作为一个新人HR，招人总因为各种各样的意外招不到人，该怎么办？ 我在做人事，招不到人怎么办

作为企业的HR，招不上人是非常苦恼的，人事岗位也是非常累的，不仅要面对组织者，也要面对老板，但有时候招不上人，老板就会怪罪是HR不用心，其实招不上人，是有多方面因素的。但作为企业HR，要有非常正确的招聘方法才行。

第一，作为公司HR，一定要在招聘之前了解企业。只有非常了解企业，了解企业需要什么样的人才，而且也要对企业有一个非常清晰的定位，要知道，企业的知名度，知道企业的发展平台是什么，也要了解企业的发展路径，更要了解企业文化，还要了解公司的薪资水平。HR只有好好了解这些，才有可能招得上人。

第二，HR要提升自身的面试考核技巧，在面试中，面对应聘者要有自信。在面试中，应聘者会讲述到自己的过往经历，作为HR，一定要有自信，要让整个面试过程非常专业。要尽量去模拟很真实的工作环境，让求职者切身体会一下，看一下求职者面对突发情况的能力。也会让求职者对企业也有信心。

第三，利用多方面渠道获取求职者简历，多方了解求职者。招聘网站还是有很多的，不要局限于那几个网站，而是要多方面了解线上线下的渠道，同时了解，遇到合适的人，一定要留下联系方式，可以定期进行电话回访。保证求职者了解到贵公司，一定要保持一个强大的内心，把失败当成常态。

一个好的HR也是要经过多方磨练的，并不是谁一开始都能够当好HR。如果招不到人的话，可以进行专业培训，在进行培训之后，我相信你的能力肯定会大有进步。只要长时间磨练自己的能力，我相信一定会有回报的。

一定要调整好心态，然后也应该把更多的时间和精力放在工作上，要认真严谨，在招聘的时候也应该提高效率，应该了解应聘人员的具体情况，要在工作当中积攒相应的经验和技巧，提高自己的工作效率。

遇到这样的情况,首先你要确定自己的招人需求,然后要制定合理的薪资体系，在招聘的过程当中，一定要有系统的招聘流程，然后要匹配预算，招聘流程可以参考其他公司。

或许决定放低条件，前进人为，前进很多福利，这样才够招到人，招人的方法有很多种。

可以选择放低条件，提高工资，提高很多福利，这样才能够招到人，招人的办法有很多种。

人力资源招不到人怎么办？~

长期招不到人，应该怎么办？罗勒网在建筑猎头领域深耕十余年，接触到的大都是HR，他们遇到最多的问题就是招不到人，作为猎头，就是为了帮助他们解决这一问题，
首先，我们先来看一下，为什么招不到人？

你对人才的投资不足
首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。
再就是我们准备不充分，“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。二是没有详尽的岗位职责说明。三是对人员的职业生涯发展没有规划。
这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。

你不愿意去培养人
我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。
企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。
但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。
世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。

你的门槛太高
企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。
对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。
而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢?又要开拓创新，还要稳重务实。
现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。
但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。

你的招聘要求千篇一律
53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账！
如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地考量这份工作。


你对企业生命周期认识不清
在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。
创业初期，需要有梦想和激情的人;
在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人;
在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。
人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业。
你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的!企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。

你尚未掌握真正的“识才”方法
我们的招聘技术根本不专业，凭的感觉和“社会标准”在招人。
可以这么讲，你企业内部优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。
没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意的，有3个来产生破坏作用的，有2个有待培养观察的，还有5个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。
整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

你没有完善的“人才备用库”
62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。
而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

你只谈工作不谈薪水
我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。
而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!
求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

你招聘时不考虑就业市场的供需状况
83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young， too simple！
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。
人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。

你不懂得如何留住员工
超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?
第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
了解招不到人的主要原因，就可以有针对性的做改善和提高，当然，如果你要招聘的岗位是管理层，可以选择与猎头合作。希望罗勒网的回答能帮助到你。

长期招不到人，应该怎么办？罗勒网在建筑猎头领域深耕十余年，接触到的大都是HR，他们遇到最多的问题就是招不到人，作为猎头，就是为了帮助他们解决这一问题，
首先，我们先来看一下，为什么招不到人？

你对人才的投资不足
首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。
再就是我们准备不充分，“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。二是没有详尽的岗位职责说明。三是对人员的职业生涯发展没有规划。
这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。

你不愿意去培养人
我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。
企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。
但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。
世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。

你的门槛太高
企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。
对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。
而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢?又要开拓创新，还要稳重务实。
现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。
但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。

你的招聘要求千篇一律
53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账！
如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地考量这份工作。


你对企业生命周期认识不清
在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。
创业初期，需要有梦想和激情的人;
在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人;
在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。
人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业。
你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的!企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。

