浅谈企业管理应如何坚持以人为本 浅议现代企业管理中如何做到以人为本
一、尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值。
尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。
一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反应，同样的信息对不同的个体或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业家和企业管理者察人人微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈谜……
二、要着力培育员工的献身精神
企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。
在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，企业家与企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是企业家投资的直接动机和目的。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。
企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。
三、要不断激发员工的创新精神
企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。
企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，按照分工履行职责；要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，应通过签订劳动合同，规范劳资双方的权利、义务，明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险；要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。
四、要为精英人才构筑施展才华的舞台
企业的经理层是企业的精英人才，在一定程度上主宰着企业的兴衰。企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看成是与自己(物质资本所有者)地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求企业家必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层对企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明，授权是企业家重视和信任精英人才的最佳表现，也是企业有效地留住精英人才的关键举措。
构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。
五、 构造有效的激励与约束机制
坚持以人为本就要建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重入的本性，要有“人情味”。企业家要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人际关系的能力。其三，企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代逐步走向更高的层次。
这里需要指出的是构造有效的激励与约束机制必须注意适度。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。企业家还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。
实践上述五要素，就可以将以人为本管理落到实处。 关键词：企业管理；以人为本；激励与约束机制；人力资源 当代企业管理是以人为中心的管理一人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过，“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，5年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是每个企业家必须认真对待的问题。 1.坚持以人为本就要尊重员工的主体意识 尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件，既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值。 尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。 按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策，之所以深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反应，同样的信息对不同的个体或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业家和企业管理者察人人微。一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈谜……现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动，以提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。 