可以说经过这么长久时间的淬炼、精进、学习和实务历练，对于猎头的理论和实务应该说已有颇为深入的了解。很可惜的是，今天还有许多从事HR人资工作的，对于猎头不了解，也不能体会猎头对HR的重要性和辛苦。有些HR人资以为猎头就只是人力中介，就是帮忙找找人而已，因此对猎头常有轻忽或不尊重的现象。其实，如果猎头运用的好是可以让一个落伍、濒临败亡的企业重新振作起来，获得生机，浴火重生！因为猎头帮忙企业猎寻的对象大多是“大头、高管”，如：业务经理、执行副总、厂长、总裁、研发协理……等等的重要人物，这些新的高管一旦进驻到公司，其影响和其决策往往会大大改变一个企业的生态和命运前途。猎头的另一个重要性是它往往可以提供给您最佳的人选，因为一般一个正常的企业不太可能一年到头都在找财务长或厂长……等等重要职位，然而对于一些历史悠久的猎头来说，却可能是一年365天每天都在找这一类的优秀人选！因为好的猎头他有很多不同的客户，却有相似的人才需求。所以一个绩优的猎头公司往往拥有一个丰富的人才数据库，造就它成为一个很强的“猎才职业团队”，而一般企业的HR部门充其量就只是偶尔考虑自己公司的需求的“业余队”而已！这个差异，也就导致很多外企他们喜欢透过猎头方式来找寻优秀的干才，因为大部份外企HR人资的理念是较不在乎找人的成本，而会比较在乎人选是否够优秀的问题上！ 一、 台商、民企不懂猎头文化 十三、四年来的猎头实务历练，使我总有一种感觉，还有一份遗憾！那就是在管理运用猎头的水准上，中国大陆的民营企业平均来说总是比不上台商，而台商总是也追不上外企。这个比较是从几个角度来看的，包括（一）、企业对猎头顾问的观念、心态和尊重（包括礼貌）；（二）、与猎头顾问的互动、合作、配合的好坏和透明的程度；（三）、还有就是如何主动有效地激励、管理猎头的意识和实际做法。这也导致了为什么在全球或中国的市场竞争上和人力资源竞争优势上，总是外企克台商，台商克民企？！！！所以身为一个企业的HR总监一定要懂得如何和猎头互动、合作？！以及如何正确地对待猎头才行！ 二、理想的猎头合作家数 多年来我们安迪威尔接受过500家以上绩优两岸厂商的委托，我们发现在帮他们服务时，有些厂商和我们互动配合很良好，有些则总感觉对方不知在想什么，互动不良，HR人资的配合是很被动的，甚至是漠不关心猎头的服务！后来我发现有蛮多的厂商可能和七、八家以上的猎头在合作。我个人给HR人资的专业建议是合作的家数不能太多太少，在三、四家是最理想的状态。家数太少，猎头会有怠慢服务的态度；家数太多，猎头丢过来的推荐函就太多，HR人资可能根本没时间好好消化每一家猎头的推荐函，造成“草菅人命”的现象很多。而且因为HR人资要回应、面对那么多家猎头，因而太忙，以致让所有的猎头都觉得没受到应有的重视。甚至感觉明明有很好的人选推荐过去，但是就是很奇怪怎么就不约谈！？这是因为HR人资的时间、精力、面谈机会和专业都被分散稀释掉了，没法照顾那么多啦！久了，有些猎头觉得没有受到应有的重视，成功的机会又渺茫，成就感低落，慢慢地也就变成只是敷衍您这个HR人资一下，即使碰到您HR人资真的很急着要找人，他也不会为您HR花时间去找了！找猎头，重点就在它的素质、效率和忠诚度，家数再多也是无济于事，而且反而会是负分，因为每个猎头都希望和HR人资有较良好的互动，而且推荐过去的人选能够受到重视；而不是让他感觉您心不在焉，因为您HR人资太花心了！ 