关于民营企业组织结构改造 文献综述 万分感激！
2005-5-24
（一）组织扁平化
1．扁平化组织的特征
曾经普遍采用的层级组织正在被一种新型的扁平化组织取代。所谓扁平化组织,就是让员工打破现有的部门界限,绕过原来的中间管理层次,直接面对顾客和向公司总体目标负责,从而以群体和协作的优势赢得市场主导地位的组织。其典型特征是:
（1）企业组织规模的小型化，并分立出许多“原子式组织”，这是一种高度分权化了的职能部门，公司的结构是围绕有明确目标的几项“核心工序”建立起来的，而不再是围绕职能部门，职能部门的职责也随之逐渐淡化。
（2）真正把“顾客满意”作为公司的原动力和衡量业绩的尺度，上至最高主管，下至第一线员工都同原材料与供应商以及顾客建立直接的、固定的联系，并吸收供应厂商和顾客的代表作为公司团队的成员，以便更好地面向顾客，快速地响应市场的变化。
（3）在扁平化组织中，公司的工作由原子型组织来完成，这种小型生产团队改变了中间管理者的角色。在一种亲密的、相对简单的工作状态中，完成复杂任务的机会将构成动力的源泉，因为其成员不必花时间费精力去盘算如何往上爬的事情，绝大部分的中间管理层将会被社会影响力机制、特别是文化所替代。这种“无老板的工作”状态成为原子式组织的本质特征。
（4）每一单元都在经济和管理上对它自身的目标进行控制，员工之间以及与上级之间通过计算机和通信联络进行交流，而且每一成员都负有信息交流的责任。
（5）在管理幅度不可避免增宽的同时，训练员工进行自主管理，员工不必依上级而做出自己工作中的决策，并为之负责，这样就把它的每一个员工都变成了企业家。
2．扁平化组织产生的原因
扁平化组织的出现和发展，是由于现有的层级组织难以适应市场竞争和技术变革的要求。层级组织分为职能制组织和事业部组织两种基本形式即U型和M型企业。
职能制组织的典型形态是纵向一体化的职能结构,强调集中协调的专业化。职能制组织可以看成是以大批量和低成本生产少数品种产品的专门化机器，能使企业达到必要的规模和效率,适用于市场稳定、产品品种少、需求价格弹性较大的情况。职能制组织集中控制和资产专业化的特点，使得它不容易适应产品和市场的多样化而逐渐被事业部制组织取代。
事业部制组织的典型形态是最高管理层对相对自主的事业部进行监督和评价、并据此分配资源，强调事业部的自主和企业集中控制相结合。由于在这种组织模式中，每个事业部服务于不同的市场，可以适应市场的分化，支持产品多样化，有利于大企业实现多角化经营；资源控制在企业最高层，有利于迅速在新市场或扩张市场集中资源，捕捉好的经营发展机会，所以能够适应西方企业不断扩张的需要，成为普遍采用的组织模式。就事业部制组织模式的实质而言，它容纳了职能制的功能：在宏观上，一个企业是按照事业部制来构造的，在微观上，每个事业部内部却是按照直线职能制来设置组织结构的。随着规模的扩大，层级组织不可避免的面临：
（1）沟通成本、协调成本和控制监督成本上升。
（2）部门或个人分工的强化使得组织无法取得整体效益的最优。
（3）难以对市场需求的变化做出迅速反应等问题。
更为重要的，在过去10多年里，企业面临的经营环境发生了重大转变包括：
（1）市场的变化。经济自由化引致的企业竞争国际化,使得市场需求变化的强度和速度空前提高,在生产能力快速扩散的基础上,敏锐察觉市场变化,缩短产品生产和投放周期,实现“观念——现金流”时间最小化成为企业成功的关键。
（2）技术的发展。柔性生产技术和信息技术的发展及采用,使得大批量、少品种的生产系统实现小批量、多品种运行成为可能,连续和平行式流程由同步工程所代替,按需定制是新型生产流程的基本特征。
（3）人力资源价值的凸显。市场的变化和技术的发展,驱动了市场竞争的中心从提供产品实体转移到提供解决方案,帮助顾客发现其潜在需求和明确其具体要求成为企业的责任,企业的竞争优势从源于制造技术及过程转向源于企业中人的积极性、创造性。
层级组织必须进行彻底的改革才能适应新的环境。扁平化组织是组织模式的根本性变革。与强调稳定的市场需求、大规模 流水线作业、员工明确分工的层级组织形成鲜明的对比,扁平化组织是由高速变幻的市场需求所驱动、为柔性生产技术和信息技术所支持、借助自我管理型团队所实现的。
3．组织扁平化的步骤
组织结构的扁平化不可能一蹴而就，它是一项长期的、艰苦的重大变革，牵涉到的人多面广，因此要有计划地、有层次地、有步骤地推行方可见成效。企业实行扁平化工程一般应遵循以下几个程序:
