知名企业留住核心员工的案例 员工泄露企业核心机密导致企业危机的经典案例有哪些？
背景资料
2000年11月2日，在四年内一手将创维的销售业绩从7个亿做到43．3个亿的原创维中国区域销售总部总经理陆强华，携创维150多号人马，其中有11位原创维片区经理，20多位管理层上的核心干部，以及他们最亲信的核心员工，集体跳槽至“目前行业内最差的企业”（陆强华语）——高路华。至此，创维中上层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事，他们带走的不仅是公司的客户关系，更重要的是带走公司的核心员工，给公司核心业务的正常开展和日常经营造成了巨大的困难。下面的这篇文章分析了公司核心员工的价值，提出如何留住他们的解决办法，并取得了很好的实施效果。
改革措施
所谓核心员工包括那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。那么如何留住核心员工呢？创维主要从如下几处方面入手。
1、核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。
2、让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。大西洋航空公司管理方采取“GITS”（“成长与改进团队”英文首位字母的缩写）作为提高员工主人翁精神的建设性方法。GITS的成员一个个都变成了活动的主人：他们检查自己所推荐的变革并确定其是否得到有效的落实。这样，就完成了从诊断角色向一个更具领导色彩的角色的转变，从而，使员工能更积极地投入并对业绩的改进负有责任。
3、制定明晰的目标和业绩考核体系。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。正是因为牢记这一点，Bayer公司的员工与管理方共同开发出了绩效记分板。记分板包含了对整个企业进行测评的一整套办法，反映了员工确实能够施加影响的五个方面。由于记分板直观地反映出五个方面在各个时期的变化，因此雇员能够明白他们自己的绩效是如何影响这些变化的以及这些变化又是如何对整个公司的业绩产生影响的。
4、切实提高员工对工作的安全感。由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。例如，Bayer公司的管理方则通过坦诚的沟通向员工解释公司的策略并对员工的关心做出回应。现在，主管每月都会得到关于绩效测评指标的反馈报告并与员工共享这些信息。这种沟通提高了员工的工作安全感，因为他们知道管理方并不是在刻意隐瞒某些可能的坏消息。
5、靠激励制度留人 。除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。本文主要讨论期权激励。我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。
6、 靠“职业适应”留人。就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众企业的“抢手货”。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。美孚石油公司注意发挥不同层次雇员的能力，提前给他们晋升机会、安排不同工作。通过层层筛选管理人员，以发现培养公司新的领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应职业，还为每位新人配备一位发展联络人。另外，SONY公司独创的内部招聘制度也不失为一个很好的解决办法。
7、靠“特殊任务”留人。美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意坐标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的坐标到了交叉点后，公司就要采取刺激措施，帮助员工渡过跳槽危险期。为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。
8、信任员工，充分授权。授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。首先，授权必须要有适宜的对象，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起着双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。我们可以从托马斯·爱迪生和他的母亲那里认识到这一点，当孩子感觉到他完全沉浸在可靠的信任中时，他会干得很出色。员工也是同样，处于信任的氛围中，他不会费尽心机地去保护自己免遭失败的伤害；相反，他将全力地探索成功的可能性。在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。
实施效果
创维需要有理想的人，创维需要有团队精神的人。创维集团总裁黄宏生说：他现 在对人才更加信任。并不是因为他的觉悟提高了，可以做到“用人不疑，疑人不用”，而是因为现在有了制约的制度。学会了用激励制度和监督机制去管理人。现在创维的一些新的重要岗位都完善了合约，包括设立非竞争条款、知识产权条款等方面的内容。新成立的六大公司的CEO以及一些关键的技术岗位，都签署了这样的合约。CEO与资方的合同长达几十页。
在管理变革上，创维从国际市场上引进的优秀科学家和企业家带来了先进的管理思维，他们与国内一流的企业家一起，正努力把创维塑造成一个企业家创业的创新组织。为了更好的激励优秀人才，创维推行职工持股的做法，目前已有800多名核心骨干持有创维的股权，达到了企业效益与个人价值增长的紧密结合。以最优的组织结构、营销结构和产品结构决胜于未来的竞争。
因此，创维集团从集体跳槽的阴影中摆脱出来，继续取得了超常规的发展，不断从全国各地，甚至从海外引进各种类型的人才，形成包括产品开发、销售、品牌、国际营销、资本运营等方面的人才团队，是一支国际化、专业的人才航空母舰。
58怎样留住核心员工及经典案例~
国内企业留住核心员工最经典的案例是华为的员工持股方案：
1、华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
2、华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”
3、 根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。
东阳仲裁一起泄露、盗窃商业机密事件
违约跳槽赔款51万
