绩效考核的建议措施

　　绩效考核的建议措施篇一

　　绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。

　　一、绩效考核的主要作用

　　1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

　　2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。

　　3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

　　4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。

　　5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分

　　运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

　　二、具体做法建议如下，请领导参考

　　1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

　　2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。

　　绩效考核的建议措施篇二

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。

　　一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

　　开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

　　开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

　　企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

　　绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。

　　同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

　　二、考核指标主次不分，设计不够合理

　　绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。

　　笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。

　　联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。

　　当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。

　　绩效考核的建议措施篇三

　　1. 分工明确

　　此项是绩效考核的'根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向(建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》)

　　2. 责任到人

　　此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有专业的独立胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金(建议在第一点基础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行)

　　3. 赏罚分明

　　该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，而不是目前罚大于赏(只有扣分的份，没有加分的命)，而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]

　　4. 量化考核

　　这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。

　　量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的方式来考

　　核。

　　看似复杂，其实就是按时按量完成。

　　按时即最晚完成工作的时间点(一般是天，需要的话可以是小时点)

　　按量即保质保量，准确无误。(建议同第二点)

　　5. 信息公开

　　敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。(建议使用群邮件形式发送到个人)

以下是一些关于绩效考核的建议措施：
1. 设定明确的目标：确保员工清楚知道他们需要达到的工作目标和绩效标准。目标应该具体、可衡量，并与企业的整体目标相一致。

2. 提供即时反馈：定期向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方向。这可以帮助员工了解自己的表现，及时调整并提升工作绩效。

3. 采用多维度评估：绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的表现，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。综合考虑多个维度可以更全面地评估员工的绩效。

4. 定期评估和跟踪：绩效考核应该是一个定期的过程，例如每年或每半年进行一次全面的评估。此外，跟踪员工的绩效表现，及时调整和支持他们的工作发展。

5. 培养员工发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而提高绩效水平。定期与员工讨论他们的职业发展目标，并提供支持和资源。

6. 公平和透明性：确保绩效考核过程公平、透明，并为员工解释评估标准和依据。员工应该了解如何被评估，以及奖励和晋升的标准。

7. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果，为表现优秀的员工提供适当的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会或额外福利。

8. 沟通和合作：绩效考核应该是一个双向的沟通和合作过程。员工应该有机会提供反馈和意见，同时与上级和团队成员进行讨论和协作。

下面是关于绩效考核的一些建议措施：
1. 设定明确的目标和期望：确保为员工设定明确的工作目标和期望。这些目标应该具体、可衡量和可实现，并与组织的整体目标相一致。

2. 定期沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，包括正式的绩效评估会议和日常的即时反馈。提供具体、建设性和及时的反馈，帮助员工了解他们的表现，并提供改进的机会。

3. 采用多元评估方法：考虑使用多种评估方法，如自评、同事评价、直接上级评价、客户反馈、360度反馈等。多元评估可以提供更全面和客观的绩效评估，减少个人偏见的影响。

4. 引入关键绩效指标（KPI）：根据岗位要求和业务需求，设定关键绩效指标（KPI），量化员工的工作表现。这些指标应该与员工的角色和职责相匹配，并具有可衡量性和可操作性。

5. 培养发展文化：鼓励员工的学习和发展，提供培训、培训和发展机会。通过支持员工的成长，他们可以提高工作表现和能力，从而实现个人和组织的共同成功。

6. 公平和公正性：确保绩效考核过程的公平性和公正性。评估标准和标准应该透明、一致，并基于事实和数据。避免个人偏见和歧视，确保所有员工在评估过程中受到公正对待。

7. 奖励和认可：根据员工的优秀表现提供适当的奖励和认可，这可以是薪资增加、奖金、晋升、荣誉或其他激励措施。奖励和认可可以激励员工的积极性和努力。

8. 持续改进：定期评估和改进绩效考核过程。根据员工和组织的反馈，调整和优化考核方法和指标，以确保其有效性和适应性。

9. 培养积极的反馈文化：鼓励员工之间和员工与管理层之间的积极反馈和开放对话。这有助于促进学习和发展，并建立相互信任和合作的文化。

10. 关注员工发展：考虑员工的长期发展计划和职业目标，为他们提供合适的培训和发展机会，帮助他们不断提升能力和成长。

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个人绩效考核不足及改进措施有哪些?
答：在绩效考核之前，建议让员工进行自我评价，与员工进行一对一的面谈，让企业上层领导充分了解员工的真实想法，帮助其实现绩效考核的目标。在考核当天，要及时反馈绩效考核的情况，对表现优异的员工予以肯定，对那些考核成绩不够理想的员工，要积极地帮助其找出不足的原因，从而进行相应的改进。

绩效考核中存在的问题及对策建议
答：源素质。但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性,没有意识到绩效考核的目的,仅仅为了考核而进行考核。在花费了大量人力物力和时间进行考核后,没有具体的措施,考核结果没有实际作用。因此,员工只是觉得绩效考核是一种形式,不关心考核结果的好坏,绩效考核对员工不起作用。员工在完成了工作任务以后,得不到应有的...

企业员工绩效评估存在的问题及其解决对策
答：但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性,没有意识到绩效考核的目的,仅仅为了考核而进行考核。在花费了大量人力物力和时间进行考核后,没有具体的措施,考核结果没有实际作用。因此,员工只是觉得绩效考核是一种形式,不关心考核结果的好坏,绩效考核对员工不起作用。员工在完成了工作任务以后,得不到应有的奖惩,那些工...

如何提升考核管理水平,发挥绩效考核对银行业务发展的推动作用
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如何建立有效的考核奖惩机制?
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如何进行有效的绩效考核
答：1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握...

绩效考核体系的优化有何意见和建议
答：是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核存在的问题作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在以下四个方面：（一）难以建立...