浅谈如何在改革和竞争中留住企业人才 浅谈如何做好改制企业的工会工作
电信公司的企业化运作，国际化的运营，使我们电信企业对人才需求更加迫切。无论是对外进行资本上市操作，还是对内推行现代企业管理制度，都离不开人才，离不开高级人才。国内外通信运营商也正想方设法抢夺中国电信企业的人才，我们必须通过实施人才工程，留住人才、吸引人才。
对于一个企业来说，大量的人才流失，其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。其二，人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流入同行竞争对手后，此消彼长，等于为对手培育了市场、经验和人才。其三，在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。
一句话，市场经济优胜劣汰，它不保护落后，企业要生存和发展，在市场中搏击，不拥有一大批人才，要想取胜是不可能的。
二、面对企业当前的现实，树立克服留住人才困难的责任感和义务感。
当前，中国电信企业要留住人才面临着以下四大问题：
第一、企业的冗员太多，没有人才施展才华的足够空间。在现行的电信单位里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这会严重影响员工的工作热情和对前途的憧憬。在电信这个特殊的窗口服务型企业中，直接在一线从事企业开发、市场营销和基层管理者中，知识分子寥寥无几。由于专业技术人员相对较多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受领导重视的机会极少。当人才在一个组织内不能够发挥潜力、实现理想时，就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。对于冗员，不能简单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。这是我们遇到的一个两难问题。
第二、不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现的现实问题。由于企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。虽然通过改革，员工的工资有了一定增长，但光靠现有的水平要留住人才还是有一定的难度的。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此，单纯依靠提高收入去与其他运营商在人才领域竞争，是不现实的。那么，没有高收入，又凭什么来吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用？这又是一个必须面对的现实问题。
第三、如何协调企业经营者和一般员工收入差距问题。企业经营者是企业最重要的人才之一，所承担的责任和压力要远远大于一般员工，没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党性”工作是难以持久的。另一方面，无论是企业经营者还是企业一般员工，都是国有企业的主人，两者收入拉开太大又影响职工队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。如何处理这样一对矛盾，发挥两个积极性，又是一个现实的问题。
第四、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。一是大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘，且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳步上升。二是专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学，能干事、在干事、作出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文”兴叹。又是一个难以改变的现实问题。
问题困难是很多，但我们要树立起克服这些困难的信心和责任感，在探索和改革中努力寻找留住人才的方法和途径。
三、迎接企业发展的未来，培养留住人才的事业感和成就感。
首先，为适应企业的长远发展，着力规划人力资源的开发和利用。通过外部吸引、招聘选拔和内部培养发展的方法适时地为企业的公司化运营留住和培养所需的各类人才，建设经营管理人才、专业技术人才和商务营销人才为一体的人才队伍。
其次，把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制。如果企业员工流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。优秀人才也就会感到前途渺茫，不能在这里浪费自己的青春时间，人才就很难留住。实行竞争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出，建立员工择优上岗、内部下岗、末位淘汰制，在企业内部形成一种促进员工进步的压力，员工能进能出。人才在这样的环境里就会有紧迫感，当事业有成时，就会有一种成就感。