三、猎头必须汰旧换新 另外，许多新的客户在我们和它初步联系时，常有反应说已有合作的猎头对象了，所以暂不需要我们帮忙，这种情况也是很自然的。不过作为一个HR总监却要注意到“新陈代谢”的问题，因为已在合作的老猎头有可能会凋谢、死掉（譬如：老猎头找人选的绩效不彰，或不再经营猎头这个业务，或对接贵公司的单子失去热情、兴趣等等），所以一定要有新的猎头伙伴待命在那里才行，否则就会青黄不接了！而且在这一点上，在中国大陆作HR总监的人还要留心底下的HR经理、专员会玩手脚，就是防止他们把单子只交给他的朋友、亲戚开的猎头公司作，他们就是想把利益封锁，贪图其中的回扣。本人在此是强烈地建议中国大陆所有的厂商切勿走在闭关自守的死路子上！今天中国大陆有许多天真的HR或行政、总务经理常特别交待底下的电话总机小姐，采取防堵的措施，就是凡是外面电话打进来的，只要对方说不出要找的人的姓名，通通给挡下来。这种做法，就像清朝的闭关自守的政策，对公司的发展非常不利，最后会因为公司和外界大环境脱节隔绝而造成竞争力下降，以致公司落入颓败覆灭的命运。想想看，新的客户找业务部，新的供货商找采购部，新的研发产品或机构找研发部，新的机器代理商找生产部、厂长，新的猎头公司、培训公司找人资部，哈哈！……假使这些全都被挡下来，那这个公司就会长久失血了。！失去外界的所有资源、奥援，你说这个公司还能赶得上时代的节奏、进步吗？最后就会像清朝末年一样，整个地被竞争者击垮，土崩瓦解！当然新的猎头并不是马上都可用的，而是可以透过筛选，透过给他们较困难不好找的单子来考验它，通过几次的测试再慢慢地让他进入核心猎才圈！所以这和前面我主张的“三、四家合作猎头”的原则并没有相违背！ 四、如何看待猎头的成本 HR人资找猎头服务还会碰到一个问题，那就是成本的问题；这个问题尤其在台商公司发生最多。我个人做了十三、四年的猎头顾问，常感觉作台商的生意不好作，因为他们的HR人资总是千方百计地要压低您的猎头佣金收费，民营企业、外企在这方面就比较大气。其实，找猎头最重要的还是能不能帮客户找到要的人；如果只是猎头收费很便宜，但却找不到人，那再便宜也是没用的！好的人才，大家都抢着要，所以我们作HR人资的，一定要有个警觉性，不能让“劣币驱逐良币”的事情发生，也就是避免让你的猎头伙伴把好的人才都往您的竞争厂商那边送。所以，台商HR如果要保住企业吸引人才的核心竞争力，一定不可以太过于成本导向才行！否则，好的人才都被您的敌人抢走了，那可糟糕了！！ 五、猎头的沟通高度是HR经理、总监 目前时下流行和猎头合作的方式，大多是客户派HR人资部中、基层的主管和猎头顾问联络互动，这是因为许多公司的HR高管，顾虑到自己沉重的工作量，再加上不重视猎头，不能体会猎头的重要性所致。其实早期外商猎头公司刚登陆台湾的时候，猎头顾问都是和外商的CEO总经理接洽，因为那时很多外商刚登陆台湾，很重视台湾的市场，因此都有一个想法，认为建立好一个核心团队是攸关公司营运的成败，所以当时猎头深受外商CEO的重视。之后，猎头业务领域逐渐拓展到台湾本土的高科技电子行业、金融业、快速消费品业；由于台湾的猎头行业竞争日趋激烈，因此一些客户因为被捧上了天，因而渐渐忘掉猎头本质上的重要性，反而将找核心干部的重责大任交给了这些年轻的HR中、基层的主管去执行。其实我们猎头顾问也并非虚荣心很强，非要直接跟总经理联系不可；实在是因为和这些中、基层的 HR主管沟通合作有许多坏处，譬如说：他们往往不太清楚找人才的方向和公司整体的人力资源策略，而且中、基层对于HR人资学养经验水平不太够，导致对于人才优劣的敏感度和判断出现问题；再加上层级不高，许多用人单位的主管根本不太在乎这些小朋友的建议。