如何防止企业核心员工流失 核心员工流失问题该如何解决
1.提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间。知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。
随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措。企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。企业为核心员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。这大大提高了他们对企业的忠诚度。使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
2.建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平。核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用。一来，通过绩效考核可以对核心人才的功绩做出客观公正的评价；二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力；三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。比如，管理水平较高的联想集团为精益求精，特别花重金进行绩效考核咨询，就是为了保证绩效考核的客观公正。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。具体说来，稀缺性表现为劳动力市场上核心人才的数目相对较少，可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。因此，在市场调查的基础上应为核心员工提供具竞争力的薪酬结构和薪酬水平。
3.培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。
4.对核心员工给予细致的关怀，培养其归属感。我们经常讲， 留人可以物质留人、事业留人，更要感情留人。企业应极力打通深入员工心灵和灵魂的途径。“身体是革命的本钱”，核心员工的身体健康是干事创业的根本保障。大多数核心员工从事紧张的脑力劳动，往往缺乏锻炼和娱乐。企业领导应定期组织他们参加体检，安排一些娱乐活动，提供带薪休假的机会。除关心员工个人的生活外，企业领导还应关心员工的家庭生活，从不起眼的小事做起，为他们创造愉快舒适的工作氛围，如让他们带家属度假等。这样使员工能深刻体会到企业对其个人及家庭的尊重与关心，增强员工的归属感，激励员工更好地为企业努力。
总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住人心，才能留住人才。
目前最好的办法是股份制，给核心员工股份，让他或她做企业的主人，做企业的老板，自然就不用管理了，也不担心流失了！
企业如何防止人才流失~
摘 要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。
关键词：企业 人才 流失 原因对策
一、 人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人们毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心
现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线， 对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 （三）缺少考核标准，操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大；考核内容中定性化的指标过多，造成考核者主观随意判断。这些都使考核者打分存在一定的随意性，很难令员工信服，形成大的争议，使考核流于形式。特别是绩效考核标准内容不够完整，不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，关键绩效指标缺失等，无法正确评价员工的真实工作绩效。 在具体的操作过程中的偏差，一是晕轮效应，在考察员工业绩时，将被考核者的某一优点或缺点扩大化，以偏概全，从而影响考核结果。二是宽严倾向，由于缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，造成过宽或过严的评价。三是平均倾向，也称居中趋势，是指给大多数员工的考核得分确定在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。四是近因和首因效应，即过于注重考核期末一段时间内的情况，或者凭考核者“第一印象”下判断。五是成见效应，即考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的偏见和影响。 （四）激励形式单一，忽略内部公平 中小企业大多采用以经济薪酬为主的传统的薪酬体系，为核心员工提供形式单一的激励，主要以基本工资、奖金、津贴和福利为主，同时比较重视薪酬的保健因素和职务因素。大量事实证明：物质刺激的边际效用是递减的，难以达到长期激励的目的。对于企业的核心员工来说，他们更多考虑的是个人的成长、事业的舞台、上司的赏识、同事的认可、工作的有趣性、独当一面的机会等等。 与此同时，“完全平均”的思想在中小企业还普遍存在。实际上，薪酬体系的公平不是绝对、单一的平等，而是与绩效挂钩的公平，即过程公平。中小企业由于没有完善的绩效管理系统，对于员工绩效的评价不够全面，难以体现出与工作绩效挂钩的公平。薪酬管理虽是企业中最为敏感的部分，但它通常是员工参与人数最少的一个部分，透明度相当小。核心员工对中小企业薪酬管理的过程知之甚少，不了解评定薪酬水平的依据，也不知道为什么加薪，会产生强烈的不公平感。（北京邮电大学网站） 解决离职员工离职的三大机制 1、激励机制（物质激励，如薪酬、奖金、福利、股权等；精神激励，如企业文化、授权、职业生涯设计等）； 2、约束机制（法律、道德、市场等）； 3、防范机制（人才备份、知识共享、风险共担）。 通过三大机制的共同作用，尽可能地降低核心员工的主动离职率，并使流失带来的负面影响降到最低。
怎样减少企业内部人员流失?怎样留住优秀的管理人才,以至于不会在企业内...
答：HR们应该都有这样的经验,在一个公司工作满一年或是两年以上的员工,对公司的企业文化已经较为熟悉,而且对公司也有了一定的感情,一般情况下都不大愿意离开公司,但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留。因此,作为企业的HR们,要想对症下药,避免重蹈覆辙,首先要弄清他们离职的真正原因。 那么,究竟是什么原因迫使...
减少人员流失管理措施
答：减少人员流失管理措施,公司想要稳定发展,首先就要控制住人员的流动率,既要保证有新血脉的流入,也要能够留住人才,过度频繁的人员更换只会消耗公司的培训资源,并且无法发展核心,下面一起看看减少人员流失管理措施 减少人员流失管理措施1 减少员工流失的第一个关键在于采取措施确保招聘过程是有效的。 关键1:懂得如何雇佣合适...
如何留住核心员工
答：如果工作倦怠难以避免，还因此要流失核心人才，不如让新的成员来接替这一工作，增加整体工作的热情，让原岗位人员转岗，内部流动，将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事，丰富大家的经验，一举多得。对于建立了员工职业发展体系的企业，一年一度的晋级放在年底此时再好不过。职级的晋升代表着企业对...
美容院留住核心员工的6个独门绝招
答：类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就控制员工的基本素质。合同约束 心理契约 美容院防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，美容院要与员工建立起组织的心理契约。心理...
企业管理中如何避免人才流失
答：(3)人才流失率过高，使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，甚至认为企业没有发展前途，某些核心员工的离职甚至会造成员工群体心理动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，进而加重员工流失。此外，频繁的员工流失无形之中也增加了招聘成本、培训成本等人力资源管理成本。在日益...
企业应该实行什么机制才能避免人才流失?
答：公司出现人才流失的现象，主要的原因就是员工在精神和物质两方面没有得到满足。精神上的满足，就是公司的企业文化，所谓企业文化，是企业的共有愿景、共有精神、共有核心价值观，是企业经营管理的思想大纲，是管理者合员工行为背后得思考逻辑，好的企业文化能让全员产生归属感和认同感，让员工能够认同企业...
员工流失的问题及对策
答：（二）、激烈的市场竞争引起的劳动力市场人才供需比例变化是影响员工离职的重要外部环境因素。（三）、年龄、学历、性格等员工个人特点也是影响核心员工流失的重要因素；员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结也会影响员工离职意向；二、防止员工流失的具体对策 （一）、营造有吸引力的组织文化。在企业内...
减少新员工流失的10个方法
答：减少新员工流失的10个方法,人才流失是企业的的一个困扰,人才是企业实现可持续性发展,起到至关重要的作用。如何减少人才流失,是一个当务之急。下面来看减少新员工流失的10个方法。 减少新员工流失的10个方法1 1、尊重 想要留住和管理好基层员工,要学会尊重员工的工作价值,你尊重员工,肯定员工的工作,员工自然也会...
如何有效降低员工流失率?
答：核心员工的流失对于货代公司来讲，是非常耗元气的。优秀员工的离开，公司会花费较长的一段时间才能逐渐适应过来。而另一方面来讲，货代公司普遍都低薪高压，因此货代老板也要在这方面多花心思方可。很多货代手里有了客户，为了获得更好的差价，可能就把单子拿给同行做了，部分有本事的销售，做一段时间也...
酒店员工流失管理的措施
答：(4)提高员工忠诚度。员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。二、主要措施 (1)员工招聘严格把关。有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。酒...
