人力资源部在企业管理中的重要性与各大职能部门的角色分工与管理功能? 人力资源部在企业管理中的重要性与各大职能部门的角色分工与管理...
做一个合格的人力资源经理，在企业的实际管理工作中，要扮演什么角色呢？
一、做团队的仆人。
二、是教官，也是队员。
三、公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。站在老总的高度看事情。
四、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求细致、有耐心。
五、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
六、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。今天的世界，不是单枪匹马打天下的时代了，只有同事间合作，才能在激烈的竞争中获得整体优势；与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者，要代表组织与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。在企业与员工之间，应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工，代表组织贯彻方针目标，把对员工的要求有效实施下去，又要细心听取员工的建议要求，有效反映员工的心声。
明白人力资源经理在组织中的地位
必须要明确自己的位置，灵活把握角色转换。在上司面前，人力资源经理是一位不寻常的助手和参谋；在同事面前，人力资源经理是一位良好的服务者和监督者；在下属面前，人力资源经理是一位出色的自律者和示范者；在全体员工面前，人力资源经理是一位运动员和教练。人力资源经理在与企业员工的关系中，最主要最直接的关系就是和上司的关系，因为就企业的人力资源制度与政策、人员关系与问题的处理上，都要随时与上司联系，与上司交换意见。因此可以说，所谓的人力资源经理扮演着助手和参谋的角色，却是在和上司的关系上。
为企业的发展向企业员工提供优质的服务。要帮助各职能部门主管正确理解企业的各项人力资源制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻的局面。 人力资源经理企业内部要善于处理好与其他职能部门主管的关系，这也正是问题的关键所在。
人力资源经理在日常的管理下属的过程中，应该注意发挥人力资源部门成员在组织中的“示范效应”。要想达到这个目的，这时就应该在要求自己做到“严于律己”的同时。要让员工感到企业中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。人力资源经理对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，职责范围覆盖到对所有员工的管理。所以，在日常工作中，人力资源经理不仅要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺；同时，又要像教练一样，随时随地对员工给予指导和帮助。
．明白人力资源经理应具备怎样的能力
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？
亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
实现人力资源有效管理的专业能力
这些能力包括：
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。
．了解一些优秀人力资源经理应具备的能力
一、优良的思想品质、端正的价值观
二、人格魅力
三、沟通能力
四、专业技能
五、战略分析能力
六、创造力
七、决断力
．明白人力资源管理者必备的技能
一、擅长沟通协调、注重人际关系。
二、做好角色定位。与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观，设身处地地为他人考虑，做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。
三、有较高的悟性。就是要有较强的理解力，要了解不同人的性格、思维方式、行为特点，不能以自我为中心。人力资源主管可以不知道员工的缺点，但必须知道他的优点，只有这样，才能用人之长。HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展做出贡献。为此，HR必须学会与CEO（首席执行官）共舞。
HR要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次，HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高（中国）投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说，CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说，CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。
多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次，HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
．清楚人力资源主管应具备哪些个性特质
一、高度的整合能力。人力资源主管要具有宏观的、高度的，把珍珠用一根线穿成链的能力。
二、良好的策划能力。能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。
三、良好的协调能力。人力资源主管与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联，要善于沟通，对人有特殊的感情，认识到人的潜在价值，能够很好地磨合，协调人际关系。
四、创新意识及创新能力。比如招聘会上可能有三、五百个摊位，能否用新颖的方式吸引人才；在薪资福利不提升的状态下，想出不用钱激励员工的办法等等。
五、高度的意志力。比如要革新一种薪资政策，把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金，这会触犯某些既得利益者的利益，同与其想法不一的人产生矛盾，如果没有高度的意志力，好的想法就会不了了之，企业还在混乱中运行。
六、良好的职业道德。如守口如瓶，对尚未定案的政策散布消息，在高层主管判断提拔哪些人时，走漏风声等等，都会影响上层和各部门员工的信赖程度。
． 直线经理与人力资源经理的分工与合作
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。