尤其，有时猎头请人才到厂商处面谈，面谈后过了二、三周,甚至好几个月却还不知道用人单位主管真正的意向是如何。我们猎头顾问若较主动、积极，也是因为出于对人才要有个交代，但逼急了这些HR中、下层主管，他们就会说“不合适啊！原因我也不知道啊！”。听了令人生气难过！想想双方这样的互动模式，客户又如何能要求猎头琢磨出找人才的正确方向？更不用说找到优秀的人才！所以，我个人认为，客户既然想透过猎头方式找到经理以上高阶的主管人选，那公司的HR总监或至少经理就不能躲在后面，一定要全权负责，而且公司的CEO总经理也要时时主动关心进度、状况才行；而不是任由HR的一些中、基层主管和猎头顾问玩“捉迷藏、躲猫猫”的游戏！哈！ 六、成功的HR猎头故事 我记得约是十年前，安迪威尔就处理过一个鲜活运用猎头成功的案例。 那时台湾的群光电子公司经营上面临困境，业绩陷入低潮，原因是公司的一些核心团队成员被别的公司重金挖角，因而失血非常严重。一开始，群光HR人资想靠自己部门去向外招聘优秀干部来递补许多遗缺，但许多外面的科技优秀人才，当时只要一听到“群光”二个字，就退缩不想去了，初期的招聘很不乐观！后来，群光老总请了一个具有外商背景的HR叫Michael的来当处长，由他领军HR部门。由于Michael非常了解猎头的重要性和威力，所以他主动找上我们公司，请求帮忙。由于他的亲自督军，每天和我们猎头顾问密切联系、接洽、沟通，并且亲切、明确、耐心地说明每一个职缺找人才的方向；尤其他直接涉入面谈的过程，因此经过半年、一年后，我们已帮群光组建了一批能征惯战的科技崭新团队，而这时的群光公司包括国外业务、研发、PM、QA、生产制造等各个重要部门都发生了质的大幅度提升，全公司的战斗力增强许多，而业绩也开始起死回生，甚至有的产品大大超越过去业绩的好几倍成长。所以，这就是一个成熟、有管理高度的HR主管愿和猎头顾问密切配合所创造出来的奇迹。因此我个人的见解是：HR总监最好不要认为因为要授权而把找重要职位的工作全都交给底下人去历练、去“玩”，这可是会像“小孩玩大车”，玩不起的啊！也不会有什么好的结果！而且许多聪明的外商HR总监也明白一点：即使再忙，对于猎头的运作、掌控、激励还是不能松手的。因为他们知道这其中的奥妙和功效，而且这也是HR总监特别享有的重要权力与神圣使命！ 七、如何与猎头成功沟通 猎头顾问服务业，经常有一个怪现象，那就是“又要马儿好，又要马儿不吃草！”经常许多委托我们找高管的客户们，不能明确地告诉我们他们找人才的条件，也就是他们自己找人才的方向都没有，或是条件模棱两可的。碰到这种情况，我们猎头顾问都希望用人单位要明确一点会找起来比较有效率！如果条件不明确，有一种情况是即使我们推荐了一个非常优秀的人选，完全符合HR人资所开列的每一个条件，但客户却迟迟就是不约谈，若我们急了打电话追问，往往也得不到满意的答案，我们希望知道的是：到底这个人合不合适？不合适的话是哪里不合适呢？有时我们的顾问就像身陷迷宫里打哑谜一样！其实寻找人才的条件可能会随着时间、客户真正进行面谈后而会有所调整、改变，这是我们猎头可以接受的，但是我们最怕地是动用了许多关系，就是因为和客户沟通不够、沟通不良，以致默契不够，最后导致花了很多时间、心力，但却是徒劳无功，成效不彰！个人在中国大陆五、六年来帮过许多知名的民企、台商、外企找过各式各样的人，这中间就发生一些怪事。