再次，搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与员工的工作业绩紧密挂钩。如：营销人员的工资与其对应服务的大客户业绩挂钩，维护人员的收入与其维护的指标挂钩等。给予员工的工资有一定的“基数”是有必要，但关键是在员工的奖金，让奖金真正起到“加速度”的作用。在工资结构上，要给年轻员工提供充分的“上升空间”，从而可以留住他们并充分调动他们的积极性，同时也能使低收入者看到希望，产生动力。还要继续拉开简单劳动与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，对有特殊贡献的人才和骨干人才实行特岗特薪制。在现在的竞争条件下，光靠革命的“老黄牛”、“愚公移山”式的工作是不够的，竞争的个体只有创造性地开展工作才会取胜。
第四，建立学习型企业，不断促使企业人才辈出，以事业、待遇和文化留住人才。学习是一个终生行为，已成为个人和组织生存的必要条件。开发员工也就是在开发企业的未来。同时健全企业员工的学习培训机制，不断提高员工工作、学习水平，培训学员要与企业签定培训协议，实行制度化管理。事业是留人的基础，只有宏伟的事业蓝图，才能保持对人才的吸引力，只有这样的展示才能的大舞台，才能体现人才的人生理想。待遇可以通过一些细水长流的方式，体现企业对人才承诺，实现以人为本的目标。文化也是留住人才的潜在力量，只有企业的目标与人才的目标一致，人才的职业生涯与企业的长远发展紧密结合在一起，这样的企业文化才能拴心留人。
第五，积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对企业的忠诚度。对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。
从制度和管理办法上规范，来减少人才流失，还有一点最关键的是企业现有人才的思想动态，发现有异常情况采取相应措施，从感情、待遇上留住人才。如果对这些技术骨干、管理骨干缺乏了解和关心，往往是谁提出要走了，才意识到他是个人才，可这时已经挽留不住了。
浅谈如何发挥青年员工在企业发展中的先锋作用求解答~
在企业中，如何有效地发挥青年员工的先锋作用是推进企业发展的关键。一、青年在企业中的地位和作用青年是企业的新生力量，其良好的状态与面貌使企业一直充满生机和活力；青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为企业不断赢得发展的新机会；青年是企业发展重要的有形和无形资源，更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军；从青年的人生观、价值观、行为观上，我们可以看出一个企业总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！当今，“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。在煤炭行业中，当企业的规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的平台。无论从横向看其他先进的企业生产经营经验，还是纵向看其他先进行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到企业发展的一项战略决策。但同时我们也要清楚地认识到，国有煤炭企业正面临大量人才流失的尴尬境地，外来人才引不进，企业内部人才留不住，以致形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。因解决不了人的制约，企业管理跟不上，加之煤炭市场过渡竞争带来的恶性竞争，企业生存环境恶劣，举步维艰，从而限制了人才的成长与发展，陷入相互牵制的恶性循环圈中。二、青年人才在企业中发展面临的窘境对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。一旦让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们就会对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情，有句话说：当你热爱你的工作时，你是工作的主人，当你憎恨你的工作时，工作是你的主人。青年人极富进取心，胸怀成就一番事业的热情、信心与力量，很容易满足；但同时由于青年的多变性与不稳定性，他们也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。当前，国有煤炭企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，进入本行业的，多是大中专毕业生。生存是人的第一需要，这部分毕业生从踏进公司起，就进入生产第一线，面临工资低、积蓄少、购房、结婚、生子、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感；同时，行业流动性强，工作环境差，有的单位甚至荒无人烟，信息闭塞，青年与企业、青年与领导、青年与青年之间缺乏良好的沟通，很多青年对企业管理流程不熟悉，对企业远景发展目标不了解，对企业的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系，人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境会感到压抑，工作积极性大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上对企业的热爱与忠诚、对企业的认同感、责任感与使命感。三、如何有效发挥青年在企业中的作用如何变不利因素为有利因素，企业应结合拓展经营渠道的实际，研究青年的知识背景、工作优势和个人兴趣爱好，研究企业发展的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，体现以服务求凝聚，以服务谋发展的思路，为青年的成长铺路，做青年成长的阶梯，做青年思想进步的朋友，做青年建功立业的后盾，做青年合法权益的代表，培育青年的思想、行为、习惯，成就青年的性格和命运，最终实现企业的发展。