如何确定绩效考核指标? 绩效考核指标是如何确定的？

方法

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

扩展资料

注意事项

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，我们更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：

首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。

其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。

第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六，双向沟通，持续改善。

设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。

的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。

参考资料来源：百度百科-绩效考核方法

参考资料来源：百度百科-绩效考核

　　绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。绩效考核指标的确定有以下六点：

　　一、工作分析（岗位分析）

　　根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

　　二、工作流程分析

　　绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

　　三、绩效特征分析

　　可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

　　四、理论验证

　　依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

　　五、要素调查，确定指标

　　根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　六、修订

　　为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订：根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

希望上述回答对您有所帮助！

1. 组织目标：考虑组织的战略目标和核心价值观，确定与之对应的绩效考核指标。这些指标应该与组织的使命、愿景和战略方向相一致。

2. 岗位职责：了解每个岗位的职责和期望，确定与岗位职责相关的绩效指标。这些指标应该能够衡量员工在岗位上的工作表现和贡献。

3. SMART原则：确保绩效指标具备SMART特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。每个指标应该清晰明确，能够量化和测量，具备可实现性，并与员工的工作职责和组织目标相关，同时需要设定明确的时间范围。

4. 反馈和参与：与员工和主管进行反馈和讨论，了解他们对于绩效指标的看法和建议。员工和主管的参与可以提供更全面的视角，确保绩效指标的准确性和可行性。

5. 行业标准和最佳实践：参考行业内的标准和最佳实践，了解常用的绩效指标和衡量方式。这可以帮助确定适用于特定岗位和组织的绩效指标，并确保与同行业的比较具有可比性。

6. 平衡指标体系：确保绩效考核指标体系是平衡的，涵盖不同方面的要素，如工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等。这样可以综合考虑员工在不同领域的表现，避免过度偏重某一方面而忽视其他重要因素。

7. 持续改进：绩效考核指标应该是一个持续改进的过程。定期评估和审查指标的有效性和适应性，并根据需要进行调整和优化。灵活性和适应性可以确保绩效考核指标与组织的变化和发展保持一致。

在确定绩效考核指标时，组织可以结合以上几点进行综合考量，确保指标的合理性、适应性和可操作性。同时，与员工和主管的沟通和参与是非常重要的，以确保他们对绩效指标的理解和接受，并建立共识。

确定绩效考核指标是绩效管理中非常重要的一步，下面是一些确定绩效考核指标的方法：
1. 对组织目标进行分解：确定组织目标后，需要将其分解为具体的绩效指标，以便能够更好地进行绩效考核。可以使用目标树或绩效地图等工具进行目标分解，从而确定绩效考核指标。

2. 参考行业标准和最佳实践：可以参考行业标准和最佳实践，以确定哪些绩效指标对于组织来说是最重要的。这些指标可以帮助组织了解自己在行业中的地位，并为组织制定更好的绩效管理策略提供依据。

3. 咨询专家和员工：可以咨询专家和员工，以了解他们对组织绩效的看法，并从中获取启示。这些专家和员工可以提供有关绩效考核指标的有用信息，帮助组织制定更好的绩效考核指标。

4. 使用SMART原则：确定绩效考核指标时，可以使用SMART原则，即指标必须具有可衡量性（Specific）、可达成性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）等特点。

5. 定期审查和更新指标：绩效考核指标需要定期进行审查和更新，以确保其能够反映组织目标的变化和最新的市场趋势。组织应该定期检查其绩效考核指标，对不合理的指标进行调整，并加入新的指标，以确保绩效考核的有效性和可靠性。

转载以下资料供参考

职员考核表
岗位名称： 姓名： 考核日期：
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核

工作任务30%
能保质保量，提前完成任务 30
能保质保量，按时完成任务 25-29
在监督下能完成任务 15-25
在指导下，偶尔不能完成任务 15以下

工作能力20%
处理能力10
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10
理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9
理解判断力一般，处理事务不常有错误 7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下

工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10
有时在作业方法上有改进， 8-9
偶尔有改进建议，能完成任务 5-7
工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下

工作协调15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15
爱护团体，常协助别人 13-14
肯应他人要求帮助别人 10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9
精神散漫不肯与别人合作 7以下

责任感15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务 15
工作努力，能较好完成分内工作 13-14
有责任心，能自动自发 10-12
交付工作需要督促方能完成 7-9
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下

工作勤惰10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10
守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7
借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6
时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下

工作质量15%
无工作错误，并经常改善 15
无工作错误亦无改善建议 12-14
需在指导下才能做好工作质量 7-11
在指导下工作，仍有错误 7以下

纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度 10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名 （副）总经理确认 考核日期

