初次走上管理岗，该注意什么？ 第一次踏上管理岗位，我们该如何做好一个领导的角色？
2、如果是晋升到管理岗位的，要分析自己被晋升的原因，是因为自己的努力，自己的能力，领导的欣赏，内部矛盾妥协后的产物，政治斗争的牺牲品（可能的），公司改革浪潮的提拔等等。不同的原因有不同的对策，混合原因按照权重分配对策。
3、如果是晋升到管理岗位的，就不要“新官上任三把火”了，他们肯定说，小样儿，穿了马甲我就不认识你了？大家这么熟悉，你的三把火容易露怯，甚至可以说是恶俗。
4、快速给自己的下属分类，哪些是“响鼓不用重锤敲”，哪些是“三天不打上房揭瓦”的，哪些适合做枯燥的工作，哪些适合用来解决突发问题，你要有一个较为完整的人员配置。
5、有时候，形式决定一切。你做了你的部门的领导，你有了一些形式上的权力是必须善用，以拉开等级，建立权威。嗯，举例一个吧，你做了你的小部门的领导，你破局来建立权威，让人们知道你是领导，你可以调整你们办公室的布局。如果你想做民主型的领导，大家商量着来布局；如果你想做独裁的领导，你直接布置谁坐哪里谁坐哪里；你想做技术型领导，你可以从画办公室地图开始，并给每一个桌子椅子柜子量尺寸。形式的权力包括不限于：批请假条，发工资单，会议训话。
6、对上司，有的口里说放权，总之不要太信，有事情多汇报请示就没错了。尤其是新晋的管理，总是汇报带来的问题远小于不汇报或是少汇报。
7、所谓管理，其实就是公司将资源给你，你利用这些资源去实现公司给你的任务目标。所以做管理首先你得有资源。最高的资源是财权，其次是人事权，物权，分配任务的权力，奖励惩罚的权力，如果你琢磨一下，其实所有的权力都是财权变化的，给资源其实是给钱，你要招人的权力其实是财权，因为招人要开工资，奖惩员工其实也是财权，物资设备的资源还是财权，分配任务的权力也是财权，任务背后就是资源。
8、说到任务和资源，在正规企业你不要怕你的部门任务变多，任务越多资源越多，关键看你申请资源的技巧和时机。个例不讲，多数时候部门的扩张依靠的就是工作任务的增加。老板也不是傻子，给你任务不给足“他心目中给你计算的所需资源”。所以你要做的不是拒绝任务，而是修改“他心目中给你计算的所需资源”。
9、管理岗位只是一个工作的分工，不要高高在上，对于业务上的其他问题，比如技术上，非管理的专业上，不要和别的专业人士一较高低，哪怕这曾经是自己的专业。比如，你是技术人员走上管理岗位，在技术问题上你要放空自己，好像自己不懂，这样才有利于下面的人帮你做事，不然的话，你懂你上。
初次走上管理岗，该注意什么？
1.首先，管理者设定目标，一般初级的管理者基本是接受目标（如果能够参与目标的制定逻辑就是另外一个方向），然后把目标分解到团队成员，毕竟目标任务牵涉到每个人的利益，所有分配任务需要让人信服的依据，根据个人或者负责区域的过往数据为依据，结合团队目标，适当做好提前量。
2.其次，管理者从事组织的工作，如果是综合性的团队，那么整个任务指标需要各个部门配合执行，每个部门需要完成的任务要进行统一的规划，管理者负责协调各方面资源，保证各个环节顺利进行，制定任务的甘特图，保证任务进度跟上目标完成进度
3.第三，管理者必须激励员工，和员工沟通。他通过管理，通过与下属的关系，通过奖励措施和升迁政策，以及不断地双向沟通，把负责不同职务的人变成一个团队。
最后，管理者必须培养人才。人才的培养是管理者工作中最重要的一环，最好的学习就是教别人，管理者培养人才的同时也是在帮助自己成长，每个员工都是管理者的复印件，因为他会不自觉学习你的管理方式运用到他的工作当中。
对于初次走上管理岗位的人来说，一定要注意自己的工作，一定要踏实的去干，虽然走上了管理岗位，也要管理好自己的团队，不要有一种趾高气扬的样子，要跟手下的同事打成一片，这样才能更好的开展工作
01
一，当领导不代表你就有领导力
很多新上任的基层管理人员，都会有这种感觉：自己成了领导就有了威信，下属一定会服从你的决策和管理。但其实很多主管，只是工作中的兵头将尾，职位上的晋升只是原来做员工时比较优秀，所以受到了提升，并不代表你有领导力。对自己认识的错误判断，会让自己期望越大失望越大。
