浅谈改制企业如何吸引和留住高素质人才 民营企业如何吸引、保留优秀人才求答案

近年来，部分国有企业以有利于精干壮大主业，减员增效，安置富余人员为目标，实施了主辅分离，辅业改制。改制后的企业大部分脱离了母体，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的新企业。以某公司为例，改制前为机关生活服务公司，按机关管理模式运营，改制后，以旧设备、旧厂房，老办公楼等充抵经济补偿金和固定资产，不良资产比重较大，生产经营规模小，活动空间窄，经营状况日益恶化，发展前景十分堪忧，如不及早更新观念，加大企业管理力度，物别是强化人力资源管理，吸引高素质的人才加入，留住有一技之长的现有人才，就有在激烈的市场竞争中折戟沉沙，触礁沉没的危险。 一、改制企业人才流失的原因 其一、为解除精神压力而流动。 由于社会上对改制企业认识上存在偏颇，使这些企业的员工一开始就不愿意 参加分流改制，多数人有反抗情绪，很多人经过多次做工作才被迫同意改制，可以说他们在思想深处遗留下一个很大的结，这就使改制后企业的员工缺泛责任感，他们认为自己被大企业遗弃了、开除了，由正而八经的国企职工变成了无依无靠的自由人，这给他们的心理上造成了极大的伤害，特别是一些工作多年的老职工，甚至连走路都抬不起头来，整日生活在地狱般的阴影中，造成大凡有一定技术和能力的员工都不愿意继续留在改制企业工作，使这些企业本来就少的可怜的有用之才流失严重，人才短缺问题十分突出。 其二、为追求自身价值而流动。 高素质员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使这些员工自身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个企业工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 其三、为获得比较优势而流出。 高素质的员工很重视比较优势，通过自已与各企业中同类人员的比较，找到自己的最佳位置，从而选择是否流动。从某企业实践来看，造成高素质员工流失的与比较因素相关的主要内容有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可。高素质员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的企业，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与高素质员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使高素质员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致高素质员工的不满，进而造成他们的跳槽。 其四、社会大环境的影响。 知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使高素质员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对高素质员工的需求很大，而目前高素质员工仍然很稀缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人才流出的拉力越大。 其五、企业人才管理方面的原因。 受大企业、机关用人管理体制的影响，改制企业在短时间内的人才管理方法，不能适应市场竞争的需要，企业没有形成完善的人才开发、培养、考核、使用和管理机制，关系用人，指派用人占很大比重，人才评价和管理透明度低，公开性差，不能通过科学、规范、公正、合理的竞争、竟聘上岗，没有建立起开放性人才选拔任用机制，更没有实施人才战略。 二、吸引、留住高素质人才的对策与措施 1、用事业凝聚人才 高素质的人才，往往看重专业方向和岗位设计。除了报酬之外，重要的是要有合适的工作岗位和发展空间，也就是“事业留人”。其中，人才的发展空间与企业文化密切相关。真正意义上的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求。如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 2、以完善的激励机制激活人才 激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人力资本增值。完善的激励机制包括：精神激励、物质激励、荣誉激励等各项制度，物质和精神激励相辅相成，缺一不可。（1）授权激励。在竞争日趋激烈的今天，企业与员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。（2）情感激励。通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系，增进组织凝聚力。（3）薪酬激励。在现阶段是激励的主要形式，可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使得企业人才进得来、留得住、用得好。还要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。 五、以真情感召人才 人是感情至深的高级生命，在除却物质利益的情况下，对员工影响最大的莫过于精神感召，即企业对他们的尊重、信任、态度、看法、评价及友好关系是员工选择是否留下的关键。一要有强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。二要有宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。三要有高超的用才之艺。人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以，对人才不能求全责备，要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。四要有正确的用人导向。一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。改制企业一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。 六、以发展前景吸引人才 以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，营造用武之地。企业的生存、发展与职工的利益息息相关，加快企业发展是实现职工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，有良好的发展前景，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会；公司把自己的人力资源哲学从“得到、留住和培养”雇员改为“留住、培养和得到”他们，把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。 七、以个性化的职业生涯设计留住人才 良好的职业生涯设计，能够让员工健康成长，从而解除员工的后顾之忧，减少流动意愿，全心全意为企业服务。通过帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人职业生涯计划，来把个人的未来发展和企业的未来发展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的职业生涯计划，在岗位安排、教育培训，工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面按他长远的发展来考虑，在日常的企业管理活动中，促使这些员工追求个人发展的活动和对企业的贡献实现有效融合，从而起到既激发了高素质员工的自我实现愿望，又找到个人与企业共同发展的结合点的作用，可谓一举两得，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，溶为一体，人才的流失现象将大大减少。 八、以富有亲和力的企业文化笼住人才 企业培养亲和的文化氛围有助于笼住人才。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。当这种富有亲和力的企业文化被员工普遍认同时，它就会象粘合剂一样从各个方面、各个层次把员工凝聚起来。企业可以利用企业文化的这种作用，通过各种方式来沟通员工的思想感情，融和员工的职业思想、职业道德和职业情操，培养员工的群体意识，把自己和企业的兴衰成败紧密联系起来。同时，员工通过自己在企业活动中的经历和感受，产生对本企业的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，从而产生为本企业的发展贡献聪明才智的理想和信念，并用良好的工作作风和工作态度与同事们一道尽职尽责地履行自己的义务。这样就抓住了企业文化建设的“本”，起到从根本上稳定人心，留住人才的作用。 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争、人才竞争日益激烈。为了自身的发展，大小公司都在挖有用的人才，迫使人才的流动性加快。