（1）实行危机管理，塑造紧迫感。当经济景气时，企业经营者只要把企业放在恰当的环境中，便可确保企业获利;但是一个组织的生命、有其周期性，当经济不?景气或者竞争加剧，面临生死存亡之际，许多伟大的策略也许无用武之地，于是企业必然重新调整其步伐，把经营的重点放在组织结构的设计上来，确认组织变革的必要性。
（2）分析现在的组织与流程，诊断组织的症结，提出合理化方案，描绘美丽远景，以此指点变革努力的方向;并建立强有力的指挥组织，而且由高级主管挑头;鼓励工作小组发挥团队合作精神。
（3）选择变革的方案，并推进组织变革。在实施之初，一是要选择好变革的时机，在企业经营危难之际，也许会得到更多员工的认同，此时变革会顺利、快速得多。二是要确定组织变革的范围和层次，组织重构可以在全公司同时全面展开;也可以分阶段、分部门依次实行，尔后扩展到全局，这样可以积累经验，逐步推广，从而取得最后的成功。
（4）教育培训。激励员工，设法消除裁员给员工心理上带来的恐慌是新组织发挥作用的关键，用快速有效的管理沟通方法使员工理解变革的必要性。同时强调其个人未来发展的良好机遇；否则，不管是在组织重组过程中还是在重组后，士气和生产率都会显著降低，导致整个改组工作的失败。
对于民营企业而言，是否进行组织扁平化要根据企业的实际情况，合适的才是最好的。
（二）网络组织
1．网络组织产生的背景
20世纪90年代以来经济全球化、知识经济和可持续发展等三大世界主题的浮现,已经引致层级组织的生存环境发生了深刻变化。以网络经济为主要内容的知识经济在日益取代工业经济,成为人类社会经济活动主宰的同时,也在无情地冲击着适应工业化社会而产生、发展起来的各种社会、政治、经济、文化生活的制度和权力框架。以工业社会经济活动原则和特征为基础建立起来的组织层级制,其生存环境正在瓦解,其效能合法性、运行合理性的根基正在丧失。一方面，在新的经济形态下日趋复杂的管理任务面前,强调专业化、稳定性和集中化的基本组织原则,以计划和控制为核心职能的层级组织已经明显力不从心。另一方面，层级组织控制信息的能力远不能适应信息爆炸的决策环境,决策失误似乎不可避免。即使层级组织的决策和管理流程可以用信息化予以改造,但是按部就班地程式化自下而上过滤信息,自上而下传递决策时,情况早已时过境迁。从而使层级组织的决策总是因时滞而失败。
2．网络组织的特征
网络组织主要表现出如下主要特征：
（1）它在构成上是由各工作单位组成的联盟，而非严格的等级排列这些工作单位相互依赖，在关键技术和如何解决难题上相互帮助。它们的地位与核心机构平等。核心机构只选择与调整企业的战略方向，设计各部分共享的组织基础，创造促成向心力的企业文化，保证各部分的相互合作，而各项工作则由各工作单元来完成。
（2）企业成员在网络组织中的角色不是固定的，而是动态变化的。网络中的工作单元可能是稳定的，但单元之间的关系则是为了完成一定的项目而设计的。一旦项目完成，单元之间的关系则可能需要重组。由于企业活动的项目及其进展情况是在不断变化的，因此网络结构也需要不断地调整。
（3）企业成员在网络结构中的权力地位不是取决于其职位（因为职位大多是平行的，而非纵向排列的），而是来自他们拥有的不同知识。在层级组织中，你拥有的职位决定你的权力。在分权的网络化的组织中，你的权力来源于你了解的知识和你认识的人。由于网络结构中的各个工作单元都是一个权力中心，因此可以及时进行应对市场变化的调整；由于每个工作单元都与其他单元保持广泛的联系，从而不仅促进了知识与经验的交流，而且使得各单元的适应性调整有充分的知识和信息的基础。因此，网络结构是适应型的，学习型的组织结构。
3．对层级组织的改进
我们认为，知识经济带来的变化可能是对现存的层级组织进行网络化的改造：用网络结构来补充层级结构，而不是将后者完全取代。实际上，管理任何由一定数量的成员参与的集体活动，一定程度的集权和统一指挥是必不可少的。没有这样的集权和统一指挥，组织成员的活动就无法协调，组织活动就无法在“有序的无序”或“无序的有序”状态下进行。因此未来的组织应该是“网络化的层级组织”：层级支持着组织活动的有序性，而网络则促进着组织的适应性。
网络化的层级组织应该是三个相互对立的特点的统一：