直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如对于绩效考核、新员工试用期期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。
由于从事人力资源咨询，常与人力资源管理从业人员打交道，因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想，时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。
的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。
杰克。韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”。还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。
第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：
第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。
第三，不断提升业务技能。
有一次参加一家公司年度经营计划研讨会，各业务部门提出下一年度需要增编的人数，在会上人力资源部没有提出任何异议，原因是人力资源部没有事先做人力资源规划，也不知道如何做（目前80%的企业没有做人力资源规划，其实际它与年度财务预算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必须掌握一定的技能。
第四，不断修正自己。
人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。
我想，通过以上几个方面的努力，一定能够提升人力资源部的地位，到那个时候，老板离不开你，业务部门离不开你，员工也离不开你。
人力资源部的重要性不言而喻，企业的掌控资源中人力资源排在首位，是唯一的可持续发展的资源，也将会成为稀缺资源，主要职能有以下几点：企业组织机构的管理，如架构的设计、机构职能定位、各部门的定员定编；薪酬和社会保险管理，各项薪酬激励政策的制定；员工的选拔和任用；员工职业发展导向的设计；员工能力和绩效评价；员工的培训需求的调研，培训计划的组织、实施及反馈；企业人力资本化发展战略等；员工招聘与离职的管理等。
一个企业的人力资源管理部门是不可或缺的，尤其是一个成型的企业。
这样的一个组织将会对企业运营的常态化、正规化起到重要作用，也是企业持续发展的必要条件之一。
一、人力资源管理在企业管理中具有非常重要的作用，简单地说企业管理的重点就在于人力资源管理。企业的所有活动均是由人来执行或控制的（自动化的设备也是由人来操作的），把人管好了，企业也就活了。因此，某种意义上来说，企业管理就是人力资源的管理。
二、每个企业的职能部门设置不尽相同，对于人力资源部门而言，其核心的管理内容就是绩效管理和员工发展，甚至其一般和职责诸如员工的福利薪酬的核算、组织架构设计、社保什么的都是其基础内容。
三、做好了人力资源管理，将会为企业带来两点最明显的益处：一个是可以有效提升员工的绩效，员工有了发展计划，知道该如何去努力去获得自己的的发展，公司也可以针对员工的需要和能力来安排相应的培训，进而提升员工的工作积极性和劳动效率。另外一个，就是可以形成企业自身的企业文化，使企业不仅仅是在为企业家一个人在做贡献，而是把整个企业的所有员工整合到一块，共同为企业的发展、繁荣做贡献，从而使企业更具活力和发展前景。
听你口气应该是公司的老板或至少是个高层领导，跟你说实话首先要看你公司的规模，如果一个公司刚刚起步，一般在30人以内，公司一把手基本上所有管理工作可以一把抓的，基本上很多的职能是不用专门设立部门来完成的，但如果在30人以上（当然这不是绝对的界限），为了管理的便捷、高效，建议最好设立各职能部门，并进行详细分工。
一个企业运作必须的几个要素:人、机、料、法、环，之所以把人放前面，更突出了人力资源在公司的重要性，人是一切事物发起、推进、改变的源泉。也是公司公司可提升发展的资源。未来企业的竞争将是人才的竞争。
具体人力资源的职责如下：
1、公司人力资源的总策划
2、人员的招聘
3、人员的定级、定编、定岗、考核评价
4、人员的培训
5、人员的薪酬管理
企业六大职能部门的职能是什么~
企业的六大职能部门为生产部，销售部，财务部，人事部，采购部，行政部。
1、生产部的职能：
负责对各种设备事故、工伤、伤亡事故、急性中毒事故以及环境污染事故的调查处理，并制订改进措施计划。
2、销售部的职能：
开拓市场，承接业务，负责总体的营销活动，决定公司的营销策略和措施，并对营销工作进行评估和监控，包括公共关系、销售、客户服务等。如公司有新的产品，销售部就要把新产品推销、宣传到一些消费者手里。
3、财务部的职能：
公司财务部是负责公司的资金运转、会计核算、资产管理和对下属公司财务工作的指导部门,在经营管理中发挥核算、监督、控制的职能，为管理决策提供重要依据。
4、人事部的职能：
根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，实现人力资源的有效提升和合理配置，确保企业发展的人才需求。
5、采购部的职能：
负责材料、设备、成品、半成品的采购管理，并对采购的及时性、价格和质量负责。对供应商的供应价格、材料质量、交货期等作出评估，了解公司主要物料的市场价格走势，制作采购文件，采购所需的物料。
6、行政部的职能：
在总经理的领导下全面负责企业的行政事务，积极贯彻行政管理方针、政策，为实现上传下达和各部门之间的协调运作提供支持和后勤保障。
部门划分即活动分组，是指按照一定的方式将相关的工作活动予以划分和组合，形成易于管理的组织单位，如部、处、科、室、组等，这些通称做部门。职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门。职能（Competency），指的是一组知识、技能，行为与态度的组合，能够帮助提升个人的工作成效，进而带动企业对经济的影响力与竞争力。
扩展资料 ：
职能部门化是根据业务活动的相似性来设立管理部门的过程：是传统的、普遍的组织形式。主要优势包括：能带来专业化分工，有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护组织的同一性；有利于工作人员的培训、相互交流、技术水平的提高。
局限性是：各种产品的原料采购、生产制造、产品销售都集中在相同的部门进行，各种产品给企业带来的贡献不易区别，不利于指导企业产品结构的调整；各部门的负责人长期只从参某种专门业务的管理，缺乏总体意识，不利于高级管理人才的培养；由于活动和业务的性质不同，各职能部门可能只注t依据自己的准则来行动，可能使本来相互依存的部门之间的活动不协调，影响组织征途目标的实现。