浅谈如何在改革和竞争中留住企业人才~

马克思主义认为，生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的矛盾，是贯穿整个人类社会历史过程的基本矛盾，是人类社会历史发展的动力。在生产力与生产关系的矛盾运动中，生产力决定生产关系。而生产力是由劳动者、劳动对象和以生产工具为主的劳动资料三要素构成的。作为社会的一个单元，在企业人财物诸要素、产供销诸环节中，人是关键因素，处于核心位置。要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行有效的激励。进而言之，“科技是第一生产力”，在第一生产力中间，企业人才，即掌握了技术开发和应用，以及具备科学管理和经营能力的人，是人这个关键因素中的关键。 在我们的企业里，大家都习惯于制定雄心勃勃的业务发展计划、收入增长计划、市场份额增长计划等等，从深处去思考企业的人才开发却不多，比如，要实现企业在一定时期业务经营目标并使企业得以持续快速发展，需要多少人才？需要什么样的人才？是自己培养还是通过引进等其他方法来解决？这些问题在县分局比较突出，县分局人员的配备主要都是省市级公司控制，自由选择的空间很小；而且在县分局现有的人员中大部分是文化素质较低的顶退家属子女或当兵退伍家属子女，有少部分学校毕业分配的，还大多是邮电这一个专业出身的，至于其他专业学校毕业的那就是凤毛麟角了。留住现有的人才，为企业长远发展已是迫在眉睫的问题。
电信公司的企业化运作，国际化的运营，使我们电信企业对人才需求更加迫切。无论是对外进行资本上市操作，还是对内推行现代企业管理制度，都离不开人才，离不开高级人才。国内外通信运营商也正想方设法抢夺中国电信企业的人才，我们必须通过实施人才工程，留住人才、吸引人才。
对于一个企业来说，大量的人才流失，其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。其二，人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流入同行竞争对手后，此消彼长，等于为对手培育了市场、经验和人才。其三，在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。
一句话，市场经济优胜劣汰，它不保护落后，企业要生存和发展，在市场中搏击，不拥有一大批人才，要想取胜是不可能的。
二、面对企业当前的现实，树立克服留住人才困难的责任感和义务感。
当前，中国电信企业要留住人才面临着以下四大问题：
第一、企业的冗员太多，没有人才施展才华的足够空间。在现行的电信单位里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这会严重影响员工的工作热情和对前途的憧憬。在电信这个特殊的窗口服务型企业中，直接在一线从事企业开发、市场营销和基层管理者中，知识分子寥寥无几。由于专业技术人员相对较多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受领导重视的机会极少。当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。对于冗员，不能简单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。这是我们遇到的一个两难问题。
第二、不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现的现实问题。由于企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。虽然通过改革，员工的工资有了一定增长，但光靠现有的水平要留住人才还是有一定的难度的。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此，单纯依靠提高收入去与其他运营商在人才领域竞争，是不现实的。那么，没有高收入，又凭什么来吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用？这又是一个必须面对的现实问题。
第三、如何协调企业经营者和一般员工收入差距问题。企业经营者是企业最重要的人才之一，所承担的责任和压力要远远大于一般员工，没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党性”工作是难以持久的。另一方面，无论是企业经营者还是企业一般员工，都是国有企业的主人，两者收入拉开太大又影响职工队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。如何处理这样一对矛盾，发挥两个积极性，又是一个现实的问题。
第四、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。一是大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘，且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳步上升。二是专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学，能干事、在干事、作出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文”兴叹。又是一个难以改变的现实问题。
问题困难是很多，但我们要树立起克服这些困难的信心和责任感，在探索和改革中努力寻找留住人才的方法和途径。
三、迎接企业发展的未来，培养留住人才的事业感和成就感。
首先，为适应企业的长远发展，着力规划人力资源的开发和利用。通过外部吸引、招聘选拔和内部培养发展的方法适时地为企业的公司化运营留住和培养所需的各类人才，建设经营管理人才、专业技术人才和商务营销人才为一体的人才队伍。
其次，把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制。如果企业员工流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。优秀人才也就会感到前途渺茫，不能在这里浪费自己的青春时间，人才就很难留住。实行竞争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出，建立员工择优上岗、内部下岗、末位淘汰制，在企业内部形成一种促进员工进步的压力，员工能进能出。人才在这样的环境里就会有紧迫感，当事业有成时，就会有一种成就感。
再次，搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与员工的工作业绩紧密挂钩。如：营销人员的工资与其对应服务的大客户业绩挂钩，维护人员的收入与其维护的指标挂钩等。给予员工的工资有一定的“基数”是有必要，但关键是在员工的奖金，让奖金真正起到“加速度”的作用。在工资结构上，要给年轻员工提供充分的“上升空间”，从而可以留住他们并充分调动他们的积极性，同时也能使低收入者看到希望，产生动力。还要继续拉开简单劳动与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，对有特殊贡献的人才和骨干人才实行特岗特薪制。在现在的竞争条件下，光靠革命的“老黄牛”、“愚公移山”式的工作是不够的，竞争的个体只有创造性地开展工作才会取胜。
第四，建立学习型企业，不断促使企业人才辈出，以事业、待遇和文化留住人才。学习是一个终生行为，已成为个人和组织生存的必要条件。开发员工也就是在开发企业的未来。同时健全企业员工的学习培训机制，不断提高员工工作、学习水平，培训学员要与企业签定培训协议，实行制度化管理。事业是留人的基础，只有宏伟的事业蓝图，才能保持对人才的吸引力，只有这样的展示才能的大舞台，才能体现人才的人生理想。待遇可以通过一些细水长流的方式，体现企业对人才承诺，实现以人为本的目标。文化也是留住人才的潜在力量，只有企业的目标与人才的目标一致，人才的职业生涯与企业的长远发展紧密结合在一起，这样的企业文化才能拴心留人。
第五，积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对企业的忠诚度。对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。
从制度和管理办法上规范，来减少人才流失，还有一点最关键的是企业现有人才的思想动态，发现有异常情况采取相应措施，从感情、待遇上留住人才。如果对这些技术骨干、管理骨干缺乏了解和关心，往往是谁提出要走了，才意识到他是个人才，可这时已经挽留不住了。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。
　　关键词：民营企业；人才；激励
　　随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。
　　党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。
　　一、民营企业难以留住人才的原因
　　（一）企业自身的问题
　　1、企业对分配认识的误区
　　民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。
　　2、缺乏良好的企业文化
　　大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。
　　3、人才规划缺乏战略眼光。
　　大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
　　4、人才使用的误区
　　民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。
　　5、行业跨度过大，但地域性强
　　民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
　　（二）外部环境因素的影响
　　1、人才机制不完善
　　我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
　　2、劳动人才市场欠发达
　　在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。
　　３、国际人才竞争日趋激烈

