简述如何改进和提高绩效管理 请问简述如何改进和提高绩效管理
绩效管理不是一个静态的结果，而是一个循环往复、持续的过程；不只是一个管理工具、环节和方法，而是一个系统工程；这就决定了我们要有系统的思考，把它放到战略地位来进行谋划，通过有效地组织管理，建立起客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合，就能持久地发挥效用，取得最佳效果。首先，绩效管理要服从于组织的整体发展战略；处于不同环境的组织会选择不同的发展战略，这就需要选择与组织所追求的价值、宗旨相适应的绩效管理策略，在绩效管理的技术和方法上应当服务于组织的整体发展战略。如，组织推行成本领先战略，那么组织就得应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理，强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。而如果组织战略着力于开发新产品、挖掘新市场，那么管理者就得选择以结果为导向的评价考核方法，强化员工的新产品、新市场的开发成功率，刺激员工最大限度的发挥潜能。其次，提高绩效管理效用要形成客观的绩效体系；绩效体系要互相联系，要形成一个整体，能真正有效发挥考核作用。特别是在绩效目标设定和指标的设置需要科学准确：即目标要与工作相关、满足具体、可衡量、可实现的特点；指标要做到工作方向清晰明确、重点突出、简洁易懂。绩效指标确保实现组织目标，及时跟进，当组织的战略目标和经营计划发生改变时，绩效管理也应该进行动态变化，保证正确引导员工。第三，需要全员实践。即上下级别的人员都要积极地参与到绩效管理中来。既需要依靠高层领导者的支持，人力资源管理部门的尽心尽职，员工的热情配合。绩效管理者不只是制度执行者、挑剔者，而是辅导员、记录员、公证员、诊断专家；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；强调员工是自己绩效的主人，让员工主动参与到绩效管理中来。
2 发挥绩效管理环节的关键作用
绩效管理是由绩效计划、沟通（监控与辅导）、考核、反馈、改进等环节构成，发挥好这些环节的关键作用关系着绩效管理效用的有效性和长效性。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，关键在于组织中不同的人群均要参与，自上而下地把组织绩效分解成部门、班组岗位乃至个人绩效目标；计划关键要细化，既包括组织期望达到的工作成果，还要包括希望员工表现的行为和使用的技能，即应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标；监控与辅导是连接绩效计划与绩效考核的桥梁，跟踪绩效指标的进展情况，做好绩效记录，管理者与员工分享各类工作、同行业界中与绩效相关信息，既监控不偏离又加以辅导，关键在于要发挥好沟通的重要作用，把沟通作为绩效管理的核心和灵魂，贯穿绩效管理的始终，持续进行沟通活动；绩效考核作为一套正式的、结构化的制度，关键在于必须通过一些衡量、评价指标的填表打分来有力地支撑绩效管理，需沿多种维度或方面去分析与考评，如除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤率，甚至团结、纪律等软、硬方面，都应综合考虑，逐一评估，各维度和侧重点的分值根据组织目标而定，从而关注被考核者对企业的贡献程度，实现识别、判断和评估作用，做到奖惩分明，激励员工；绩效反馈关键在于要使考核公开化，要与员工真诚沟通，具有开放性和互动性，保证员工知情权，使其了解组织对自己工作的看法和评价，给予他们陈述和申辩的机会，知道不足和优势，自己的行为是否偏离组织要求，从而着力于改进绩效，有则改之，无则加勉；绩效改进关键在于组织和员工要共同找出工作绩效中的差距，员工着重寻找知识、技能、经验方面的不足，管理者和组织着重寻找现有的绩效管理指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面的不足，或通过满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，有针对性地制定和实施改进计划，为下一个绩效周期的展开做好铺垫工作。
3 提高绩效管理效用需要以人为本和激励
