绩效目标和绩效合同。具体案例：创业团队，成员7人，3个后端JAVA，1个前端JS，1个产品经理、1个UI，1个测试。产品已经上线，现处于优化阶段。考核周期，1个季度。考核分数前2名，奖励绩效工资。
王坤(坤哥):从真实案例看影响团队绩效6大因素
答：回到开始的案例，当初采取的绩效提升措施正验正了绩效分析模型。一、信息 1.我们通过对流程的梳理，清晰定义了团队10个人的角色、职责和绩效期望。明确10人和各自角色、隶属关系、职责、权限。同时，明确绩效期望，最低盈亏平衡，如2008年团队再亏损，则解决整体团队；销售收入3000万元以上、净利润50万元以上...
如何对团队进行绩效考核
答：首先，设定明确的考核目标是至关重要的。团队的目标应与公司的整体战略相一致，并能够细化为具体、可衡量的指标。例如，销售团队的考核目标可以是季度销售额、客户满意度等；产品研发团队的考核目标则可以是项目完成时间、产品质量等。这些目标不仅为团队提供了明确的工作方向，也为绩效考核提供了客观的依据。
管理绩效案例
答：绩效考核的结果是奖励选拔优秀员工的基础,公司并不是不想奖励员工,关键是要知道谁做得好,什么地方做得好。 对于新浪,绩效管理还有一个很大的意义,就是把新浪的人力资源管理从基础的人事管理提升到战略性人力资源管理。这是一个比较大的跨越。之前的人力资源工作限于管理人事档案、日常的招聘等服务职能,基本上属于...
如何进行绩效考核才科学有效
答：对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查，如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。 那么，如何考核才科学有效呢？本文将以笔者曾经经历过的A企业绩效考核案例为基础来进行分析与探讨。 案例 绩效考核就是“打打分”？ A企业从2006年开始实施...