1.加强文化建设，塑造青年特质。加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择，我们应强势推进，大力实施青春建功行动，并将其纳入企业文化创建发展战略之中，放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动。青年文化建设要注重营造氛围，实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，强化青年企业主人翁意识，优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和团队精神，在推动企业发展的共同目标中，增强自觉地服务企业改革发展建设的意识；要以提高青年职工业务素质、技能素质、思想道德素质、团队素质作为主要内容，引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手；要整合资源，整体推进，采取多种形式，开辟多种渠道，吸引各部门和各方人士参与青年文化建设，建立和形成开放的工作机制，以此保证企业文化发展的正确方向。2.完善组织载体，突出青年地位。要注重以青年突击队为组织载体，充分发挥青年作用，使有为青年脱颖而出，在团队中乃至企业中赢得重要地位。青年突击队是围绕企业的急、难、新、险、重任务开展活动的，突击条件差环境艰苦，属重体力或强脑力劳动。青年突击队作为青年人才培养的重要基地，是先进的劳动性组织，是青年人成长的熔炉，既要出经济效益又要出人才效益。在实际工作中，青年突击队以激发工作热情、调动积极性，促进突击任务高质量的圆满完成开展活动，能达到增效增益、建功育人、推动企业发展的目的，在煤炭企业中发挥着非常重要的作用，是煤炭企业完成急、难、险、重任务的先锋队，对企业的发展有着深远的意义。3.实施全面培训，引导青年成才。
一、成为关爱企业和职工合法权益的维护者
改制前，职工身份一般是全民企业职工，在企业改制中，采取了给予职工身份置换金补偿、转变身份的方法，职工与原企业解除了劳动关系，与新企业重新签订了劳动合同。劳动关系变成了合同契约关系。同时，随着企业转型发展，生产方式的转变，用工制度、就业方式、利益分配方式日益多样化，职工群众的利益容易受到侵害。在这种情况下，基层党建工作者一方面必须教育职工支持企业推进改革的深化；另一方面，必须根据《劳动法》维护广大职工群众的合法权益。
作为工会组织应当深刻认识到，虽然企业的性质发生了变化，但企业职工的国家主人地位、职工的合法权益没有因为改制而改变，仍然依法享有民主管理和民主监督的权力，要求工会坚持为职工说话办事，不当“摆设”和“陪衬”。
企业工会在“维权”上，必须牢固树立为企业分忧的思想，决不能把工会搞成企业的对立面，要在促进企业发展和维护好职工合法利益当中寻找结合点，既要维护好企业职工的合法利益，也要考虑股东和企业的合法利益，切实发挥桥梁纽带作用。
应着重抓好以下几个方面：1、依法建立参与机制，代表职工参与企业方针、政策的制定。 2、建立和完善与行政部门的平等协商制度，签订落实集体合同，从源头上维护职工的合法权益。 3、依法建立劳动争议调解组织，做好劳动争议的调解和预防工作。 4、依法建立企业民主管理，民主监督机制，进一步坚持和完善职工代表大会制度，坚持厂务公开制度。 5、在维护职工经济利益的同时，更要注意维护职工的政治地位和参与民主管理的权力。 6、切实发挥职工监事作用。
二、成为宣传教育和企业培养人才的引导者
企业改制后，一些职工在适应企业改革和发展的能力和素质方面产生了一定的距离，很难适应这种快节奏、快发展、大发展的要求。工会要紧紧围绕企业中心任务开展工作，营造职工努力工作的氛围。工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带，是职工群众利益的忠实代表和维护者，工会组织要主动协助党政做好思想宣传工作，宣传改革的政策和企业改制的必要性，宣传企业改制的相关知识，最大限度地赢得广大职工群众对改革的理解和支持。改制后的康泰公司为适应市场竞争，进一步激发职工的工作热情和积极性，企业进行了机制调整，建立了新的内部分配机制，破除分配中的平均主义思想，采取了 “分灶吃饭、自主经营、自负盈亏”的模式，一改以往“费用包干、拆额补贴、考核不严”的经济运营状况，端掉大锅饭，此举拉大了子分公司之间、职工之间的收入差距，造成了职工思想的波动，工会组织要针对性地开展职工思想政治工作，要从企业发展和稳定大局的高度出发，认真落实依靠职工办企业的根本工作方针，及时引导职工摆正心态。
三、成为企业健康发展和谐稳定的维护者
企业改制对职工而言不仅仅是身份的改变，更主要是牵涉到职工切身利益的调整，出现一些矛盾也是在所难免的，但是保证信息渠道畅通，做好企业信息报送工作，这是和谐稳定改制企业的一个重要环节。
工会要经常深入调查研究，密切联系职工群众，不定期地组织召开基层工会主席、工会委员、工会小组长以及职工代表参加的各类会议，摸清在企业实施改制后出现的涉及职工切身利益的有关情况和动态，积极主动向党政有关方面反映。主动倾听职工的意愿和诉求，对职工做到知情、知心，做好困难职工帮扶工作，为职工办好事、办实事、解难事。放下身架，与职工打成一片，密切了与职工的关系，融洽了与职工的感情，职工才能说真话，同时要耐心细致地做思想疏导，解疑释惑工作。针对职工反映的意见和建议以及职工关心的问题，通过归纳、汇总，梳理，经过认真分析，做到条条有落实，事事有回音，不要让职工失望，真正做职工的贴心人和“娘家人”，让工会成为职工信赖的组织。