人是最能动的资源，也是最重要最活跃的因素，是组织的主体。在实施绩效管理时很有必要应用人本原理，即尊重人的权益，理解人的价值，关心人的生活，员工不仅是绩效的被管理者还是管理者，得到他们的积极参与，形成“人人都是自已的绩效者”的共识，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥出内在潜力。最失败地案例莫过于高层领导者要求人力资源部门在很短的时间内做出绩效考核方案，设计出考核表格，制订出考核指标，然后在规定的时间内发给部门填写，进而要求部门对考核结果进行排序，把员工的绩效考核结果分出等级，居高临下地挥舞考核大棒，应用到工资调整方案中。因此，高层领导者要杜绝急躁和急功近利的思想，不要再抱着绩效考核不放了，不要一提绩效就谈考核，一提考核就谈调整工资。而是要沉下身子，着力于提高绩效管理的效用，在具体操作时要一切从改进组织、部门和员工绩效出发，以人为本开展实践活动，与员工共同制订绩效计划、考核指标适度分权、征询探讨、民主管理，从而使个人利益与企业利益紧密结合。强调以员工为中心，把组织内部的沟通互动、激励机制作为最重要、最有效的武器，在制定的各种制度、考核指标中应用好激励机制，灵活地、人性化地去把握和实践；领导者要为员工提供可实现的途径，创造优厚条件，使人在企业中得到发展，实现组织和人的目标，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上实际困难，密切上下级关系，也让员工感受到尊重和关怀；人力资源部门要加强对绩效管理的宣传、组织必要的培训、为员工提供资源和支持、完善考核的流程，多采用启发和诱导的方式，在适当的时机实施激励措施，同时，根据具体任务和情况采用不同的激励频率，从而让员工感受到尊重和需要的价值，认识到绩效管理是一种帮助辅导、自我发展的过程而不是单纯的奖罚和被迫考核的过程，得到他们的积极参与配合和坦诚相待，营造友好、开放的工作氛围，和谐相处，理解和支持绩效管理，从而形成多赢的发展态势。
绩效管理是一个完整的系统，管理的深处是激励。组织和员工都需要以改善绩效为出发点，持续地进行沟通和反馈，以建立健全激励机制为中心，在提高效用上下功夫，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担！
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如何改进和提高绩效管理的方法和手段上~
企业绩效管理经常做着做着就流于形式了。之所以会流于形式，是因为大多数企业把绩效管理的重点放在绩效考核的薪酬挂钩上，而不是绩效管理的本质绩效提高上。 提高组织绩效水平的办法1、调动员工积极性，不要控制员工2、重要的是发现绩效问题，提高绩效能力。3、注重沟通和共识4、抱定持续改善的信念
1 把绩效管理作为系统工程来谋划
绩效管理不是一个静态的结果，而是一个循环往复、持续的过程；不只是一个管理工具、环节和方法，而是一个系统工程；这就决定了我们要有系统的思考，把它放到战略地位来进行谋划，通过有效地组织管理，建立起客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合，就能持久地发挥效用，取得最佳效果。首先，绩效管理要服从于组织的整体发展战略；处于不同环境的组织会选择不同的发展战略，这就需要选择与组织所追求的价值、宗旨相适应的绩效管理策略，在绩效管理的技术和方法上应当服务于组织的整体发展战略。如，组织推行成本领先战略，那么组织就得应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理，强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。而如果组织战略着力于开发新产品、挖掘新市场，那么管理者就得选择以结果为导向的评价考核方法，强化员工的新产品、新市场的开发成功率，刺激员工最大限度的发挥潜能。其次，提高绩效管理效用要形成客观的绩效体系；绩效体系要互相联系，要形成一个整体，能真正有效发挥考核作用。特别是在绩效目标设定和指标的设置需要科学准确：即目标要与工作相关、满足具体、可衡量、可实现的特点；指标要做到工作方向清晰明确、重点突出、简洁易懂。绩效指标确保实现组织目标，及时跟进，当组织的战略目标和经营计划发生改变时，绩效管理也应该进行动态变化，保证正确引导员工。第三，需要全员实践。即上下级别的人员都要积极地参与到绩效管理中来。既需要依靠高层领导者的支持，人力资源管理部门的尽心尽职，员工的热情配合。绩效管理者不只是制度执行者、挑剔者，而是辅导员、记录员、公证员、诊断专家；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；强调员工是自己绩效的主人，让员工主动参与到绩效管理中来。
2 发挥绩效管理环节的关键作用