例如我们先前推荐的人才，听厂商告诉我们说已去面谈过了，而且还说不合适，因为英文或计算机不好……等等原因不合适。结果后来我们和人才追踪的时候，人才却告诉我们还没有接到厂商约面谈的电话哩！哈哈！您说好不好笑？！这里面的玄机就是因为在中国大陆许多厂商的HR人资的恶习，他们霸住了全部或其中的一些职缺，就是不让别的猎头派来的人才来面谈。这种风气可以说是非常地坏！！而且不论是在民企、台商、外企，这种现象都会发生的。因此既然会有这种不好的情况发生的可能，那作HR经理、总监的人就更应该要警惕，要更多地和猎头顾问沟通的紧密一点，才能了解真相，也才可以防止闹出这种笑话来，并能因此而早日找到心目中理想的人选！ 八、每天给猎头五分钟 以笔者多年来的体会和观察，HR人资和猎头沟通不良，最主要的原因就是双方沟通的时间太少。猎头顾问由于常常要和HR人资确认候选人的条件，或推荐人才、安排面谈等等作业，都在在需要HR人资的支持与密切沟通。但是往往一打电话，HR人资不是离开座位，就是他正在打电话，更多地是“我在开会”的回答。而且这个会还由早开到晚，令猎头顾问望着电话筒直是望洋兴叹不已！最糟糕地是HR人资开完会以后还不回电或忘了回猎头顾问的电话。这里面分析起来有一部份是HR人资在心里上、观念上还有点偏差或优越感，以为HR人资是买方，猎头是卖方，所以许多HR人资心中就会产生一种“耽误找人才正事”的心态，认为猎头本来就应该看他HR人资的脸色！所以就产生了一种轻漫的心态，而不是“我俩是合作伙伴”，并肩作战的积极观念。其实，如果大家能体会双方都是HR方面的合作伙伴，那笔者建议HR人资就应该建立一个观念，每天至少给猎头顾问五分钟的时间，这样就可以解决掉许多沟通不良，也大大地提高找人的效率，而且猎头顾问也会感受到你对他的尊重，会更愿意多花一点时间、心力，为你卖命找人啊！这不正是很好的良性循环吗？双方有时间沟通，虽只是五分钟但也足以让猎头充分了解到找这个职缺的正确方向和明确、必要的条件，这一点是直接攸关猎头寻猎人才的效率和效益，所以这五分钟可是花在刀口上，花的很值得呀！ 九、年轻 HR该向猎头顾问学习 当然如果单纯以商业的角度来看，HR人资是买方，猎头是卖方，猎头自然是需要多尊重买方的意思，而听买方的。不过猎头行业因为牵涉到许多专业，包括HR人力资源、CP职业生涯规划、各行各业的Know-how和术语，和人与人之间的应对进退、待人接物，以及当前工商经济趋势的了解，人力资源供需状况的掌控；最重要的就是猎头本身的专业、技术和涵养经验。所以一个资深的猎头顾问其实他在人生、社会和职场的舞台上已经有着非常丰富的历练，要养成一个成熟称职的猎头顾问，至少也要七、八年以上的时间，再加他先前在产业界十年以上的历练，这样算下来，平均来说这个猎头顾问是个四十五岁左右或以上的职场“老前辈”了！想想看，如果一个客户找了一个底下二十出头的小人资去面对这个老猎头顾问，会是一个什么样的局面和对话呢？所以，我才说“小孩玩大车”！而今天许多HR人资的经理、总监还不能理解为什么他们必须要亲自主导公司这个猎头的事情哩！当然，年轻的HR人资有冲劲，谦虚的话还可以向这位猎头老前辈学到很多东西。可是年轻人毕竟少不更事，而且很多还自以为懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能虚心求教的可说是凤毛麟角！还有一个重点就是他们位卑言轻，我有时真的不知道为什么许多公司的CEO或HR总监敢让他们去承担这么沉重的找核心干部的任务，因为年轻的人资权力太小，而负的责任又太重，权责实在是不平衡啊！所以猎头的事最好还是交给HR经理，尤其是HR总监最合适，因为许多公司HR经理也常常忙于每天的例行公事，没太多空闲！猎头的事，并应该由CEO总经理经常来关心，才会让网罗优秀高层干部的这个重要任务，不至于因为底下太机械化式地运作而落空！