（1）集权和分权的统一。知识经济条件下的企业固然需要保持分散，差异和分权，以具有主动和迅速反应的创造能力，但同时也需要严格的集中管理，以保持战略的统一，行动的迅速，以及相互依存的各工作单元间相互关系的协调。因此网络化的层级组织应该是既集权又分权的：说它是集权的，是因为管理中枢在战略方向选择以及不同工作单元自主性劳动的范围与边界确定等问题上有着无法替代的作用；说它是分权的，是因为工作单元内的一线人员有权在企业战略参数的范围内自主地处理可能出现的紧急情况。
（2）稳定与变化的统一。在知识经济条件下，面对逐渐成熟的消费者的不断变化的个性化需求，企业如不能及时做出适应性调整，则可能被市场淘汰，而变化过于频繁则可能引起组织的混乱。网络化的层级结构在组织整体保持相对稳定的同时，使各个工作单元能迅速调整：层级结构，从而组织框架以及决定这个框架的经营领域是相对稳定的，而框架中的各个工作单元的工作内容和方式则经常进行适应性调整。
（3）一元性与多元性的统一。主要表现在三个方面：层级组织既保存了统一指挥的管理中枢，又允许相互依存的各工作单元相当自主地运行；既通过统一的基本政策规范着整体企业的战略经营，同时又允许各工作单元的活动标准与原则有一定的差异；既确定了明确的组织宗旨和使命，倡导着主导的价值观念，又允许甚至鼓励异质价值观念和行为准则的存在。
请乡村私营企业组织结构的相关文献。~
1 华南侨村家族企业与乡村建设——以福建晋江肖下侨村为例
[期刊论文] 《福建师范大学学报（哲学社会科学版）》 PKU CSSCI -2007年6期贺东航HE Dong-hang
改革开放后,福建南部一个新侨民在家乡所创办侨资企业在与家乡的多重互动中,对侨乡地域化的产业形成起了关键的作用.透过乡土-海外网络所产生的特有效应,侨村大小企业如雨后春笋出现,尤以制伞行业迅速崛起.在此一过程中...关键词：华南农村 地域化产业 互动 地方性建构查看全文 - 下载全文 - 导出 - 引用通知
2 中国农民专业合作社多元发展格局的理论解释——基于间接定价理论模型和相关案例的分析
[期刊论文] 《开放时代》 CSSCI -2010年12期楼栋仝志辉Lou DongTong Zhihui
在运用间接定价理论模型对当前中国农业经营主体多样化的现状进行统一的理论解释后,本文将农民专业合作社发展的外部环境纳入模型分析,并应用案例对以农业经营主体为内核的农民专业合作社的发展格局进行了实证研究.研究...关键词：农业经营主体 农民专业合作社 间接定价理论查看全文 - 下载全文 - 导出 - 引用通知
3 基层治理:在危机中面向未来——读《乡镇治理与政府制度化》
[期刊论文] 《中国农业大学学报（社会科学版）》 CSSCI -2011年2期刘锐
20世纪90年代三农问题的出现和乡镇在中国政治社会发展中的位置决定了乡镇政府被政治学、社会学、经济学学者重视并大量研究.与经济学注重乡镇财政危机和乡镇企业发展,政治学注重民主法治建设和地方政治发展,社会学注重国...
构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究
构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是
党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐
社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会
主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实
际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.
它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有
十分重要的现实意义.
本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经
济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行
研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考.