绩效管理是由绩效计划、沟通（监控与辅导）、考核、反馈、改进等环节构成，发挥好这些环节的关键作用关系着绩效管理效用的有效性和长效性。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，关键在于组织中不同的人群均要参与，自上而下地把组织绩效分解成部门、班组岗位乃至个人绩效目标；计划关键要细化，既包括组织期望达到的工作成果，还要包括希望员工表现的行为和使用的技能，即应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标；监控与辅导是连接绩效计划与绩效考核的桥梁，跟踪绩效指标的进展情况，做好绩效记录，管理者与员工分享各类工作、同行业界中与绩效相关信息，既监控不偏离又加以辅导，关键在于要发挥好沟通的重要作用，把沟通作为绩效管理的核心和灵魂，贯穿绩效管理的始终，持续进行沟通活动；绩效考核作为一套正式的、结构化的制度，关键在于必须通过一些衡量、评价指标的填表打分来有力地支撑绩效管理，需沿多种维度或方面去分析与考评，如除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤率，甚至团结、纪律等软、硬方面，都应综合考虑，逐一评估，各维度和侧重点的分值根据组织目标而定，从而关注被考核者对企业的贡献程度，实现识别、判断和评估作用，做到奖惩分明，激励员工；绩效反馈关键在于要使考核公开化，要与员工真诚沟通，具有开放性和互动性，保证员工知情权，使其了解组织对自己工作的看法和评价，给予他们陈述和申辩的机会，知道不足和优势，自己的行为是否偏离组织要求，从而着力于改进绩效，有则改之，无则加勉；绩效改进关键在于组织和员工要共同找出工作绩效中的差距，员工着重寻找知识、技能、经验方面的不足，管理者和组织着重寻找现有的绩效管理指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面的不足，或通过满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，有针对性地制定和实施改进计划，为下一个绩效周期的展开做好铺垫工作。
3 提高绩效管理效用需要以人为本和激励
人是最能动的资源，也是最重要最活跃的因素，是组织的主体。在实施绩效管理时很有必要应用人本原理，即尊重人的权益，理解人的价值，关心人的生活，员工不仅是绩效的被管理者还是管理者，得到他们的积极参与，形成“人人都是自已的绩效者”的共识，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥出内在潜力。最失败地案例莫过于高层领导者要求人力资源部门在很短的时间内做出绩效考核方案，设计出考核表格，制订出考核指标，然后在规定的时间内发给部门填写，进而要求部门对考核结果进行排序，把员工的绩效考核结果分出等级，居高临下地挥舞考核大棒，应用到工资调整方案中。因此，高层领导者要杜绝急躁和急功近利的思想，不要再抱着绩效考核不放了，不要一提绩效就谈考核，一提考核就谈调整工资。而是要沉下身子，着力于提高绩效管理的效用，在具体操作时要一切从改进组织、部门和员工绩效出发，以人为本开展实践活动，与员工共同制订绩效计划、考核指标适度分权、征询探讨、民主管理，从而使个人利益与企业利益紧密结合。强调以员工为中心，把组织内部的沟通互动、激励机制作为最重要、最有效的武器，在制定的各种制度、考核指标中应用好激励机制，灵活地、人性化地去把握和实践；领导者要为员工提供可实现的途径，创造优厚条件，使人在企业中得到发展，实现组织和人的目标，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上实际困难，密切上下级关系，也让员工感受到尊重和关怀；人力资源部门要加强对绩效管理的宣传、组织必要的培训、为员工提供资源和支持、完善考核的流程，多采用启发和诱导的方式，在适当的时机实施激励措施，同时，根据具体任务和情况采用不同的激励频率，从而让员工感受到尊重和需要的价值，认识到绩效管理是一种帮助辅导、自我发展的过程而不是单纯的奖罚和被迫考核的过程，得到他们的积极参与配合和坦诚相待，营造友好、开放的工作氛围，和谐相处，理解和支持绩效管理，从而形成多赢的发展态势。
绩效管理是一个完整的系统，管理的深处是激励。组织和员工都需要以改善绩效为出发点，持续地进行沟通和反馈，以建立健全激励机制为中心，在提高效用上下功夫，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担！
如何通过改进绩效管理提高绩效薪酬的激励性
答：通过改进绩效管理，可以提高绩效薪酬的激励性。以下是一些建议：设定明确的目标和期望：确保为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激发员工的积极性和努力。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并追求卓越的绩效。建立有效的绩效评估体系：建立一个公正...