2.要着力培育员工的献身精神 企业员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。 在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。不可否认，企业家与企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是企业家投资的直接动机和目的。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。 企业家在制订企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，井在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化。 3.要不断激发员工的创新精神 一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。 面对人世，企业家对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足。 因而，在企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。
企业管理如何体现以人为本~
转载以下资料供参考
以人为本管理的核心四个方面
一、关注“民生”是以人为本的基础
众所周知，就业、教育、分配、社保、稳定是“民生”的五大问题，企业管理中的“以人为本”所关注的“民生”的人群范围不应仅仅满足于企业内部员工，还应为相应的合作人群提供一定的条件，因为与企业合作的社会群体与企业利润的实现有着密切关系。本题为论述方便，将企业内部员工、与企业合作的农民工、临时工等统称自然人，是以作为法人的企业对应称谓。我认为关注自然人的“民生”主要体现在以下三个方面。
1.工资薪酬必须稳步增长。很多人认为只有“企业文化”才需要以人为本，但是忘记企业首先应做的是通过改善薪酬，让自然人通过努力获得满意的报酬，从某种程度来说这才是真正的“以人为本”。自然人的“跳槽”、积极性不高、效率低下、懒散思想等现象，绝大多数是与薪酬相关连，因为自然人的最直接“民生”问题便是薪酬。一些企业发展心切，对每年政府向社会公布的城镇居民平均增长工资幅度视而不见，这就给企业埋下了暗伤。因为薪酬丰厚的企业总是对他们具有巨大的诱惑力，这种现象在对企业依附相对较弱的农民工身上表现的最为明显。主动提高自然人的薪酬可以巩固现有的生产能力和合作力量，增强企业在社会上的凝聚力和壮大发展后劲。尤其是当企业主动为自然人提出加薪后，企业虽然带来了一定的成本压力，但获得远远大于付出，如××公司在去年改制之中主动提出为员工加薪和狠抓农民工工资拖欠问题，就有效地保证了改制稳定和现场施工生产的不中断。
2.工作环境需要不断改善。工作环境分为“硬件环境”和“人文环境”。“硬件环境”以有形的物质实体和资金为支撑，如办公场所条件、办公经费、自然人的食宿条件等。“人文环境”以企业文化、人才、技术力量、规章制度等为支点。赫兹伯格于1959年通过对匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师调查发现，多数人的不满都与工作环境有关，而满意的因素则一般与工作本身有关。根据他提出的“双因素理论”（全名叫“激励、保健因素理论”），改善“硬件环境”能够解除自然人的不满，但不能使他们感到满意并激发其积极性；只有改善“人文环境”（也就是常说的“企业文化”因素），才能让其感到满意，激励调动积极性和提高劳动生产率。所以，工作环境的改善如仅仅停留在“硬件环境”的改善上，忽视了“人文环境”的改善提升，那是极大的误解。
3.基本福利坚持持续不中断。自然人的基本福利包括医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险、住房公积金以及节假日的补助等，另外劳动保护用品、高温补贴、取暖费等也属于基本的福利范畴。基本的福利保障是关系“民生”的核心内容。它是维护劳动者再生产能力的需要，因而一个具有长远发展目光的企业一定会关注自然人的基本福利。以××公司为例，之所以能走过五十多年的历史，一个主要原因就在于福利体系的完备与持续。在上世八十年代中期，企业也曾面临市场竞争出现暂时困难，但是很多员工坚守岗位与企业共患难，从个人角度来看就是企业在危难之中毅然维持着员工的基本保障体系。同样，许多农民工之所以愿意长期与××合作，就是因为工资具有保障并且具有一定的福利。如果说，“工资薪酬”是解决自然人当下生存问题的话，那么福利体系则解决他们的后顾之忧，二者的基本满足便是保障企业再生产能力的手段之一。
二、不断拓殖员工的“权利”范围
我认为，员工在企业管理中的基本“权利”包括经济权利、政治权利和文化权利。当然上述的员工基本生存权既是属于经济权利也属于国家法律规定的政治权利，为了论述方便笔者把它归于经济权利范畴。如何拓殖员工的权利范围是我们首要问题，除了生存权（上已阐述）、个人发展（后面将专门讨论）外，我认为以下三个方面应引起足够重视。
1.员工融资参股。国家对国有大中型企业实施股份制改革中提出的举措之一便是员工的持股，此举使国家、企业、个人成为一个经济利益共同体，较好解决了利益的再分配。员工个人持股不仅提升了员工在企业中的经济地位，同时也提升了管理企业的政治地位，即以以资本为纽带的投票权。从企业角度来看，通过员工参股可以募集所需资本，增强自身的发展能力。需要提醒的是，股权在多大程度上可以给持股人带来管理企业的权利？同股同权，人人参与企业具体事务，显然不现实。在我公司改制中，为了让参股员工充分参与企业管理，让股民自己选择自己认可的股东代表，再由股东代表通过选举行使企业的管理权。这不失为一种好方法。