参考资料：职能部门化百度百科
由于从事人力资源咨询，常与人力资源管理从业人员打交道，因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想，时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。
的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
不否认一些企业的经营者没有意识到人力资源管理的重要性，但是，很多时候也是由于人力资源部自身的原因所导致。首先，所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。因此，我认为人力资源部的地位很大程度上取决于自己，而不能抱怨企业和他人。
杰克。韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”。还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定得较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、质管部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。
第一，转变观念，明确角色。除了要做好人事事务性工作之外，更多要从以下三个方面思考与着手：
第二，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例，投入更多的时间去扮演以上三种角色。
第三，不断提升业务技能。
有一次参加一家公司年度经营计划研讨会，各业务部门提出下一年度需要增编的人数，在会上人力资源部没有提出任何异议，原因是人力资源部没有事先做人力资源规划，也不知道如何做（目前80%的企业没有做人力资源规划，其实际它与年度财务预算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必须掌握一定的技能。
第四，不断修正自己。
人力资源管理不能单靠专业就能做好工作的，还需要较强的沟通能力，要善解人意，处事要公平公正，还要严格的保密意识等等，这些需要人力资源从业人员不断的自我反省，不断的修正自己。
我想，通过以上几个方面的努力，一定能够提升人力资源部的地位，到那个时候，老板离不开你，业务部门离不开你，员工也离不开你。
...重要的创业资源,那么如何认识人力资源管理对创业企业的重要性...
答：人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是...
人力资源在现代企业竞争与发展中怎样的作用
答：随着经济的快速发展,随着信息时代的来临,作为经济的重要支柱,现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则,相应地,人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性,如何使员工在企业中发挥最大的潜能,各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者,尤其是企业高层管理者共同关注的一个...
人力资源管理对企业发展的影响
答：这是道值得众多企业家探讨关注的命题。 一、人力资源管理的内涵浅析 随着人类社会的不断进步,人力要素在生产资料的组成结构中所占的比重有增无减,除了劳动力要素外,新时期的人力要素有着更为广泛的内涵:既包括劳动力要素,更包括智力要素。人力要素在社会生产中的重要性越来越突出,这就使得对人力要素进行独立的管理...
人力资源是做什么的?它的意义和范围是什么?急!!
答：它的分配（或配制）要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。从本质上讲，人力资源是一社会资源 范围:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。（自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。）...
人力资源部门在一个公司的地位?
答：人力资源的作用:世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源将成为21世纪的第一大资源:经济优势取决于科技优势,科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来,它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位,引起国内越来越多企业家的...
人力资源部在绩效管理中起什么作用
答：组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。绩效管理的作用 [5]无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的...
为什么在当今企业管理中采用了人力资源管理代替了传统的人事管理?
答：而这才是现代人力资源管理的核心。企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。现代人力资源管理以“人”为核心。打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制。所以现代人力资源管理更符合当下时代企业的需求。
一个公司里,人力资源部主要是干什么的?
答：因此，人力资源部是企业中管理多种人才的管理部门，是一个非常重要的部门。很多企业将人力资源部经理的等级定得比较高，一般超过生产部经理、品管部经理、采购部经理，甚至财务部经理。让我们来看看人力资源管理中招聘、教育、成果和学习增长在企业发展中所起的作用。根据公司发展计划，制定公司人力资源政策及...
人力资源部应该做什么_人力资源部的具体职能大盘点
答：使其效果延续到今后的工作中去是尤为重要的。 四、绩效考核 绩效考核涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进行员工激励等许多方面,是企业人力资源管理的核心。考评的内容大致可以分为品质基础型考评、行为基础性考评和效果基础性考评人力资源部门对员工进行绩效考核主要起到监督、协调及提供指导和...
大家觉得人力资源管理在公司扮演着什么样的角色?
答：其实人力资源管理在公司扮演着什么样的角色，是看人力资源部门在这家公司的地位如何。而人力资源管理在公司的地位如何，又是取决于企业老板的管理理念，即他如何看待人力资源管理的重要性。如果老板重视人力资源，那么人力资源管理在这家公司的地位就高，属于领导和战略地位的角色。如果老板不重视人力资源管理...