企业需要的是中高端型人才，而猎头公司正是专门针对中高端人才，为企业服务。猎头公司会结合企业的行业背景、岗位要求以及该企业竞争对手全方面进行猎寻人才，是猎头顾问从相关的精英人才中挑选出来的，因此能够满足各种客户的不同需求，此外人才质量也比较有保障，每个人选最后都要接受背景调查，若发现人选有问题，会如实反映在背景调查报告里面。
与猎头公司合作的好处有哪些？
一、猎头公司人才资源丰富
猎头公司均以推荐中高端人才为主，通常公司内部会有一个自身的人才资源和人脉关系，越资深的猎头顾问具有更为广阔的社会资源和人脉资源，对行业也非常熟悉，手中成功案例非常多，完成项目的速度也非常快，猎头公司会对每一位顾问进行寻访技术培训，这样猎头顾问就能快速准确找到企业所需的人才，最关键的是一点即便猎头顾问找到了合适人选，但依旧会继续所搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
二、使用猎头公司低成本
通过分析各种人才招聘的成为，可以发现，中高端人才的招聘还是通过猎头公司来进行招聘的成本比较低，并且招聘速度快，还能节省人力物力财力，并且能尽快安排人选上岗开展业务，促进企业发展。年薪30万左右的人选，猎头公司通常按照20%-25%收取服务费，大概费用是6-8万元，而企业聘请一个招聘专员，平均一年下来也需要10万左右，还没有算上社保(五险一金)费用、办公成本、电话费用，以及发布招聘广告的费用等。
三、猎头公司遵循保密原则
遵循保密原则是猎头公司最重要的一点，对企业而言，他们并不想让员工知晓企计划对外招聘高管的信息，其次是不想被竞争对手知道企业的动态，而对于候选人来说，猎头能够遵守保密院子，一来不会影响现在的事业，二来又有机会看下市场行情，所以保密原则对企业和人选都是非常有利的。
因此，猎头公司之所以能够在猎头行业屹立不倒，最重要的是猎头公司能够拥有它们的优势，并且能够一直保持着这样的优势。
HR和猎头是相互弥补的存在，HR选择猎头是需要猎头给予招聘难招的岗位！
企业找猎头有以下几个方面的好处：
1、及时性强，猎头公司作为一家专业的招聘机构，一般具有反应快的特点。以菁科人力猎头公司为例，在与用人单位签订合同的当天，成立项目组开始招聘，并在7个工作日内向用人单位推荐第一批经过面试筛选的候选人。猎头招聘的及时性保证了应聘者的及时到达，在与同行的人才竞争中占据领先地位。
2、人岗匹配度高，猎头公司专业顾问将详细分析用人单位的岗位职责，制定符合岗位实际要求的岗位，清楚了解哪个城市、哪个行业、哪个企业能找到合适的人选，确保岗位匹配度高。
3、招聘成功率高，猎头公司与企业人力资源部门相比，在资源、招聘渠道和招聘经验都要稍胜一筹，从而保证了较高的招聘成功率。
4、保障性强，通过猎头招聘的人才一般有3-6个月的保证期。候选人在保证期内被解雇或主动辞职，猎头公司将在约定期限内补充招聘，保护了用人单位的合法权益。