02
二，新主管首先要融入团队，而不是安排工作
很多新领导上任之后，为了在团队当中树立权威，于是一上来就烧三把火，这样做其实很有可能会导致管理者与员工之间的对立情绪，更加不利于以后的工作的开展。
员工在原有的主管管理下已经形成了一套比较稳定，顺畅的工作方法。，如果你不了解团队的现状，就强行推行自己的管理方法，员工很容易出现不适应，一旦项目推行过程当中出现困难，他们就会对新领导产生强烈的不信任。
对于管理而言，重要的是对人的管理，而不是对事情的管理。所以你首先要了解你的员工，知道他们的优势和长处，同时也要了解他们的弱点，以便于趋利避害，能顺利的驱动他们开展工作。
早上管理岗请注意什么早上班。注意点自己的早上管理岗请注意什么早上班。注意点自己的形象，不是跟领导搞好关系
从事管理岗位之后，需要注意问题是什么？~
1、如果是晋升到管理岗位的，必须注意的是与你资质同样或者略高的朋友中没有晋升的，也便是你必须监管的工作经历与你同样乃至高些的朋友。针对你的晋升，她们很有可能情绪大坏。你的工作经历又不可以压着她们，不必给他破口大骂的机遇，当心等候适合的机遇。
2、如果是晋升到管理岗位的，要剖析自身被晋升的缘故，是由于自身的勤奋，自身的工作能力，领导干部的赏析，矛盾激化让步后的物质，政治斗争的笑柄（很有可能的），企业改革创新的浪潮的破格提拔这些。不一样的缘故有不一样的防范措施，混和缘故依照权重值分派防范措施。
3、如果是晋升到管理岗位的，就不必“新官上任三把火”了，她们毫无疑问说，小样儿，穿了马甲我不了解你呢？大伙儿那么了解，你的三把火非常容易露怯，乃至还可以说成低俗。
4、迅速为自己的属下归类，什么是“响鼓无需重锤式敲”，什么是“三天不打上房揭瓦”的，什么适合做枯燥乏味的工作中，什么合适用于处理应急难题，你需要有一个比较详细的人员配备。
5、有时，方式决策一切。你干了你的职能部门的领导干部，你拥有一些方式上的权力是务必灵活运用，以打开级别，创建权威性。嗯，举例说明一个吧，你干了你的小单位的领导干部，你突破来创建权威性，让大家了解你是领导干部，你能调节你们公司办公室的合理布局。
假如你想要做民主型的领导干部，大伙儿商议着来合理布局；假如你想要做专权的领导干部，你立即布局谁坐哪儿谁坐哪儿；你要做技术型领导干部，你能从画公司办公室地形图逐渐，并给每一个桌子椅子木柜测量面积。方式的权力包含不限于：批请假条，发工资条，大会训话。
6、对领导，有的嘴里说权力下放，总而言之不必太信，有事儿多报告请示报告就没有错了。尤其是当红的管理方法，一直报告产生的难题远低于不报告或者少报告。
7、说白了管理方法，实际上便是企业将资源让你，你使用这种资源去完成企业让你的工作总体目标。因此做管理方法最先你要有资源。最大的资源是财权，次之是管理权，物权法，布置任务的权力，奖赏处罚的权力，假如你揣摩一下，实际上任何的权力全是财权转变的，给资源实际上是出钱，你需要惹人的权力实际上是财权，由于惹人要开薪水，奖罚职工实际上也是财权，物资供应机器设备的资源或是财权，布置任务的权力也是财权，每日任务身后便是资源。
8、说到每日任务和资源，在靠谱公司你别害怕你的单位每日任务变多，每日任务越多资源越多，重要看着你申请办理资源的诀窍和机会。个案不讲，大部分情况下单位的扩大借助的便是工作目标的提升。老总也不是二愣子，让你每日任务不给足“他心中中让你测算的需要资源”。因此你想做的并不是回绝每日任务，只是改动“他心中中让你测算的需要资源”。
9、管理岗位仅仅一个工作中的职责分工，不必趾高气扬，针对业务流程上的其它难题，例如技术性上，非管理方法的技术专业上，不必和其他专业人员一较高低，就算这以前是自身的技术专业。例如，你是专业技术人员踏入管理岗位，在技术性难题上你需要放松心情，仿佛自身不明白，那样才有益于下边的人帮你办事，否则的话，你懂得你上。
