绩效考核怎么做才合理？ 绩效考核怎么做才合理，合适
“3∶7” 绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ？这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入？还是按去年的销量加上平均增长率？比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？该区域人口是否大量外出？是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现，最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评，又通过两个30%的事后评估调整，既可以激励销量，又可以避免一些不合理的偶然因素，尽量体现了多劳多得。尽管如此，还会有一些劳苦功高，有才华的人，虽然付出了很多，但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理，使之付出与回报不成正比，从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如：增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。
532绩效考核模型
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
制定绩效考核表需要考虑以下几个方面，以确保其合理性：
1. 目标导向：绩效考核表应该与组织的战略目标和部门的目标保持一致。明确表明每个指标或维度与组织目标的关联性，确保指标能够有效衡量员工对目标的贡献。
2. 综合性：绩效考核表应该涵盖多个关键维度，以全面评估员工的绩效。绩效考核表可以包括财务绩效、客户满意度、团队合作、创新能力等多个方面，以确保全面评估员工的工作表现。
3. 可度量性：确保绩效考核表中的指标是可度量和可量化的。指标应该基于可获得的数据和信息，以便能够对员工的绩效进行客观、准确的评估。避免过于主观和难以量化的指标。
4. 具体明确：绩效考核表中的指标和评估标准应该具有明确的定义和描述。指标和标准应该清晰、具体，并且对员工来说易于理解和操作。避免使用模糊的术语或含糊不清的描述，以减少歧义和误解。
5. 权重分配：为每个指标或维度设定适当的权重，以反映其在总体绩效评估中的重要性。权重的分配应该根据指标对组织目标的贡献程度来确定。较为重要的指标可以分配更高的权重，以确保其对绩效评估的影响。
6. 评估标准：为每个指标或维度设定明确的评估标准，用于判断员工在该指标上的绩效水平。评估标准可以基于预设的绩效水平划分，例如优秀、良好、达标、需要改进等。确保评估标准具有客观性和一致性，并为员工提供清晰的参照标准。
7. 灵活性：绩效考核表应该具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和需求。不同岗位可能需要不同的指标和评估标准，考虑到员工的职责和工作特点，制定相应的绩效考核表。
8. 定期审查和调整：定期审查和调整绩效考核表，以确保其与组织的变化和发展保持一致。随着业务环境的变化和战略重点的调整，绩效考核表可能需要进行修订和优化，以确保其有效性和适应性。
绩效考核表的制定应该是一个经过充分讨论和协商的过程，涉及相关部门和员工的参与。确保绩效考核表的公正性和透明度，并与员工进行积极的沟通和解释，以建立有效的绩效管理体系。
3:7绩效考核法
“3∶7” 绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理 ？这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入？还是按去年的销量加上平均增长率？比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？该区域人口是否大量外出？是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现，最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评，又通过两个30%的事后评估调整，既可以激励销量，又可以避免一些不合理的偶然因素，尽量体现了多劳多得。尽管如此，还会有一些劳苦功高，有才华的人，虽然付出了很多，但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理，使之付出与回报不成正比，从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如：增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。
532绩效考核模型
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。
532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。
如果是销售的话，看员工创造的利润，抛出成本，剩余的利润，绩效考核给到相应的比例。如果是普通员工，就按整体创造的利润，整体的基数分配绩效就可以。
按国家制定的标准。就很合理。
怎样的绩效考核才合理？~
合易认为：绩效考核与工资计算往往是紧密相关的，当绩效考核方案实施后导致工资太高时，可能有以下原因：
（1）考核目标难度太小，被考核者很容易完成。因此在制定考核目标时要有一定的挑战性，使被考核人经过努力才能实现目标，不能太容易做到，当然也不宜太难。
（2）考核结果与绩效薪酬挂钩方式不合理。因此要采用合理的挂钩方式，并且在设计制度时要提前测算出不同的考核结果对应的绩效工资、奖金金额，避免造成过高的薪酬支出。也可以采用绩效薪酬封顶的办法，防止过高的绩效奖励。
绩效考核目的是激励员工实现高目标、取得高绩效，须以一定的绩效薪酬作为激励手段的，如果为不让员工拿到高工资，不考虑实际情况而不断调高考核目标难度，或采用不合理的激励制度，会失去绩效考核的作用。
总 则
第一条 目的：
为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。
第三条 定义：
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效怎么考核是最合理
答：选择合理的绩效考核方法应当根据组织的业务特点、文化氛围、员工工作内容和职责等因素进行综合考虑。以下是一些常见的绩效考核方法，可以根据组织的情况选择适合的方法：\r\n1. 目标管理法：通过设定明确的工作目标和指标，员工和上级共同协商确定员工的绩效目标，并在考核期间定期跟踪和评估员工的目标完成情况。
企业如何合理设置KPI绩效考核指标?
答：1. 与战略目标对齐：确保KPI绩效考核指标与企业的战略目标和业务重点保持一致。指标应该直接关联到组织的使命、愿景和战略计划，以确保员工的绩效目标与企业的长期成功相一致。2. 明确可度量性：确保KPI绩效考核指标是可度量和可量化的。指标应该基于可获得的数据和信息，以便能够对员工的绩效进行客观、准确...
绩效考核表该怎样制定才更合理呢?
答：制定合理的绩效考核表需要考虑以下几个方面：1. 目标明确：确保绩效考核表中的指标和要求明确、具体，并与公司的战略目标和业务需求相一致。每个指标应该有明确的定义和衡量标准，以便员工能够理解和评估自己的绩效表现。2. 绩效指标的多样性：绩效考核表应该涵盖多个维度和指标，以全面评估员工的绩效。考虑...
如何制定绩效考核标准
答：6. 培训和沟通：在实施绩效考核前，提供相关的培训和沟通，确保主管和员工对绩效标准的理解和应用。培训可以包括解释绩效标准的含义、提供示例和案例分析，以帮助主管和员工明确绩效标准的期望和要求。7. 定期评估和调整：绩效考核标准应该定期进行评估和调整。随着组织的发展和变化，可能需要对绩效标准进行...
绩效考核方案如何落实
答：1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员...
怎么样才能完成绩效考核
答：第四，要持续学习与自我提升。在竞争激烈的现代社会，持续学习和自我提升是提高个人绩效的重要途径。我们应该主动参加培训课程、学习新知识和技能，并将其应用到实际工作中。只有不断提升自己的专业能力和素质，才能在绩效考核中取得更好的成绩。要注重工作态度与责任心。对于一个优秀的员工来说，积极主动、...
绩效考核如何制定
答：绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后...
绩效怎么考核是最合理
答：考核绩效最合理的方法是：1、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则。2、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。3、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理...
绩效考核有哪些方法?
答：当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结...
绩效考核如何做到公平公正?
答：\x0d\x0a二、加强对绩效计划阶段的管理。绩效计划是企业很容易忽略的绩效管理环节。由于绩效计划涉及到员工的考核指标、绩效目标和考核标准，直接影响着后期的绩效考核工作，所以企业应加强对该阶段工作的指导和监督，落实对考核指标、绩效目标和考核标准的审查、审批，确保指标设置合理、科学、可衡量并能...