2.重视党代会代表对企业的管理。有人认为国企股份制改革是“国”退“民”进，进而认为党组织在企业管理中的作用形同虚设，这是一种误解。企业党组织具有向企业“新三会”的建议权，建议权的行使较好地保障了党代会对企业的直接管理。从××公司的实践来看，党代表的产生将政治选举与资本选举相结合，即党员代表必须在企业中参股，这也是将资本权利与政治权利相结合的一种探索。
3.关心员工的个人发展权。强调“以人为本”，员工的发展权也是应有之义。在拓殖员工的“权利”范围时，我们不应忽视员工的个人发展，因为它是与企业的未来发展和向心力相关连。我们应持续地给员工个人发展以帮助扶助，使之转化为企业的未来能量。关于此方面后面将进行专门探讨，在这里之所以提出，因为它涉及到员工的经济权利、政治权利和文化权利。是个复杂的多面体，而侧重点却在文化权利方面。也就是说，我们应以文化的眼光去看等员工的个人发展及其权利。
三、以企业企业文化锻造的软实力
在市场经济条件下，企业如果没有强有力的执行力和合理梯次的人才队伍，那么企业文化和企业核心价值观就无法释放能量，“软实力”也就无法彰显于世人面前。所以，要打造企业“软实力”必须以企业文化为统摄，不断激发企业精神的能量，培养执行力，夯实人才队伍的雄厚实力。
1.企业精神需要不断激发，才能源源不断释放巨大能量。企业精神是企业文化的高度提炼与概括，对企业内部员工的人生观、价值观具有指引作用。当企业精神从企业文化中提炼分离出来之后，它就具有了凝聚和引导的功能，但作用的发挥需要积极的有意识的开发。海尔的张瑞敏当年第一件事，就是明令禁止在车间小便，从小事做起、严字当头，带动的是执行力的滚滚洪流。那么，怎样才能激发企业精神使其不断释放能量呢？笔者愚见，一是有计划有意识地将企业精神宣传出去，让全体员工人人皆晓；二是要围绕企业精神有组织有目的的开展一系列活动，培养员工的认可度；三是要全员参与、无缝覆盖，并且必须坚持持之一恒的精神。
2.执行力需要不断培养，而不是频频设立警戒线或雷区。一个团队的战斗力很大程度取决于其执行力，但往往人们过分看重的是其强大的推动作用，忽视了它还需要不断传播与培养，忽视了日常中它受侵蚀而被逐渐消解。执行力的培养要从细节做起（张瑞敏的“不准在车间小便”便可说明）、从领导做起（这是大家普遍共识），要用企业精神不断锻造，用企业文化不断注入活力。2008年，××公司评选“十佳职工”时分成了十种类型，这十种类型就是企业精神的具体分解，“十佳职工”的出炉不仅仅是通过评先树优达到激励的作用，而最终目的是打造企业的执行力。人性化管理是培养执行力的良好方法，尽可能地让员工怀着感恩之心去工作，那么所有的规章制度就可束之高阁了，而且还可以激发无限的创造力。
3.不断壮大人才队伍，要注重质而不是量。形成合理梯次的人才队伍对企业发展至关重要，这关系到企业的持续和未来发展。许多企业青睐高学历人才，然而高学历人才对企业的期望值也高，如果双方不欢而散企业付出的将是培养的成本。人才队伍要壮大，首先要给人才创造一个良好的育人、用人环境，其次是现有的人才队伍要充满活力和生气，这样才能吸引人才聚之旗下。在人才流动迅速的今天，量的增加非常容易，但质的飞跃却非易事。一是要大胆奖励业绩突出且具有创造力的员工，达到示范运带动作用；二是要尊重人才，用其长容其短；三是为员工经验交流提供平台；四是将企业培训与自学成才相结合，鼓励员工自学创新。从××公司最近几年努力来看，取得了较好效果。如每年推行的新型技术成果、QC成果等频获得全国级奖项，“十佳职工”极大地激励了员工们的积极性，市场营销专业会、工程预决算交流会等也为专业技术人员提供了交流机会。人才队伍的稳定与活力从而使企业的实力得到了巩固，在市场上的竞争力也提高许多。
四、为职工个人发展尽力创造空间
马斯洛的需求层次理论告诉我们，人除了生存需求之外还有发展的需求。从前面提到的“双因素理论”也可以看出，员工不满大多与工作环境有关，最终落脚点便是对个人的发展空间不满意。“以人为本”在使用人才的同时更关注人的发展，杀鸡取卵式榨取，结果只会挖断企业发展之路。欲为员工创造个人发展空间，笔者以为有两点值得参考。
一是畅通员工晋升的渠道。要畅通员工的晋升渠道，首先必须建立公正透明的统一晋升制度，其次是建立动态的考评淘汰机制，当员工充分了解了晋升制度后，他就知道了自己目前的位置及他通过努力下一步可以到达的位置。晋升制度中的评判标准应该是量化的而不是模糊不清的，评判工作应最大限度发挥民主而不是长官意志垄断。与晋升制度相配套的便是严明的奖罚制度，这里所说的奖罚制度是指与晋升制度一一对应的奖罚制度。最后，晋升制度应定期进行，不断将其推绎成员工心目中的“春晚”。
二是为员工量身制订扶助政策。在以人为本的今天，企业的许多规章制度之所以效能不大是因为缺乏人性关怀，普遍性有余而个性不足，为了使员工得到更大的个人发展空间，我们必须在制订扶助政策时充分考虑个性化因素。要制订个性化扶助政策，一是要充分调研每个专业的社会状况和企业内部实际，不遗漏每个岗位和每位员工；扶助政策所形成的梯次目标和要求应略高于员工的实际，不应高不可攀，否则失去其意义；设立企业内部独立运营且由公共管理的企业基金组织，运用于科研、帮扶、奖励（不同于断线绩效奖励）等领域。
实现企业管理中的以人为本是个宏伟目标，因为社会、企业、个人都处在不断变化之中，需要我们不断探索和付出。只要我们将员工与企业视为同等地位并朝之不懈努力，那么目标的实现就不遥远。只有真正树立“以人为本”的企业管理思想，努力提高员工的素质并充分发挥他们的潜能，才能增强企业的向心力和凝聚力。只有创建出具有企业自身特色的企业文化、重视个体人性化的管理，让每一位员工成为专家，才能给企业带来巨大的经济效益。
