战略性人力资源管理：如何借助培训推动员工职业发展 在组织中如何有效的建立和实现战略性人力资源管理体系
如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作~
这里有一篇《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》论文，您可以看看：
【摘要】：
在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。
【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力
【正文】：
近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。
人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。
一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题
对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：
（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构
（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略
（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程
1．人力资本投资不足。
2．没有建立完善的员工培训体系。
3．留人方式单一。
我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。
首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。
再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义
人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：
1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。
2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。
3、开发流程使员工的贡献达到最大。
4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
三、提高企业人力资源管理水平的一般原则
（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度
（二）建立持续激励的人力资源管理制度
建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容：
1．用业绩激励人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培训发展人。
（三）建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。
随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。
四、完善我国企业人力资源管理机制的途径
（一） 加强“以人为本”的管理原则
（二） 坚持依“法”管理的原则
1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
（三）采用多元化的薪酬体系
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
（五）根据企业发展战略实施人力资源规划
（六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制
（七）建立以绩效考评为主的分配激励机制
综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。
对于一个企业来说，能够永续经营的最好方法是考虑其所有重要的利益相关者的要求。企业的利益相关者有股东、客户、员工以及政府与社会等。平衡计分卡中的四个角度描述了不同的利益相关者的需求。财务角度描述了股东的需求；客户角度描述了客户的需求；内部流程描述了政府、社会的需求；学习和成长角度包括人力资本、信息资本和组织资本。人力资本描述的是战略性核心人才的需求。人力资源管理就是要满足对实现企业战略至关重要的战略性核心人才的需求。那么这些战略性核心人才也就是企业所定义的关键管理人才需求什么？他们需求完成战略性工作所必需具备的战略性能力和激励发挥这些战略性能力的机制。所以，人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励，为实现企业的战略提供充足的人才储备。那开展这些核心工作的依据是什么呢？在以战略管理为核心的现代企业中，当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。建立战略性人力资源管理体系是非常有必要的。
一、战略人力资源管理体系框架
总体思路：围绕着企业的发展战略，以平衡计分卡为纽带，打造战略性人力资源管理体系。战略人力资源管理体系框架如下：
第一层面，人力资源管理的指引和方向。围绕企业的发展战略，做好人力资源战略规划，明确人力资源管理的使命、角色定位、战略指导思想，这是人力资源管理工作的指引和方向；
第二层面，人力资源管理工作的基础和依据。在规划的框架下，建立战略性绩效管理体系和胜任能力素质模型，这是人力资源管理工作的基础；
第三层面，人力资源的核心工作。在两个基础之上，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制，这是人力资源管理的核心工作。
二、完善人力资源管理的规划工作
人力资源战略规划是 人力资源管理的起点。
首先，要明确人力资源管理的使命：确保企业战略性人才的供给，建立和完善科学的人力资源管理体系。
其次，明确人力资源管理的角色定位：做业务单位的战略合作伙伴。
再次，要明确人力资源管理工作的战略指导思想：
建立以战略性绩效为中心的人力资源管理流程。
最后明确规划需要解决的问题：企业需要多少人？需要怎样的人？如何找到企业需要的人？怎样将个人绩效同企业绩效挂钩？怎样激励员工为实现企业的目标努力？
三、搭建人力资源管理工作的两个基础。
第一个基础，完善以平衡计分卡为核心的战略性绩效管理体系
绩效管理包括绩效计划的制定、实施、绩效评估与考核、绩效反馈等。平衡计分卡是建立企业战略性绩效管理体系的工具，使绩效管理服务于企业战略实现。以平衡计分卡为核心建立企业各级组织的绩效计划，并将绩效计划层层分解，跟踪绩效计划的实施过程，保证战略目标的实现。同时根据绩效计划制定各级组织的平衡计分卡考核指标体系，实现平衡计分卡与绩效考核的对接。绩效考核一直以来是人力资源工作的重点和难点之一。绩效考核是手段，而不是目的。它不是用来奖惩员工的依据，而是用来促成绩效达成的管理方法。所以绩效考核的前提是要完善绩效管理体系。