一,劳动(劳资)关系概述
(一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份
就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一
部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经济,私营经
济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年
来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"
或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们
也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建
社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去
研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的
劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件
下的劳资关系.
(二)劳资关系的本质
国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳
动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是
劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以
看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平
等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位
就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不
平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存.特别是在
劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸.因为资本的本性是最大限度地追求
利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本.
二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因
改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系
总体上是好的,是和谐稳定.但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经
济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视
等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业
发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"
影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感
到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步.这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题.
(一)国有经济劳动关系现状及成因
1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题
(1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降.一些国有企业职工因企业主
业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",
要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上
产生不良影响.
(2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群
体性劳动争议.
(3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂
编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度.
(4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;
有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,
存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为.
(5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保
用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工
资,生活费和缴纳社会保险费.为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等.
2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析
(1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯
彻落实.实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线.国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行
了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,
在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上.
(2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识.
一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为.一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经
营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,
加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一.
(3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制.集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织
的作用未有效发挥.企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员
会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道
路.工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普
遍.
(4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害.国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不
为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情
况的主要原因.
(5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但
职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系.
(二)民营经济劳资关系现状及成因
1,民营经济劳资关系中存在的主要问题
(1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业
只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚
至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款.
(2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动
者的工资水平.在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象.在私有化程度较高的一些沿海
城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最
低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价.建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多
都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生.
(3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资
料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,
这种现象在私营企业中具有一定的代表性.长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿
成安全事故的主要原因之一.
(4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公
企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居
高不下的重灾区.目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力.
(5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农
村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并
常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的
保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加
速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系.
(6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制
订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张.还有一些企业将本土受到法律限制,
污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等.
2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析
(1),劳资关系中政府角色"错位"
劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者.在这种关系中,从横
向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者.
但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本
地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有
意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张.
(2),劳动法律滞后,政府部门监管不利
目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套.现有的《劳动法》面临着挑战和机遇.《劳动法》实施十年来,
我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化
的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的
要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订.
劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度
不够,执法人员的素质还有待提高.
(3),工会组织的作用发挥不够
首先是组织不健全.据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关
系绝大多数相对稳定.其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强.企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,
反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为.
企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标
和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制
衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的
发挥.
(4),劳资双方法律意识不强
不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,
在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利
和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍.
(5),农民工的"非国民待遇"
农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报
酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平
等,常常受到歧视和人格侮辱.严重违反公平竞争及歧视的法律规定.
综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因.
三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善
(一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革
西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本
主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关
系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预.第二阶段是集体谈判的劳
资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法.确立
了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利.投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则
和制度,政府则以法律的形式予以确认.政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层
面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段.第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主
和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,
提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向.
(二)我国现行劳资关系协调机制的缺失
从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,
《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者
的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利.在宏观的层面上则形成政府部门,工
会和用人单位三方协调机制.在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制.这些机
制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行.在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,
但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面:
1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是
只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合
同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保
管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经
济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等.主要是法律
不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面.
2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本
制度之一.在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式.一些企业的集体合同大多参照固定的范本,
不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标
准不具体,缺乏操作性.在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会
协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是
全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济".
3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义.有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,
资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为.这一问题在民营经济中较为
突出.
4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体.一
些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议.
5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员
会的设立的规定,是一种典型的任意性规范.劳动争议调解组织的作用发挥不好.在劳动争议仲裁机制上,存
在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受
行政决定的影响大,缺乏监督机制等.在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题.这一问题缺乏法律
依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的
正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护.
(三)劳动(劳资)协调机制的完善
1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系
在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系.政府要提供制度和规则,把劳资双方的
行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,
《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的
条款和监督主体缺位的问题.
2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行
工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目
标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会
费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益.当前,
在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,
工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工
会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标.
3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化
平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在
集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量.随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11
月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断
扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者.同时,我们还应积极推进三
方协调机制的建立,并通过法律予以固定.各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保
三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性.
4,努力消除就业歧视
平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权.我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中
华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受
歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权.同时,还要修改有关劳动争议处理
方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全
卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务.
5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点
新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双
方平等,双赢关系.其实质就是人力资源型劳资关系.应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,
要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者
的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展.通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的
积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益.
结束语
总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国
为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作.构建和谐社会离
不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障.作为一名共产党党员,工会干部我们有
权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作.这是我们的光荣使命也是我们工作的核心.劳
动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗.
