如何设计员工绩效考核指标kpi 如何设计绩效考核指标体系
第一种方式，通过公司对公司战略目标从上往下的分解，从公司分到部门，部门在分解到岗位；
如公司年度销售额完成1000万，分解到销售部完成1000万，分解到三个销售岗位，甲销售员完成200万，乙销售员完成300万等、丙销售员完成500万等。
第二种方式，有的岗位不能直接获得公司战略目标分解来的指标，如一些办公室的工作，前台、行政等，可以从岗位的工作内容、工作标准里提取指标；如接听多少电话、发多少传真、打印多少文件，差错次数等。
第三种方式，个别岗位当期可能有些临时性的任务，非常规的，如学习ERP软件等。
指标提取方式，可以从数量、质量、成本、时限、满意度5个方面进行评估。
完成多少数量、差错次数、几号之前完成、满意度100%等。
设计员工绩效考核指标KPI需要考虑以下几个方面：
1. 公司战略目标：员工的绩效考核指标应该与公司战略目标相一致。公司战略目标可以包括市场份额、销售额、利润、客户满意度等方面。
2. 岗位职责和目标：员工的绩效考核指标应该与其所负责的岗位职责和目标相一致。岗位职责和目标可以包括工作责任、工作量、工作质量和工作效率等方面。
3. 个人能力和发展：员工的个人能力和发展对绩效考核也有一定影响。个人能力和发展可以包括专业技能、学习能力、创新能力和团队合作能力等方面。
基于以上三个方面，可以考虑以下步骤来设计员工绩效考核指标KPI：
1. 确定公司战略目标：明确公司的战略目标和重点指标，以确保员工的绩效考核指标与公司的发展目标相一致。
2. 明确岗位职责和目标：明确员工的岗位职责和目标，以确保员工的绩效考核指标与其工作职责和目标相一致。
3. 分解绩效考核指标：将公司战略目标和员工岗位职责和目标分解为具体的绩效考核指标，以便对员工的绩效进行量化评估。例如，对于销售人员，可以将销售额、客户数量、订单量等作为绩效考核指标。
4. 设定指标目标和权重：为每个绩效考核指标设定具体的目标和权重，以确保员工知道具体要达成的目标和考核指标的重要性。
5. 设计绩效考核周期和评估方法：确定绩效考核的周期和评估方法，以确保绩效考核的公正和可靠性。例如，可以设定年度、季度或月度绩效考核周期，并采用360度评估、目标管理、定量评估等方法进行评估。
6. 提供透明的反馈和支持：为员工提供透明的绩效考核反馈和支持机制，帮助员工了解自己的表现和提高空间。在提供反馈时，应该注重正面反馈，鼓励员工继续保持高水平的表现，并提供改进意见和建议，帮助员工提高绩效水平。
7. 持续监测和调整绩效考核指标：持续监测和调整绩效考核指标，以确保其与公司战略目标和员工岗位职责和目标相一致，并且能够有效地反映员工的表现和贡献。
KPI如何设计员工绩效考核体系~
为解决考核主体单一导致的信度问题以及考核指标设置不合理引起的效度问题，本文尝试将KPI 与360度绩效考核方法运用到煤矿企业员工绩效考核中，重新设计新的绩效考核体系，以规范化和科学化员工绩效考核，推动员工个人与企业的共同发展。具体做法构建考核体系的思想基础“统一认识，明确考核体系目标”是绩效考核体系有效构建的思想基础。本文设计的基于KPI 的360 度员工绩效考核体系，其目的是提高煤矿企业绩效考核的信度与效度。因此在构建基于KPI 的360 度员工绩效考核体系时，煤矿企业应对全员进行教育，以统一员工对绩效考核的认识,明确绩效考核的重点，妥善处理各种关系，防止出现重复考核、随意考核、等错误。为解决考核主体单一导致的信度问题以及考核指标设置不合理引起的效度问题，本文尝试将KPI与360度绩效考核方法运用到煤矿企业员工绩效考核中，重新设计新的绩效考核体系，以规范化和科学化员工绩效考核，推动员工个人与企业的共同发展1考核体系的主体设计指标选择以及权重确定2考核主体的设计考核主体是指对员工进行绩效考核的人员为了保证考核公正客观全面准确，本文抛弃了煤矿企业传统绩效考核中直线上级作为单一考核主体的做法，按照360度绩效考核法的理论指导，在把员工直线上级作为主要考核主体的同时，将同级及下级考核作为一个基本的考核主体
绩效指标体系有五种分类方法：
一、按照内容分类：
1.组织绩效指标
2.部门职能指标
3.岗位职责指标
二、按照考核时间分类
1.年度考核指标
2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）
三、按照指标类型分类
1.消息管理
2.成本管理
3.工作量管理
4.安全管理
5.时间管理
6.满意度管理
四、按照BSC的思想
1.结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2.过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五、按照人力资源管理的需要分类
1.前端岗位族群指标库
2.后端岗位族群指标库
3.管控岗位族群指标库
4.研发岗位族群指标库
企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法
下面对每个方法进行解析说明。
BSC法
平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。
定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上
维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面
特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。
三分法
用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标。
成长战略：
•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）
•抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）
•加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）
运营效率