工作几年后，逐渐踏上管理岗位的我们，应该如何做好一个领导的角色？
领导分很多种类型，有事无巨细一手抓的，也有给个方向你自己去摸索的。没有哪一种类型是完美的。
职场10多年来，我的顶头上司换过很多，也做过别人的领导。领导风格大约是这几种。
4种常见管理者类型：
（1）实用型（Pragmatist）
对工作要求很高，对自己和下属的要求也很高。和这种领导共事很辛苦，成长很快但也很可能受到很大的受挫感。
最近看了一篇文章《领导管得狠，员工能力猛》。
这种观点其实在很多地方（老板多的地方）很受欢迎，给严苛式的管理找理论基础。
但是领导者须知绝大部分员工，尤其是新生代员工，并不适应这种领导方式。还不要提，很多严苛的管理方式，也根本不会给员工带来所谓成长。
（2）创新派（Idealist）
创新派永远充满活力，认为每一个人都有潜力。他希望团队都能和自己一样去学习去成长。
和创新派领导相处，没有太多条条框框，有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴，可能会让下属无所适从。
（3）大管家（Steward）
管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导，但是他们是企业的基石，讲究流程和制度，属于传统的老派管理风格。
和他们工作，员工有安全感，虽然个人闪光的机会不多，但团队成功的几率很高。
（4）好好先生（Diplomats）
好好先生类型（直译为外交官心）的领导，看重社交和团队氛围。他们有如团队的粘合剂，把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战，也不愿意看到团队中有人不开心，传统意义上的员工满意度调研里，这种领导带出的团队，满意度通常是最高的。
当然也有一种看起来很像实用型，但实际上天差地别的领导类型，我称之为哈士奇型，他们对别人要求极高，看起来很狼性，但对自己要求很低。
每个人都有自己适合和喜欢的领导类型，等到自己做了领导，也会受到前任领导的影响。
一、成为领导，你需要知道的
1、领导，是会得罪人的
无论是哪种领导，都不是百搭型的领导。
实用型领导，通常会给员工高压，多数员工无法接受，但也有员工会很喜欢，因为跟着这种领导虽然苦，但是成长迅速。
创新派领导天马行空的思路，也不见得人人喜欢，思路灵活也意味着变化会多。有些时候，难免会推翻自己的想法，不是所有员工都能够跟上他的节奏。
管家型讲究流程和制度，更传统，不够变通，对于新生代员工来说，接受度可能偏低。
就算是好好先生，也会因为不愿意得罪人，而让有想法有侵略性的狼性团队成员感到失望。
不仅是职场，人生就是如此。有人喜欢，就有人反感。成为领导的那一刻，你需要意识到，未来肯定会得罪人的。
2、官大一级压死人，真的吗？
有很多小伙伴对领导力有错误的理解，他们作为普通员工时，惧怕领导的权力，不敢对领导提出反对意见。
而当他们成为领导时，他们也信奉官大一级压死人，有权能使鬼推磨。
是的，随着晋升，我们确实有更大的权力，更高的地位，以及更多的资源。
但仅靠权力，并不一定保证让下属按照你的意愿办事；接触更多资源，也不能保证你能拿到自己要的结果。
有位小伙伴和我聊起创业时期的李叫兽时，就提到当时的李叫兽非常强势：
我说的就是对的，必须按照我说的做。
这其实很正常，大学毕业就创业的创始人，往往缺乏足够的资历和影响力，并不能让人信服。怎么办？只能靠强势的管理方式。
小黄车的戴维，也以强势的管理风格著称；但你很少听说雷军强压下属的事情，他从业26年，成绩不仅仅是创立独角兽小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，带着金山IPO。他做过投资人，投资过卓越网，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失败的。
他讲出的话，让人信服。