杨猛（沧州联通公司）摘要：企业管理中“以人为本”的“人”指的就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们只看做是赚钱的工具，管理中要突出人性化通俗地讲就是要富有人情味。关键词：企业管理 以人为本0 引言人是第一生产力，作为一种不可替代的宝贵资源，他们能为企业创造更大的财富，把人的潜能挖掘出来就意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，就能使员工终身效力于企业，为企业发展带来持久发展的动力。以人为本之理念正是基于这种情况产生的，它要求企业必须重视人的创造力，充分发挥他们的聪明才智，营造健康向上的企业文化；同时要求企业经营管理目标在追求利益最大化，对社股东、顾客等各方面实行人性化的管理，以适应愈来愈激烈的市场竞争。大凡成功的企业都是在企业管理中都做到“以人不本”，反之，在市场经济大潮中被淘汰的企业就没有做到这一点。那么企业管理中究竟怎样做才算是以人为本呢？这也正是我们要探讨的问题。1 以人为本就要树立正确的人生观对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。古今中外，以人为本的理念历来为政治家和思想家所重视。不论是名噪一时的家族式企业乔家大院还是现代企业中的海尔集团，他们都是尊重知识、尊重人才的好榜样，正因如此，他们的企业才能得以长足发展。2 以人为本就要实行人性化企业管理人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。人的天性决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。所以，企业必须在管理中意识到这一点，对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，积极引导他们为企业发展服务；另一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。防止出现对企业发展不利局面。在企业管理实施手段上采取人性的化管理方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重人性，发挥员工潜能，不要约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工施展才能的机会，充分发挥他们的主观能动性。人性化管理可以体现在企业管理的各个方面，既有员工参与的初级阶段，又有管理人员参与的高级阶段，在人本管理的高级阶段，高级管理人员不要事必躬亲，要学会下放权力，让每级管理人员都有事可做，从高层管理人员向每级管理人员授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。高层领导要经常下基层，视察工作，和大家促膝，听取大家对工作和生活上的意见和建议，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，此举会大大提高员工和积极性和创造性，从而加快企业发展的步伐。3 以人为本就要实施有效的人力资源战略在现代企业中，以人为本很重要，成功的企业总是对人才加以青睐并加以重任，他们对人才求贤若渴，对人才倍加尊重，因为他们知道，企业的竞争最终应归结到人力资源的竞争，因此他们非常重视自己的人力资源部门，要求人力资源部门发现人才、培养人才、使用人才，为企业的可持续发展做贡献。人力资源管理部门在现代企业中的地位很重要，既要使企业人力资源的目标与企业的发展需要相适应，又要保证企业的正常发展，实施有效的人力资源战略是现代企业的一项很重要的工作，它涉及企业人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和战略。在制定与实施人力资源战略之前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。“以人为本”是一切企业管理活动中应遵循的首要原则。关注人的全面发展，将成为当今社会企业人力资源开发的根本目的。随着经济全球化的日益临近，人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开，因此企业要想在市场经竞争中立于不败之地。就要重视人力资源这个重要部门，充分发挥人力资源部门的主观能动性，促使人力资源部门在企业中打造学习的良好氛围，号召企业干部职工加强学习。让大家认识到，只有不断的学习才是企业竞争力的必由之路，那个企业善于学习，就会在市场经竞争中立于不败之地。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业全员学习提供支持性的氛围和组织保证。4 以人为本就要发挥模范带头作用在现代企业中，要想使企业做大做强，企业领导就要在日常工作中以身做则，在工作中做表率，不做语言的巨人、行动的矮子，时刻注意用自己行动感召影响企业的员工，肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。其次企业领导要从对员工实施良好的激励措施。对于中国企业的领导者来说，具有特殊性。他们注意给下属讲解企业现在的情景，发展的前景，使大家牢固树立“厂兴我兴、厂衰我亡”的理念，使员工以厂为家，对企业有一个归属感，从而立足本职、积极投身到企业各项建设中去，为企业的发展增砖添瓦。第三企业领导要吃苦在前，享受在后，从各方面起模范带头作用，员工对这样的领导会看在眼里，记在心上，努力为企业做贡献。