切实解决困难职工的实际困难，关爱职工，增强职工的安全感是工会的主要工作，是增强工会组织向心力、凝聚力的一个优势。特别在企业改制后，更要进一步关心职工的疾苦，即职工家中出现矛盾、思想有情绪、工作上出现了错误要必访，职工有病住院、直系亲属去世、家庭遭遇较大困难要必探；总之要千方百计地解决好职工的生活，使职工感受到组织的温暖，增强职工克服困难的信心。关心职工身体生活状况，要将职工身体体检常态化。
通过维护职工队伍的稳定来促进企业的稳定，相信职工、依靠职工，让职工知道企业发展的前途。工会经常到困难多、矛盾多、问题多的生产服务一线和基层班组中去，践行坚持“以人为本”的核心观念，有效地维护职工队伍的稳定，积极促进企业和谐发展。在房屋维修和小区改造升级上，如何发挥自身的优势，开拓内外两个市场；在物业服务管理上，如何强化服务理念，改进服务模式，满足业主更大的需要等方面，工会要以市场需求为中心，紧紧围绕企业工作的重点，不失时机地开展提合理化建议、技术比武、岗位竞赛，开展技术改造、技术创新、双增双节等系列活动，在树立市场观念，岗位竞争意识和命运共同体意识上积极主动的开展工作。工会以追求企业持续发展与追求职工全面发展为目标，把工会各项活动与企业的生产经营紧密结合，不断推进工作创新，寻求新载体，拓宽新路子，探索提高职工素质的有效途径，以增强企业向心力和凝聚力。
企业留住优秀人才的最佳措施
答：21世纪的竞争是人才的竞争,得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁,但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。 有网络热文概括留不住人才的原因:钱没给够和心委屈了,这么说是有些道理的, 原因还有其他方面,比如说没有获得发展机会、人岗不匹配...
企业如何吸引留住人才
答：2、看发展 “看发展”包括两个方面的内容,第一是要看企业的发展前景及发展潜力;第二要看自身在企业内部的发展空间。 市场经济环境下的企业间竞争是异常激烈,甚至是十分残酷的。一个企业置身于这种激烈的竞争之中,如果没有明确的发展目标和发展方向,最终会被激烈的竞争所吞噬。所以一个人在选择一家企业作为自己的...
公司的管理者如何才能留住员工?!
答：看看自己怎么样做就可以满足员工的需求。 留住员工,让员工从心底里面愿意为这个公司服务,那么一个管理者也要用心的去爱员工,用心去关心员工,这样才能够换回员工对领导的尊重,对公司的热爱。 当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候,不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。 第一招:招人不如留人 中国有句古话叫...
企业怎样才能吸引和留住优秀人才
答：特别是高层次,高职位的优秀人才,他们追求更多的不是报酬,而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才,没有钱是万万不能的,但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量,中国人在世界是最有人情味的民族之一,在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。当然...
企业核心人才流失比较严重,应该如何看待核心人员的稳定与激励制度?
答：如何才能留住核心人才呢？正如想结婚的男女是否合适一样，这一方面取决于双方的意愿，另一方面取决于双方价值观的吻合程度。建议企业可以从以下两个方面着手，更好的留住核心人才：第一、找到和企业价值观相吻合的人员。联想集团柳传志曾提出过相类似观点，他认为：基层人员看经验，中高层人员看责任心和职业...
企业应当如何留住人才
答：在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放远，能看清未来，知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。而实现这个目标的推动力就是分配制度改革，即当一个职业经理人拥有了股权、期权、分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人，因为他们会分享企业...
企业怎样留住人才
答：企业怎样留住人才 谁拥有丰富的人才资源,谁就掌握了至胜的法宝,就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反,一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼,就像一个泄了气的气球,是无法参与市场竞争的,根本谈不上生存与发展。然而,据有关的调查显示,人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重,特别是近年...
如何加强企业人才管理
答：如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，甚至最终走向衰亡。所以，国有企业要想吸引人才，留住人才，就必须深化国有企业改革，建立现代企业制度，引进企业经理人制度，让企业充分行使自主权。3.建立有利于企业发展的企业人才战略 企业人才战略是企业发展战略中非常重要的内容，企业的成功与否，...
HR对话:企业如何激励和留住人才
答：公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。三、如何降低离职率？留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的...