你尚未掌握真正的“识才”方法
我们的招聘技术根本不专业，凭的感觉和“社会标准”在招人。
可以这么讲，你企业内部优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。
没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意的，有3个来产生破坏作用的，有2个有待培养观察的，还有5个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。
整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

你没有完善的“人才备用库”
62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。
而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。

你只谈工作不谈薪水
我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。
而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!
求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。

你招聘时不考虑就业市场的供需状况
83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young， too simple！
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。
人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。

你不懂得如何留住员工
超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?
第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
了解招不到人的主要原因，就可以有针对性的做改善和提高，当然，如果你要招聘的岗位是管理层，可以选择与猎头合作。希望罗勒网的回答能帮助到你。

作为一个新人HR,招人总因为各种各样的意外招不到人,该怎么办?
答：第一，作为公司HR，一定要在招聘之前了解企业。只有非常了解企业，了解企业需要什么样的人才，而且也要对企业有一个非常清晰的定位，要知道，企业的知名度，知道企业的发展平台是什么，也要了解企业的发展路径，更要了解企业文化，还要了解公司的薪资水平。HR只有好好了解这些，才有可能招得上人。第二，HR...

HR常用的招人套路有哪些?
答：1、以各种借口压工资。正常情况下HR适当压候选人薪资是可以理解的，因为毕竟HR代表公司，用合理的成本招到最优秀的人才也是HR的职责之一，在你的能力完全胜任岗位的前提下，如果还是一直压你薪资，要么企业官僚文化盛行，要么公司盈利情况差，要么是老板抠。2、要求入职特别急。今天面试，明天就得上班这种，...

HR常用的招人套路有哪些?
答：1. 招聘过程中，某些HR可能会以各种理由降低候选人的薪资预期。通常情况下，适当的薪资调整是可以接受的，因为HR的目标是以合理成本吸引最优秀的人才。然而，如果在你完全有能力胜任职位的情况下，HR仍旧不断压低你的薪资，这可能反映了公司的管理问题，如公司文化、财务状况或老板的吝啬。2. 若HR表现出...

HR在招聘新人的时候,看重的是哪些东西?
答：如果一个应聘者有丰富的工作经验，他在一些大型企业工作过，而且做的项目很多、经验丰富，这样的人在hr眼里是不错的人才，他们更愿意录用这样的人。为人、谈吐。 Hr在面试的时候，他们也可以从员工的自我介绍以及交流当中知道这个人的为人如何。他们也看中员工的忠诚度以及各项人品。例如有些员工对公司不...

作为一个HR,你觉得为什么难道招人?
答：工资低就算了。还想要求有经验，长期做的那种。这种工钱也就唬唬应届生小白。反正还好招聘不是我唯一的工作。人事岗位就和人家面试的时候聊的挺好的。最终拍板也不是我决定。感觉没啥权利吧。但也就这样凑合着吧！

公司的要求很苛刻,作为HR该如何招聘新人呢?
答：4.态度必须掌握 也许你会觉得面试官没有必要要注意这种态度，因为求职者是一个薄弱的党，如果你一直抱着这样的心态，很难成为一个成功的面试官，你必须知道，就像一位面试官在外面尝试时，你的态度决定了公司的态度。虽然你不必卑鄙来处理他人，但你应该始终保持谦卑和礼貌的问题态度，所以你可以让你的...

为企业岗位招人 HR应该怎么做
答：作为一名HR新人,招聘工作看似简单,要想做得精,却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体,企业的文化靠员工体现,市场靠员工去开拓,产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做,所以企业的竞争实质上就是人才的竞争,一流的企业拥有一流的人才,一流的人才创造一流的企业,所以招聘对企业...

如果你是公司的HR,你会录用频繁跳槽的人吗?为什么?
答：公司的HR在招聘人员的时候会关注到这个员工跳槽频率的问题，如果自己是公司的HR，不会录用频繁跳槽的人，因为这样的人稳定性太差，即便招到公司里来，可能过不了多久还会跳槽，对公司的工作也会形成影响，还可以会影响公司老员工的工作情绪和稳定性。一、频繁跳槽的人稳定性太差，会对公司的人员安排造成...

如果你是一家企业的HR,你会怎么招人?
答：6、有很好地 团 队精神：一个具有领 导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。7、具有正直的人格：优秀的人才不贪 婪、不狡 诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项...

一日一聊 | 深度分析企业招人难的原因所在
答：七、 企业主为人不善、甚至恶名在外 有些企业招不到人的问题直接出在企业主自己身上,因为他们已恶名在外,让同行或同地区很多人材望企止步。可惜很多企业主自己一不清楚、二不承认这个事实! 目前社会上人再难招有的企业招人还是不太难的, 一些优秀的人材还是愿投其门下效力的。因为这些企业的主要负责人早已善...