第二个基础，建立关键岗位胜任能力素质模型
什么是能力素质模型？通俗地说，就是明确战略性的岗位需要什么样的战略性能力。包括对知识、技能等各方面的要求。
如何建立胜任能力素质模型呢？首先是确定关键岗位。通过前一段时间平衡计分卡在企业的推行，基本实现了企业BSC向部门BSC，部门BSC向关键岗位BSC的转化。通过这种转化，就可以确认出哪些是实现企业战略所必需的战略性岗位。有了战略性的岗位，就可以识别出达到岗位BSC目标的能力素质要求。关键岗位的能力素质要从企业、部门、岗位三个层面出发来确定。胜任能力素质模型一定是为实现企业战略服务的。
第三层面，根据平衡计分卡的绩效结果和能力素质模型，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。
第一，完善关键管理人才的动态调配机制
根据平衡计分卡绩效结果，对表现优异的人才给予晋升或其他奖励；对于表现最差的一部分人才进行淘汰。
根据关键岗位工作说明书和胜任能力素质模型招聘企业需要的人才。建立多渠道的人才招聘体系：内部提拔、猎头、人才市场、院校、广告招聘等。
第二，完善关键管理人才的培训和发展体系
培训的关键就是提高关键管理人员的胜任能力。要根据关键岗位人员的绩效差距， 和岗位能力素质模型，有针对性对关键管理岗位的人员制定培训计划，实施培训，并评估培训的效果。从而使培训服务于业务，服务于企业战略的实现。
个人发展通过多种方式进行，关键管理人员制定个人发展计划，人力资源部门指导和辅导，进行职业生涯设计；建立三级人才梯队发展规划，为第一梯队人才逐步建立关键职位轮换制度，为关键职位建立第二人才梯队，锁定重点培养的人才，为各级人才提供特殊的的提拔渠道，为关键职位建立第三梯队发展计划，促进更多的员工得到发展。
第三，建立多元化薪酬和激励机制
进行薪酬调研，明确企业薪酬在市场中的定位，制定有竞争力的薪酬体系。
进行了工作分析和岗位评估工作。岗位评估对应的是岗位工资；人员胜任能力素质对应的是技能工资；以平衡计分卡为核心的绩效考核对应的是浮动薪酬。这样通过建立战略性绩效管理体系和胜任能力素质模型，也就使以绩效和岗位能力为核心的薪酬体系更加完善。
同时也要深入的探索经营者长期薪酬激励机制以及其他的激励：包括各种表彰、荣誉，以及升降职等等。
这样通过围绕着企业的发展战略制定人力资源的战略规划；通过以平衡计分卡为纽带，建立了战略性绩效管理体系，实现了胜任能力素质模型与企业战略的整合；然后通过在战略性绩效管理和胜任能力素质模型的基础上开展关键管理人才的调配、培训和激励等工作，就建立了战略性人力资源管理体系。通过建立战略性人力资源管理体系，必将推动企业战略的实现，为企业的可持续发展提供深厚的人力资源基础和保障。
怎样理解战略性人力资源管理?
答：(更多人力资源管理与领导力培训请咨询人力资源管理与领导力培训师贾君新博士)战略性人力资源管理与一般传统的人力资源管理差别主要在实施方法上,人力资源管理的战略方法：1、承认外部环境的作用战略性的人力资源战略明确地承认每一个领域中的威胁与机遇并试图抓住机遇从中获利,同时使威胁的影响降到最小或转化...
浅谈民营企业战略之人力资源管理模式的构建
答：人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中,人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此,国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看,从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此,本文拟就战略人力资源管理...
在组织中如何有效的建立和实现战略性人力资源管理体系
答：所以，人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励，为实现企业的战略提供充足的人才储备。那开展这些核心工作的依据是什么呢？在以战略管理为核心的现代企业中，当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。建立战略性人力资源管理体...
HR如何从零开始搭建企业培训战略体系(中篇)
答：我们今天的工作管理过程中,不再强调大而全的培训体系,而是开始重点去梳理清楚人力物力财力,找出组织的关键岗位、需要的关键人才以及他与普通岗位、普通人才最核心的区别是什么? 于是,基于培训在4.0时代进一步发展,我也有了许多思考。我们以前常说的人力资源六大模块彼此间相对来说会比较割裂,我们现在会更加注重将整个人才...
如何在培训体系设计中体现分层分类管理的原则,以更
答：重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力,核心在于如何 从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争...
如何做好人力资源的管理与开发工作
答：人力资源管理从概念上讲,就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括:确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的...
人力资源之关于构建战略性管理体系的思考
答：使公司的战略目标在各级组织和员工中层层分解,传递,引导员工为整体目标的实现和公司的可持续发展做出贡献,通过持续的绩效管理活动,使公司每个员工按职业化要求和标准完成工作任务,通过绩效评价和绩效反馈,为员工的绩效改进、培训开发提供参照,为人员配置、薪酬调整等人事决策提供依据,并且强化各级管理者指导、帮助、约束、...
如何进行企业的人力资源管理?
答：现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。（二）构建多元化薪酬分配机制，...
企业管理培训课程学习什么内容
答：4、目标量化管理和团队执行能力翻倍；5、提高工作效率，促进团队合作，提高工作士气，有效刺激积极正面的工作心态。三、企业管理者培训目标 1、帮助学生从企业战略的高度理解人力资源管理的基本原理和规律，理解人力资源管理的战略思维和分析方法，树立战略人力资源管理理念。2、帮助学生掌握战略性人力资源管理的...
中小型企业如何做好人力资源的工作
答：企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,通过人力资源与组织战略的匹配,使人力资源管理活动与组织战略灵活运用,实现组织目标,把人力资源管理提升到战略的地位,形成专业人力资源管理系统。 人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同,还必须积极...