对下属来说，这种领导经历得多，见过得多，他的履历和能力足够说服下属。
对于领导本人来说，他也无需用强势压人，他的观点来源于自己的履历和视野，他会更有底气，而有底气的人也更真诚。
3、领导需要做艰难的决定
我曾经有一回和总部一个领导聊天，提到我们的很多创新举动，都受到了总部的各种质疑，最后往往不了了之。
她回答：你坐的位置不同，所以思维方式也不同。你坐在中国区业务的角度思考，你看的是现在可能只有几十万，未来可能是百万级别的业务规模。
一个创新的产品，就可以让你完成业绩。你考虑的当然是推进。
但如果你到了公司的高层，你每年公司的营业额上亿美元，这几十万在你看来就变得可有可无了。
如果这项业务有潜在风险，比如可能让公司陷入官司，或者在监管的灰色地带，或者会影响现有成型业务中的既得利益方。
你还会冒着丢掉500强公司高管工作的风险，坚持推进这个创新项目吗？
即使不是做到高层，中层的领导也往往面对多重挑战，如何平衡公司与个人，上级与下属的利益都是难题。
不能两全时，作为领导往往需要作出艰难而且要挨骂的抉择。
做好准备。
二、我该如何面对下属
1、成就下属，也是成就自己
有个朋友和我抱怨，他总结了6-7年的经验，在活动中全交给了一个刚毕业的下属，结果下属做得很出色，甚至被自己的上司表扬了。
他很不安。
我反问：“你带的人做得出色，你应该开心啊，有什么不安的？”
“万一领导觉得没必要养我这么高薪的，把我辞了怎么办？”
“对于你自己来说，一定有其他方面的积累吧，如果你的积累能用一张表格替换，我建议你赶紧去学点新东西。你的不安不源于你的下属，源于你自己能力不足。
“对于公司和你的上司来说，他应该看到你带新人的能力，他如果因此把你踢出去，只会给公司其他同事一个信号，我不能带好新人，否则就要被拍在沙滩上了。”
有一句人力资源圈的老话：一流领导招一流人才，二流领导招三流人才。
有实力的人不会畏惧光芒耀眼的下属，成就这些下属的成功，只会进一步成就自己；而相反，能力不足或者进取心不足的人，才会担心被下属取代，所以他们宁可招更次的人，宁可不培养人。
实际上，作为领导，有时候也扮演着老师的角色：学生/下属的成长，对每一个leader来说，应该都是成就感。
学生成功，说明老师优秀；下属成长快，也展现了我们的领导力。
很遗憾，国内职场里，不少管理者缺乏这种意识。
当我们说马化腾是优秀的领导时，我们往往会想起他在最艰难的时刻拒绝了对qq的收购，坚持下来做出了腾讯帝国。
当我们说马云是优秀的领导时，我们往往会惊艳于他高瞻远瞩的战略，从天猫，到余额宝，到新零售。
很少有人说，马化腾之所以是优秀的领导，或许是因为他给了张小龙这样的奇才足够空间；马云之所以是好领导，是因为他带出了张勇、彭蕾等一批优秀经理人。
虽然学的是唯物主义历史观，但更多人还是喜欢把成功归功于某一个杰出的个人。
但作为管理者，我希望大家能够看得更远一点，职场的想象力很大，别把眼光局限在自己的这个岗位或者工位上。
成就别人的同事，也是成就自己：
The greatest contribution of a leader is making others successful评判领导的最重要是看他如何帮助他的下属和团队成功
2、需要事事都强于下属吗
我一篇关于领导力的看法有幸被知乎日报收录，在评论区，我看到一位小伙伴认认真真的回答：
下属做的所有工作，我都要会，甚至要做得比他们都好。
这种领导并不少见，工作你都会而且做得更好，有好处：下属难以蒙混过关。
但也有两个坏处：
他们很容易成为事必躬亲型的领导，因为自己都会，所以反而会多操心，凡事一定要按照自己原来的经验做，难以真正授权给员工。员工缺乏自主性就难以成长，也容易离开。自己都要会，这就意味着你招来的没有一个强过你。如果武大郎招聘，要求自己要比下属看得更远，那么他招来的就只会是侏儒。
结果就是领导自己累死，还觉得手下一堆废柴。
实际上，领导力专家Simon Sinek有一句名言：