如何做好绩效管理工作
答：建立良好的沟通和合作氛围：建立良好的沟通和合作氛围，鼓励员工与管理者之间的开放和坦诚的沟通。确保双方对绩效目标和期望的理解一致，促进双向的反馈和沟通。持续改进和调整：定期评估和调整绩效管理体系，确保其与组织的需要和环境相适应。根据反馈和经验，持续改进绩效管理流程和方法，以提高其效果和适应性...
绩效改进要点与措施,拟采用什么方法改进不足?
答：给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。2、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施：实施绩效管理的过程中，出现了"走过场"的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然...
个人工作绩效改进措施怎么写?
答：确定学习中心议题，确保每一天拿出必须的时间用于学习，坚持作读书笔记和心得体会，不断丰富自我的专业知识、理论知识和实践经验；针对自我文字驾驭本事不强、写作水平需要提高的实际情景，加强写作方法理论的学习研究。三是进一步改善工作作风，在求真务实上狠下功夫。坚持高标准、严要求，更加严格地遵守各项规章...
绩效管理的改善方法及考核方法
答：绩效管理的改善方法及考核方法 绩效是工作的有效成果。员工绩效就是员工工作的有效成果,企业绩效就是企业组织有效业绩的总和。所谓绩效管理就是对绩效目标设立、达成、评价、运用、提升的循环管理过程。企业管理本质上就是绩效管理。采用什么方法提高绩效管理水平因企业而异。以下,我为大家介绍绩效管理的改善方法及考核方法...
如何提高绩效管理的有效性
答：提高绩效管理的有效性步骤：一、策略面：找准适合自己情况的绩效考核管理模式 二、设计面：系统、全面设计绩效考核管理方案和流程 三、执行面：既不一味僵化执行，也不允许随意搞变通 具体如下：一、策略面：找准适合自己情况的绩效考核管理模式 1、接受绩效模式 对于一些从未进行过绩效考核管理或不具备条件...
如何改善绩效提高班组积极性
答：1.提高班组长的绩效意识，健全绩效管理组织体系 班组绩效管理工作的首要任务是转变班组长的绩效管理的观念，通过开展班组长培训，使班组长建立系统的绩效管理理念，正确认识绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，帮助员工改善绩效，进而推进员工和企业共同发展。2.科学制订班组绩效计划，签订绩效合约 班组应对绩效...
如何提高绩效考核的有效性
答：（一）树立科学绩效管理理念，指导科学的绩效管理 绩效考核不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便工作人员及时改善和提高。要提升绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。绩效管理能不能有效实施，首先取决...
如何提升企业绩效管理效果
答：5.全员参与原则 6.注重实效原则 持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，好的(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训甚至淘汰)，这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的...
如何提高企业的绩效管理?
答：在这种管理模式中，海尔将绩效管理中的四个环节“计划、实施\检查\辅导、考核、反馈”在一天内完成，员工每天都能算出自己的薪资，还能知道今天的成绩和不足，而且会被主管告知应该怎么改进，这样当然可以做到每天提高1%。可是那些纷纷效仿的企业则仅仅是学习了理念，便大肆的向员工宣传和灌输理念，而没有...