5 以人为本就要对员工做到公正面前人人平等公正意味着秩序上的公正。突出表现在对员工的任用上和对员工的奖罚上：对员工任用上，要真正做到任人为贤，而不是任人为亲，要做到人尽其才，人尽其用，只有这样，才能激发出员工对工作的热情，如果对人任人为亲，谁有关系用谁，或者谁送礼多用谁，弄得员工敢怒不敢言，员工就会对领导产生抵触情绪，工作上就会不认真去做。对员工的奖惩上，要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚， 公正的立足点是制度管人，而不是人管人。领导能够公正对待自己的员工，就会产生意想不到的好效果。所谓 “公生廉、廉生威”就是这个道理。6 以人为本就要加强企业的思想政治工作思想政治工作是教育指导企业员工的行为，通过此项工作使企业员工形成统一意志的共同理想和奋斗目标。思想政治工作本质是做员工工作，其基本任务就在于用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、用现代的知识教育人、以健康向上的企业文化来凝聚人，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。企业思想政治工作作为宣传、教育、引导员工的工作，它在发挥企业员工的主人翁地位、调动员工的主观能动性和创造性方面具有不可替代的作用。以人为本的企业思想政治工作，一方面要求在思想上、政治上鼓励本企业的员工，在为本单位共同目标去努力实现的同时，注重员工的精神需求，既照顾到每个员工的个性，又能让他们为共同目标齐心协力，做出自己应有的贡献。另一方面要通过各种渠道提高员工参与企业管理的意识，调动员工参政议政的积极性，增强员工民主监督的自觉性，使员工对当家作主有深切的体会，从而积极为企业的发展出谋划策，为企业的美好明天努力奋斗。
企业管理以人为本
答：因此,以人为本管理的基本原则如下: (1)重视人的需要; (2)鼓励培养员工实现个人的全面发展; (3)组织设计以人为中心,致力于个人目标与企业目标相吻合。 这些原则在企业管理中如何体现呢? 具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长...
管理学问题:在管理实践中如何贯彻人本理念?
答：4. 创造舒适的工作环境：在工作环境方面注重员工的身心健康和安全，营造积极向上、舒适愉悦的工作氛围。5. 以人为本的管理理念：在企业文化和价值观等方面，强调以人为本的管理理念。以员工为核心，在产品、客户、股东等角色之间寻求平衡，从而建立起以人为本的企业文化。6. 提高管理者素质：加强管理者...
以人为本的管理理念
答：以人为本的管理理念：1、是人的因素第一的观念。这是人本观念应树立的基本观念。也就是在观察任何事物，处理任何事情，解决任何问题时，都把人的因素看成是首要因素、关键因素、决定性因素，既不是重物不重人，更不是见物不见人。2、是尊重知识、尊重人才的观念。人才乃是人的因素之中的栋梁之材。
如何在企业管理中做到以人为本
答：9、永远尊重员工：给予员工价值肯定：每个人都希望发挥才智，为企业做出贡献，祈盼贵人帮我们实现理想，创造生命价值。假使我们能身心安稳，被信任、被培养、被授权，只要我们发现公司流程、标准有任何问题，我们就有权力且有能力通过创意功夫，或组建QC小组，亦或在管理者的带领下经由TBP进行解决。就算我们犯...
请结合自身实际,如何理解以人为本,怎样做到以人为本
答：以人为本的直接解释是以人为“根本".严格意义上说,以人为本是人力资源管理的范畴,建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本.以人为本的管理应该是什么样的?“以人为本”的管理,指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一...
企业管理如何体现以人为本
答：以人为本管理的核心四个方面 一、关注“民生”是以人为本的基础 众所周知,就业、教育、分配、社保、稳定是“民生”的五大问题,企业管理中的“以人为本”所关注的“民生”的人群范围不应仅仅满足于企业内部员工,还应为相应的合作人群提供一定的条件,因为与企业合作的社会群体与企业利润的实现有着密切关系。本题...
谈谈如何在管理实践中做到"以人为本"?
答：1减少员工对于被解雇的惧怕 2谨慎的雇佣（先树立企业文化）3建立自我管理机制 4依据表现给与报酬 5大量的培训 6建立集体观 7树立信任 以人为本的管理 以人为本不仅是治国方略也是管理者的一种领导方式或理念。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、...
如何实施以人为本的管理思想
答：组织设计以人为中心。以人为本的管理主要包括如下一些机制:1.激励机制。包括物质激励和精神激励。管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人...
如何树立以人为本的管理理念
答：”精明的管理者总是刚中带柔，严中带宽，与员工进行心与心的交流，真正做到了以人为本的激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度的实现公司目标，激励他们创造业绩。因此，企业只有全面落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，才能调动员工的积极性和创新性，促进企业更好的...
以人为本核心管理理念如何做好传承_百度问一问
答：每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。 5.人的【摘要】以人为本核心管理理念如何做好...