并非管理层的大佬们都是天才，指出正确的方向，成就了下属；而是下属们的出色工作，让管理层的大佬们看起来有如天才一般。
作为管理者，需要反向理解这句话：
我们要招出色的人才，解决那些我们无法解决的难题。如果一个下属，不能在某些方面强过我们，无法给团队带来价值，我们为什么要招他呢？
3、留不住优秀人才？这就对了
我有个朋友，也带着10多人的团队。人很好，唯一一点，听说下属被竞争对手挖走了，就开始骂娘，删微信，绝交。
他自诩为嫉恶如仇，我回他你这叫戏精体质。
是的，你帮助过下属，锻炼过下属，你的目的是让人成长起来，更好的完成工作。而事实上，人在职时，确实成长了，他的工作也帮助了公司。
你还想怎样？
你觉得下属签的是劳动合同还是卖身契？
面对流失的优秀人才，作为领导，格局大一点大大方方握手告别，告诉自己：
我培养出来的都是一流的，以后一定前途无量。没准以后还有我向他讨生活的时候。
我培养出一个一流的，以后还能培养出更多一流的，我不担心。
我也有过类似的体验，下属想要尝试其他工作，我手头活紧，自然是不愿意。
但我承诺他，过了年再商量，我会帮他安排去其他部门的机会，当着他的面给他联系了另一个部门的领导。
大概是因为我做法比较坦诚，他一直到忙完所有手头的活，才转岗走人。
后来在谷歌的朋友和我说了Google的做法：
只要在现有部门做满一年，你就可以申请转岗。如果对方要你，你自己部门的领导是没资格说不的。
这种机制，保证了谷歌的优秀员工能够不断在内部找到新的挑战，也降低了离职率。
做了领导之后，我意识到：越是优秀的人才，我们越可能留不住。
不过没关系，成就下属我并不吃亏。
4、授权下属，你可能有惊喜
这个道理，是一个实习生教会我的。
2014年，她入职的那一天，我不巧出差在外一周，不能亲手带她。一般来说，我会手把手写好大纲，让实习生完善细节和文案设计。
不想让她在入职第一周感觉无所事事，所以丢给了她一篇文案作业，给了她我大致的想法，想着这文案可能要花她几天时间，等我出差回来再改。
我说完想法后，她给我提了一些自己的设想和构思建议。我并不同意，不过小伙伴第一天上班，我不想打击她。就丢了一句：
你自己看着弄，弄好请你吃饭，弄不好我回头自己改。
我并没有抱希望，毕竟她基本不了解业务，文案有些基础，通过电话简单的沟通，她未必能理解我的意思。
然后，她第二天就搭出了一篇在我看来放在大号发，完全能刷10万+的文案。
文字精炼简介，用的案例比我原先给的案例更生动，更新鲜。
说实话，我是隔着1000多公里地儿收到她的文案的，如果在现场，我估计就跪了。
她在我这里就实习了1个多月就被挖走了。
但对我的影响是持续性的。
从此，在给员工提要求的时候，我会尽可能只给个框架和方向，具体内容，你发挥想象力，自己来。
做得好，我往死里夸；做得不好，没事，算我的。
通过这种方式我收获了很多出色的小伙伴：腼腆的小姑娘，居然是个绘画天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一个从没实习过的学生，一个人就能完成企业级的活动策划。
写这篇文章的部分原因，是因为有小伙伴希望我讲讲如何做领导。
其实“领导力”是一个内涵丰富的学科。
如今个性化的社会里，每个人，每个员工都有自己独特的思想和性格，作为领导者，想要充分发挥员工的潜力，成为优秀的领导者，并不容易。
很遗憾的是，如今领导力的培训并不普遍。
在下属关系的处理上，很多领导用的术远多于道：
如何安插亲信；如何拉拢一波，打压一波；如何利用权力树立自己的威信??
相反，我很少听到，如何保护员工，如何帮助下属成长，如何为员工争取更多的薪资福利。
这篇文章，表达有限，但希望能给刚刚当上领导的小伙伴们带来一些帮助，做一个好的领导，不仅要对上级负责，也要对下属负责。
作者： Sean Ye，第一财经/南都周刊/36氪的专栏作家，知乎人力资源优秀回答者，现供职于全球最大人力咨询公司美世咨询
从员工晋升为管理者,该如何完成角色转变带好团队?需要注意什么?