日前，东阳市劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，令29岁的陈某及东阳市某企业（第三人负连带责任）赔偿49万元及25000元风险金给浙江超硬磨具有限公司。据称，此系我省目前违约跳槽涉及技术方面的最高赔偿案例。
坐落于东阳市东七里的浙江超硬磨具有限公司是一家专业生产“花刚”牌砂轮和电镀金刚石磨具系列产品的企业，产品被广泛应用于磁性材料、硬质合金、水晶珠宝、石油钻探等生产加工领域，属国家高新科技产品，生产前景看好。1998年，公司根据生产业务需要，聘请了贵阳籍技术员陈某任公司副总经理兼生产技术部部长，并给予丰厚的待遇。
为了有利于公司的发展，兼顾公司及员工的利益，根据国家劳动法和公司各项规章制度，公司与陈某签订了技术聘用合同，聘用期为20年。合同明确规定，聘用期间陈某不得为其他单位提供服务，不能将技术转让于其他单位或个人，并制定了双方违约责任条款。出于对陈某的信任，也为了让陈某安心工作，公司在委以重任的基础上，还让其掌管公司的技术信息和经营信息。
然而，公司的这一切并没有留住陈某的心。1999年6月起陈某擅自外出为某企业服务，后又利用超硬磨具有限公司的技术资料，替另外一家企业生产相同规格的金刚石砂轮，并利用手头掌握的经营信息，将产品低价销给“超硬”的原有客户，给“超硬”造成较大的经济损失，重要客户严重流失。不仅如此，当年12月13日陈某还到“超硬”盗窃图纸和技术资料，在封箱打包欲走之际，被公司领导及时发现。向主管部门和城东派出所作了汇报后，这起泄露、盗窃商业机密事件才被阻止。
12月18日，陈某委托律师向超硬磨具有限公司递交了“解除技术聘用合同申请书”，企图逃避违约责任。超硬磨具有限公司经研究，于2000年1月11日作出书面答复，不同意解除合同。
今年5月份，超硬磨具有限公司领导在与老客户交谈中发现，陈某已在当地另一家企业供职，并低价销售同类产品。超硬磨具有限公司遂向东阳市劳动争议仲裁委员会提出申诉。根据公司与陈某签订的合同条款，东阳市劳动争议仲裁委员会经过深入细致调查，根据事实与国家有关规定，作出了上述裁决。
实际真实案例。
人才战略的案例
答：培育:制度化,不断对企业员工进行再教育,让广大员工“充电”。绿地集团人才战略人本理念坚持用愿景目标激励人,用发展事业的平台培育人,用情感和待遇留住人,鼓励人才不断自我超越,登上更广阔的舞台。人力资源目标坚持围绕“以人为中心”的企业发展观,吸引、培养和留用与经营产业密切相关的高层次人才,打造配置合理、结构...
企业该怎样做好员工关怀
答：在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现,“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“...三、 给予“胃口”关怀:想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物,实际这是一个误解...上悠久的工业企业之一,其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值...
给我一个饭店人力资源管理的细则案例,要很明确的哦很具体的哦,在线急等...
答：企业 媒体 政府 其他组织 商城 手机答题 我的 给我一个饭店人力资源管理的细则案例,要很明确的哦很具体的哦,在线急等 最好是落实到每个人的...一是内部员工的提升,二是内部员工的调动。 2,员工培训 培训是人力资源开发核心内容,这是众所周知的。在饭店,当新员工入店,工作表现未能达到饭店要求,投诉...
高分求助:运用相关激励理论分析该案例
答：该案例中的厂长张二虽然是“一个有名的识才的老厂长”,也确实会在精神上和工作上给予了赵一很大的鼓励、支持和信任,但他却忽略或是官僚,不了解员工的...人力资本管理是营造、获得和保持企业自己的核心竞争力,得以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展的手段和方法。所以,如何做好人力资源管理,如何运用激励方法...
试论中小企业知识型员工的管理
答：一言可鉴,该企业流失的几名员工均为知识型员工,员工的流失从一个侧面反应出来自于管理本身存在的问题。那么就让我们以本起员工离职事件为案例,论一论对于企业知识型员工的管理问题。 一知识型员工的定义 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的:知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术知识提高工...
高效团队的相关案例
答：所以,一开始员工的离职率很高。但公司认为,这是宜家的核心文化的重要部分,就坚持了下来。在此过程中,当地的应聘者慢慢也熟悉了宜家的文化,认同的人才被聘任,整个运作就变得越来越顺利。因为宜家只是一个家居用品店,每个人的工作内容都不复杂,每个人都能胜任他人的工作,没有人是不可取代的(与微软的团队不同),所以...
国有企业员工激励案例
答：但企业的绩效考核是一项内容复杂、涉及面广、环节较多的工作,在企业运用过程中难免出现各种问题(比较推荐人资管理者看看《人力资源管理必读12篇》这本教材,可以更好地辅助HR应对员工激励难题)。今天就分享一个国有企业的绩效考核和员工激励案例,希望大家能从中得到有益的启发。【案例背景】一家国有企业,姑且简称为A...
如何增强员工凝聚力
答：如何增强员工凝聚力 从现代管理学上来讲,增强员工的凝聚力就是企业文化的个体塑造过程,所谓企业文化,就是企业创造的独具特色的精神财富,包括思想、道德、价值观念、人际关 系、传统风格、精神面貌、以及与此相适应的组织活动等。我们经常会有这样的感觉,一个人,我们看了一眼,或者接触了没有多长时间就能感到,他(她...
拿什么捆住企业的核心员工
答：2005-12-02 知名企业留住核心员工的案例 8 2011-09-27 核心员工应该如何管理? 8 2013-08-01 企业如何留住核心人才? 14 2014-04-25 民营企业如何留住核心员工 2 2013-11-16 【论文】民营企业如何留住核心员工 2012-07-02 核心岗位人员什么意思 7 更多类似问题 > 为你推荐: 特别推荐 你能判断自...
企业和员工“双向奔赴”是一种怎样的体验?
答：你好，企业和员工的双向奔赴，可以让公司的发展更有保障更可持续。1、公司要主动关心员工。员工是公司业务开展的关键。优秀的员工越多，公司的业务才能越做越好，而想要留住好的员工，就要给员工可观的合理的报酬，并且平等的对待员工，让员工感受到公司的关怀和温暖，更好地为公司做贡献。很多有实力的公司...