5、保密性强，企业在招聘高层人员时，会有各种各样的考虑，比如想对岗位工资保密、新招聘人员取代现有在职人员、指定人员招聘等，在上述情况下，可以充分利用猎头招聘的保密性，减少招聘过程中的意外干扰。
希望我的回答对你有所帮助！
企业如何更好的与猎头公司合作~
企业如何更好的与猎头公司合作？这个问题反过来想一下，就是要问，该如何选择合作的猎头公司，下面罗勒网就根据多年的建筑领域猎头经验来谈一谈，到底该如何选择猎头公司。
1、自身定位
量身定做，顾名思义先要量身。在寻找猎头公司合作时，并不是猎头公司行业排名越靠前越好，猎头公司实力显然强劲，但企业需要猎聘的岗位要求众多，费用预算一般，薪资定位不清晰，即使主动寻求合作也很难被重视。
2、优势领域
不同的猎头公司擅长的优势领域也有不同，猎头公司虽然是帮助企业挖掘人才的，但如果其不熟悉该领域，可能你需要解释半天公司的业务和行业，也如同鸡同鸭讲，你需要的人定位再清晰，也一直无法给你挖掘到合适的人，费时费力。
进行猎头公司优势领域的鉴别过程中，HR可以通过与猎头公司进行行业语言的交流，甄别猎头公司对行业的熟悉度，再结合外部口碑、同行推荐和合作客户等信息进行判断。
3、顾问能力
一名好的猎头顾问，是核心猎头选择的重中之重，优秀的猎头顾问能够帮助企业定位人才，梳理业务痛点，把握岗位核心能力，也需要你协调业务部门不断地进行内部分析，找准方向，快速定位。而不是凭借个人理解，发几份简历试试水，一轮一轮的排除。
个人总结岗位需求出现时，内部需要进行“团队结构、核心能力定位、管理风格、原在岗者履历、公司战略规划及岗位职责、上层期望”等多方面的分析，在于顾问沟通过程中，根据其提问的深度，鉴别顾问的能力是否达到期望。
4、定向搜索能力
猎头并不如同企业HR一样，简单地从人才库中找寻候选人，不仅要从企业中获取岗位定向的相关信息，还需要协助企业HR进行岗位定向的不断修订。在其过程中，适时推荐符合企业定向方向的简历，这些简历是未在公开市场中活跃的简历，甚至是无主动更换工作的人才，需要顾问具备较强的说服能力和对客户企业业务的理解。
5、不断比选
三个臭皮匠顶个诸葛亮，企业在选择靠谱猎头时，如能够找寻到一个核心猎头就能够解决绝大部分高端岗位招聘工作，当然是幸运的，但如果没有，就需要同时期合作2-3家（不宜过多）猎头公司，在岗位合作过程中，进行不断地比选和淘汰。
希望罗勒网的回答能帮助到你。
服务流程：
1、初步意向：公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等。这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人符合客户要求后和他们交流和分享。同时客户也需要了解猎益公司的实力、企业文化、公司服务理念等。
2、费用协商：双方根据沟通和交流的实际情况判断该项人才服务的难易程度，由此具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用的具体额度。
3、签订合同：双方根据协商结果，签订正式委托猎头服务合同。
4、立项操作：一旦双方签订正式合同，猎益公司将开始专业、系统的搜寻过程。我们检验目标公司、分析相关市场、面试/评估候选人并遴选出合适人选；完成一份包括个人概况、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和可能的进一步建议等内容的报告，并提交给客户。
有猎头公司来找你是什么体验?