如何确定企业的关键绩效考核指标~

一、概述
1、概念
关键绩效考核指标(KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2、关键绩效指标的SMART原则
　 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
　　确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。
　　1、建立评价指标体系
　　可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
　　2、设定评价标准
　　一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。
　　3、审核关键绩效指标
　　对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。
二、KPI设计的基本思路
　 1.鱼骨图分析法
　　运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
　　(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
　　(2)根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。
　　(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
　　(4)关键绩效指标的分解。
　　2.工作量化的灵活处理
　　有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
　　3.PDCA循环
　　运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:
　　(1)关键绩效指标由专业人员设计。
　　(2)设计稿上报公司领导班子审议。
　　(3)根据公司领导班子的意见进行修订。
　　(4)将修订稿交各职能部门讨论。
　　(5)将讨论意见集中再修订。
　　(6)上报批准下发。
　　其中(1)—(5)项，实际工作中会有几个来回。
4.KPI考核的支持环境
　　有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
　　(1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。
　　(2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。
　　(3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
　　(4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。
三、KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

绩效考核指标的确定需要考虑多方面因素，包括企业或组织的战略目标、业务目标、岗位职责、员工能力和团队协作等方面的因素。以下是确定绩效考核指标的一般步骤：
确定企业或组织的战略目标和业务目标：绩效考核指标需要与企业或组织的战略目标和业务目标相匹配，以便员工的工作表现能够为企业或组织的发展做出贡献。因此，首先需要明确企业或组织的战略目标和业务目标。
确定岗位职责和要求：绩效考核指标需要与员工的岗位职责和要求相匹配，以便能够评估员工在工作中的表现。因此，需要明确员工的岗位职责和要求，以便制定相应的指标和标准。
确定员工能力和素质：绩效考核指标需要考虑员工的能力和素质，以便能够评估员工在工作中的表现和潜力。因此，需要对员工的能力和素质进行评估和分析，以便制定相应的指标和标准。
确定团队协作和创新能力：绩效考核指标需要考虑员工在团队协作和创新能力方面的表现，以便推动团队的协作和创新。因此，需要对团队协作和创新能力进行评估和分析，以便制定相应的指标和标准。
制定指标和标准：根据以上考虑，制定相应的指标和标准，以便能够对员工的工作表现进行量化评估和分析。同时，这些指标和标准需要具有可衡量性、可操作性和可达成性，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和要求。

绩效考核的指标有哪些?
答：绩效考核的指标有任务完成程度、业绩贡献程度、工作质量、职业技能、工作态度。绩效考核是企业管理的重要组成部分，它不仅可以衡量员工的工作表现，还可以促进员工的职业发展，从而帮助企业实现最大的经济效益，绩效考核的指标有很多...

如何制定绩效指标与绩效标准?
答：分解绩效目标：将整体目标分解成更具体、可量化的子目标。每个子目标应该是可以衡量和评估的，以便后续制定相应的绩效指标和标准。确定绩效指标：根据子目标，确定适当的绩效指标来衡量员工的表现和目标达成情况。绩效指标应该具备...

如何制定部门绩效考核
答：与员工共同制定目标：与部门员工共同制定目标，并确保他们对目标的理解和接受。这有助于提高员工的参与度和承诺感，并增强绩效考核的可行性。提供明确的指标解释和标准：为每个绩效指标提供明确的解释和评估标准。员工应该了解...

企业如何合理设置KPI绩效考核指标?
答：1. 与战略目标对齐：确保KPI绩效考核指标与企业的战略目标和业务重点保持一致。指标应该直接关联到组织的使命、愿景和战略计划，以确保员工的绩效目标与企业的长期成功相一致。2. 明确可度量性：确保KPI绩效考核指标是可度量和...

绩效考核指标的设定必须符合什么原则
答：6. 相对性原则：绩效考核指标应具备相对性，能够进行对比和评估。考虑员工在团队或同岗位中的相对表现，以便确定绩效的优劣和差距。7. 可挑战性原则：绩效考核指标应具备一定的挑战性，能够激励员工追求更高的绩效水平。指标...

绩效考核如何制定
答：在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合...

如何科学确定绩效评估指标的权重
答：3. 关键绩效要素：确定哪些指标是关键绩效要素，即对组织的成功至关重要的指标。这些指标应该被赋予较高的权重，因为它们对组织的核心目标和关键绩效产生了直接的影响。4. 员工参与：与员工进行沟通和参与，了解他们对指标重要...

如何确定绩效考核的指标和内容
答：根据考核的内容划分、根据指标的性质划分来确定绩效考核的指标和内容。业绩指标是指衡量工作行为产生后果的指标，如完成的数量、质量、创造的利润和效率等。这类指标与企业要达成的目标息息相关，评价结果直接反映了绩效管理的...

kpi考核三大指标是啥
答：2、质量指标 质量指标是衡量产品、服务质量的指标。通常包括客户投诉率、产品退货率、服务质量评分等指标。对于生产、质检、客服等岗位，质量指标是重要的绩效考核指标。3、效益指标 效益指标是衡量企业经济效益的指标，通常包括...

如何确定绩效指标的原则有哪些呢?
答：制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。特别注明：有的又如此解释此原则：——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M...