国有企业如何培养和吸引优秀人才?
答：第三，完善创新收益分配、创新经费管理等方面制度，营造有利于企业人才发挥作用的良好环境；第四，通过混改和资本运作方式，支撑高素质人才队伍、充足的创新投入等基础条件。

浅谈改制企业如何吸引和留住高素质人才
答：改制后,以旧设备、旧厂房,老办公楼等充抵经济补偿金和固定资产,不良资产比重较大,生产经营规模小,活动空间窄,经营状况日益恶化,发展前景十分堪忧,如不及早更新观念,加大企业管理力度,物别是强化人力资源管理,吸引高素质的人才加入,留住...

企业吸引和留住人才四招是什么?
答：那么如何吸引人才？这就要求企业要树立不断发展、持续发展观，让人才看到企业的宏伟战略蓝图，看到企业的未来远景，使雇员有一种向往和期待，促动他们一起为企业的未来远景而努力奋斗。人失去目标，就会无所事事。企业也一样，...

浅谈民营企业如何吸引、保留优秀人才
答：三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。5、行业跨度过大，但地域性强 民营企业分布在各...

你认为公司想要留住高素质员工如何解决员工后顾之忧如何建立员工保障体 ...
答：第一，要有一个吸引员工的薪酬制度。薪酬制度其实很多企业都有，但是没有得到严格执行，这个薪酬制度，一般来讲应该不低于同行业的中等水平，如果低于同行水平，员工流动性肯定大。第二，有一个比较好的激励机制。除了薪酬制度...

企业为吸引,留住人才采取了哪些具体措施
答：l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。2、通过多种渠道招聘人才。

你认为公司想要留住高素质员工如何解决员工后顾之忧如何建立员工保障体 ...
答：2、提高额外福利 从长远来看，一些看似微不足道的额外福利措施会使员工感觉真正得到了尊重。许多公司甚至拥有津贴手册，每位员工可在一定额度内选择自己想要的组合。例如：在员工生日、结婚日等特殊日子的小礼物；工作时免费的...

求问浅谈企业如何留住优秀员工
答：企业要做强、做大，缺乏人才，尤其是优秀人才就无从谈起。尤其是在企业的发展阶段，一定要千方百计留住那些高素质的优秀员工。人才是企业的生命基础和发展的动力。认识了优秀人才对于企业发展的意义，笔者认为，企业可以从以下...

一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才?
答：关于如何留住优秀人才,我想应该从以下五个方面去做: 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工...

企业留住优秀人才的最佳措施
答：企业留住优秀人才的最佳措施3 l、做好工作设计,赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。 2、通过多种...