答：并且,不止于此,还有不少情况是猎头会安排一些“绿叶”去陪跑,也就是推荐某个很不错的人选的时候,然后安排一些也有一定匹配度,但要求比较高的人去面试,这样下来会给企业一种强烈打的对比感,更容易选中那个猎头重点推的人。所以综上,被猎头联系,在今天看来和被HR联系其实并没有什么差别。亦或者说这种差别就是专业...
hr是不是 不喜欢 用 猎头推荐
答：一般是这样的，主要是因为现在的所谓猎头信用度不高，其次是猎头推介的人不一定能快速的融入公司的环境，再次就是作为HR，需要负责员工培训工作，从公司内部培养出的人才算是对自己的工作的肯定。
HR整天接到猎头公司的电话,那么猎头到底是做什么的
答：为企业寻找合适的候选人，一般是中高端职位，年薪30万以上的，猎头之所以会打电话给HR，是因为能跟贵公司合作，看HR所在企业是否有需要猎头。不过HR在筛选猎头时也要非常仔细，以免遇到骗子猎头公司，那损失就非常大了。寻找猎头公司，一定要有专注领域的 ，这样效率会更高，可以搜一下金融猎头公司，IT...
猎头如何与HR保持有效的沟通
答：比较正规的猎头公司的服务模式,收费方式以及搜寻方式已经日益同质化 我想这是很多猎头同仁们所关注的 首先我们来谈谈企业的HR吧,HR是个比较特殊的群体:忙碌,敏感.知名外资企业的HR大多数比较熟悉猎头搜寻候选人的方式,但是他们很忙,HR团队又不够强大,所以他们不太可能像猎头那样去搜寻自己想要的候选人,...
为什么有的猎头和HR很喜欢加求职者的微信
答：因为加微信能够解决很多问题 了解意愿。至少愿意加微信，那说明是有一点想了解详情的，那了解意愿知识第一步。掌握岗位信息。加了之后要进行积极的沟通，才能有下文，光用嘴说岗位不现实，因此猎头顾问能在第一时间告诉候选人能够做什么，优势在哪里。指点交流。更好的了解到最新的岗位信息，信息社会谁都用...
为什么有的猎头和HR很喜欢加求职者的微信?
答：坦率讲,做猎头和HR喜欢加求职者微信的目的还真有些区别,恰巧这两种职业都有从业过,谈谈个人对于这个问题的看法,其实很多求职者对于这两种人添加微信也持有不同的态度。 常规理由,列举如下,不枚举。 最常见的理由和目的,无法就是以下几种: 猎头和HR添加微信的目的又不一样,同样很多求职者对待的态度也不一样 顾...
猎头与企业中的一般HR有何区别
答：1、猎头是外部，HR是内部（in house）；2、猎头遵循市场至上原则（听钱的话），HR遵循行政至上原则（听老板的话）。3、猎头：多为电话沟通，只是简历推送环节，快速帮助企业物色人才，招到优秀的人；HR：人才没有好坏优劣之分，合适是唯一标准，对企业的实际情况、用人理念、价值观了解透彻，站在未来2...
很多人分不清猎头和HR,这两者有什么区分的方法吗?
答：这类人才往往具备独特的能力、成熟的职业技能，在入职之后可以迅速地为企业创造价值，而猎头或猎头公司通过这种方式来赚取佣金。HR与企业的关系如果说猎头与企业是合作关系，那么HR与企业就是隶属关系，HR与猎头最大的不同之处在于从属关系不同，HR是企业针对人资管理而特设的职位，除了负责为企业招聘人才...
招聘工作中,猎头和HR到底有何区别
答：三、猎头要做离职辅导 1、当企业给人选发offer的时候，HR可能觉得高枕无忧就等着人选来入职了，其实不然，至少有40%甚至更多的人选在接到offer之后向原来企业提离职时被老板用各种方法给挽留住了。2、猎头不一样，企业发offer之后如果不跟紧人选办完离职交接手续，那么之前所有的努力都将白费，所以猎头...
如何有效跟猎头沟通
答：笔者多年的经验发现,跨国公司中高层的职场连级跳,多数都得益于跟猎头顾问的长期合作。这也主要因为绝大部分外资公司的招聘需求都需要通过猎头来寻找,有些公司HR甚至极少在公开招聘网站发布职位。 多数猎头顾问喜欢做经理/总监级别以上的职位,不仅仅是这些职位年新高。更重要的原因是多数职场经理人保持礼貌优雅的沟通,...