答：这类方法实际上针对初学者管理人员的发展没什么协助，并且由于一己之私，还有可能给公司产生损害，乃至酿成大祸。第一次做管理人员的人，都是会深陷到那样一种窘境，那便是，当他要是无法劝服下属了解接纳企业规定的作法，那麼，上级领导便会不满意。而假如他强制实行企业的现行政策，那属下又很有可能...
马上要去任职人力资源主管,在当主管的时候有哪些需要注意的?
答：工作分析包括工作描述，也就是他在这个岗位上做什么，资历，也就是做好这个工作需要什么样的要求。有了工作分析，那么你可以建立一些制度，档案等细节，然后薪资福利CB，绩效也可以制定，一些质量标准最后是员工的培训和发展，有条件的话可以为员工的职业生涯制定一些培训计划，有条件的话可以制定继任计划或者...
想让新人快速走上管理岗位,领导应该如何培养呢?需要注意什么?
答：团队的特点基本上就是：人数不多，能力互补，不希望有层级和结构。如果你知道团队的这些特点，可能你就知道新手管理者要做什么了。第一，要学会服务于别人。以前自己一个人的时候，完全可以不管别人，把自己的业绩完成就好了，现在第一个转变就是要帮别人完成业绩，这是对新手管理者比较大的一个挑战。第...
作为一个管理者应该注意哪些事项?
答：对于广泛接触各个层面的中层领导者而言，更需要智慧，而且是一种大智若愚的智慧，而不是精明算计的智慧。这种智慧表现在对上层保持本色不谄媚，对下属中正仁和不摆谱，对惊喜之事由衷地欣赏不遮掩，对烦扰的事保持冷静不厌烦。体现出这样地智慧会让所有的同事都坚信你在管理岗位的合适和必要，既能找到和睦...
第一次踏上管理岗位,我们该如何做好一个领导的角色?
答：工作几年后，逐渐踏上管理岗位的我们，应该如何做好一个领导的角色？领导分很多种类型，有事无巨细一手抓的，也有给个方向你自己去摸索的。没有哪一种类型是完美的。职场10多年来，我的顶头上司换过很多，也做过别人的领导。领导风格大约是这几种。4种常见管理者类型：（1）实用型（Pragmatist）对...
到一个单位接任主要领导的岗位,应该注意什么问题?
答：到一个新单位任主要领导，一开始并非“新官上任三把火”，反而是就任之际，开展调查科学研究，快速进入角色。要一边了解状况，一边解决克难攻坚难题。要全方位把握领导班子成员状况，机关人员状况，企业经营情况，各个方面工作现状这些。进而为开展工作把握第一手材料。要尽早对公司的工作岗位职责、三定方案...
二次公司面试人力资源管理岗位该注意什么,还请前辈们指教!
答：诚实能给面试者带来很多的好处，当然回答也要技术性。这些就是我的看法啦，不要太紧张，注意好细节的礼仪问题，进门前先敲门，回答考官问题时候眼睛要只是对方，进行肢体交流，语速平缓不要太快也不要太慢，声音大小适中，这样显得人比较稳重。比较咋们是做管理的嘛。所以啦，祝你马到成功，加油！！
刚走上管理岗位感觉压力很大该怎么办?
答：1.这个压力是你必须要接受的，既然，在管理岗位上，就得担当起管理职责，承担得起一般员工所不能承担的压力。2.这个需要从你的专业方面进行下功夫了，你的主要工作是人事，招聘刚好是你的本职工作。如果这也觉得困难，那你真得好好反思一下自己了，自己需要在哪些方面努力，才能改变这一点，怎样才能更...
在职场中我们该注意些什么?
答：在职场中，我们应该注意以下几点：1.与同事相处：在职场中，与同事的相处之道是至关重要的。要尊重他们的观点，展示良好的沟通和协作技能，并与他们保持良好的关系。2. 职业形象：建立一个专业的职业形象对于职业发展至关重要。这包括穿着得体、言行举止得体、保持干净整洁的工作场所和工作品质高水平等。...