•优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）
•系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）
•提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）
•提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）
•提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）
组织结构
•加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）
德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标
1.市场地位及其变动趋势
——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等
2.组织创新
——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等
3.生产率
——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高
4.清偿能力和现金流量
——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的
5.盈利能力
——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。
战略目标分解法
绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下
步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标
步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门
步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位
步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常
指标分解的核心思想
•PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；
•FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；
希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流
绩效考核的基本方法
答：在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 绩效考核的误差 1、考评指标理解误差 由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,...
绩效计划的内容有哪些
答：期限有何安排? (3)如何评价这些结果是好是坏? (4)如何收集员工工作结果的信息? 问题二:绩效管理包括哪些内容 完整的绩效考核体系包括:1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。 一、绩效指标体系设计:1、根据战略目标的要求,设计企业层面的KPI(关键绩效指标),然后运用各种方法技术将企业关键绩效...
事业单位绩效考核指标有哪些
答：泛化对公益类事业单位人员进行“公益性”绩效考核,容易产生公益类事业单位人员绩效考核的形式主义。 其次,公益类事业单位人员绩效考核指标须尽可能量化,不能量化的指标尽可能行为化。对公益类事业单位人员绩效考核是采取定性还是定量考核面临“两难选择”。定量考核指标一旦设计出来,考核时很少受主观因素干扰,量化的指标能...
设计人员绩效考核表
答：企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足,目标值的设定不正确,没有奖到心动、扣到心痛; 绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。 员工凡事推三阻四,主管束手无策。 员工说的比唱的好听,但工作效率低落,而团队执行力普遍不足。 员工一味要求高薪,主管却欠缺一套公平合理的薪酬和...
绩效考核有哪些方法?
答：目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施 六、KPI 关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析...
绩效考核指标都有哪些
答：问题二:绩效考核三大指标有哪些 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
如何对管理人员进行绩效考核?
答：第二，进一步与单位领导尤其主要领导交流确认考核目的，您提到的“提高工作效率”有些笼统，考核目的不同绩效考核自然不同。比如：有些单位只是为了分配奖金或工资，通过述职按比例划分出几个等级足够了；有些单位则是为了落实战略目标、年度经营目标和阶段性重要工作及项目，那么导入KPI或OKR等方式必然成为...
绩效考核方法及应用
答：审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差,从高到低进行排列。 (5)建立最终的工作绩效评价体系。 行为锚定等级评价法的优点是可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见,具有良好的连贯性和较高的信度;绩效考评标准比较明确。缺点是设计锚定标准比较复杂,而且考核...
我们公司要实行绩效考核制度,财务部实行怎样进行考核标准?
答：2、其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。3、第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核...
