人事部门如何留人 人力资源管理中如何招人、用人、留人？

预防核心员工跳槽的保卫战 这无疑是一场预防核心员工跳槽的保卫战，作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。 针对年底双薪后的人员流动高峰，许多公司提出延迟发放年终奖或单纯在下一年度招聘计划上做调整的方法，只能说治标不治本。从员工的角度来看，主动离职的原因，排前三名的均为薪酬晋升、职业发展、工作与生活不可调和矛盾等，而现在越来越趋于理性化的员工跳槽，大多会权衡机会成本、个人发展及自身市场价值。从这个角度看，员工年末的大量流动，并非不可控，HR也不必年年面对尴尬。 1、HR：做好人才梯队的保障 作为人力资源管理部门，首先严格把好招聘关，在最初就设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。其次，抓人才培养，拓展发展空间。企业应逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。再次，加强员工激励建设，这包含：一个公平公正的职业发展路径、一个具有竞争力的薪资空间、一个合理的劳动保障和一个自我提升自我成长的培训通道等;最后，企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成损失。 2、上司：让员工对团队有归属感 作为每一名员工的直线管理者，首先应该站在组织的角度，以一种全局、系统、平和的心态来分析、判断，看其是否与组织合拍，是否适应组织的长期发展，是否是组织最需要挽留的员工，从而判断相应的挽留代价底线。因此，人力资源部及公司决策层需不断强化沟通力度和培养每一位管理者的团队建设能力、管理能力，影响力和水浮力，不断深化团队在员工心理产生的积极影响。 同时，加深员工情感归属，这包括一个和谐的工作环境、一个通畅的沟通途径和一个相互关注团队氛围。在平时的工作中要对员工做到真正的关心和帮助，并且从工作中一点一滴真心的对待员工，帮助员工成长，让员工感受到自己的工作价值和成就，而不要等到员工有了跳槽的想法才行动。 3、企业：有人才才有发展 实际上，核心员工的形成包含着人力资源所有的模块运行：如何做好招聘计划，如何找到匹配度高的员工，如何给予该员工合理的职业发展通途，如何在培训中挖掘提升员工能量，如果通过合理的薪酬绩效进行激励考核，如何通过有保障的劳动关系及个性化的员工关怀使员工增强归属感，如何强化企业发展展望对员工的渗透和影响这些一直都是人力资源管理的核心内容。当然，这一切更取决于公司高层对人力资源工作的支持力度。 另外，企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作;对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。这样的彼此信赖和成长都是相辅相成的，相信在公司上下同心同德的情况下，企业才能做强做大。

怎样把人事部的招人和留人做好~

好不好大部份决定你公司的待遇和工作气氛。。。。你要做的只有劝导，指导员工在公司工作的激情

这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。

人事部门如何留人
答：1、HR：做好人才梯队的保障作为人力资源管理部门，首先严格把好招聘关，在最初就设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。其次，抓人才培养，拓展发展空间。企业应逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，合理设计人才发展的通道，...

人事部门如何留人
答：1、HR：做好人才梯队的保障作为人力资源管理部门，首先严格把好招聘关，在最初就设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。其次，抓人才培养，拓展发展空间。企业应逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，合理设计人才发展的通道，...

公司留人的方法和机制
答：4、事业留人:看起来这是最高境界的留人方式,但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他自己的事业抱负。要做到事业留人,老板要从顶层激励上下功夫,还要有“画饼”和说服的本事。 点评: 1、四大机制,各有所长。但从当前的效果来看,正确的排序应该是:利益留人、事业留人、文化留人、感...

怎样留住人才
答：新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工...

留住优秀员工的方法和原则
答：而且在谈话的时候,要表达清楚自己留人的决心和公司对其的重视。 “你这个岗位十分重要,我代表公司郑重希望你能留下来。”“你的能力我们有目共睹,而且留下来也会得到更多的重视和培养”“我真诚地希望你把辞职信先收起来,再对公司和同事观察一段时间,再考虑一下离职这件事情好吗?” 二、了解员工离职的原因 作...

招人难留人难如何留住新员工
答：但如何让新员工留存下来才是重点? 一、招聘源头上要把控好 人力资源的最重要的工作就是招人,留人,育人,用人。优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。所以知名公司的管理层,总是把人才的选拔放在最重要的工作来对待。 选人是管理者最重要的一项工作,如果这项工作...

如何留住员工
答：领导在留住员工之前，先要考虑一下员工离开公司的原因有哪些。一般员工离开公司，主要的原因有以下几点：第一，工资低。很多员工想通过跳槽的方式来为自己增值，不见得说本人的能力有多强，但是就是嫌弃公司工资太低；第二，觉得自己没前途。特别是大公司，有一些岗位上已经有人选在座了，员工想要有往上...

如何做好团队留人工作
答：一般的公司都会有人事部门专项负责，对于招聘这一块来说有两个建议：1)做事意愿是第一要素，思维能力是第二要素，至于专业知识及技能情况则排在后面一点。2)太漂亮的女生不要，过得去就行；自认为能力太强的也不用，肯定呆不长久。其次是留人；有的朋友感觉奇怪，按照团队建设关于人员的四要素不是...

管理者怎么去留人 要以什么样的方式才是最好的?
答：1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重,那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如,老总不信任副总,那么副总也不会信任部门经理,部门经理不信任主管,那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作,员工必定会感到窝心。所以,用人的原则是:用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是,尤其是在背后。员工都...

公司怎样才能留住员工
答：杰克·韦尔奇说过,“我们能做到所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序,要根据岗位说明书的要求面对应聘进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和...