常用的培训评价方法有哪些？与其相对应的评价合格标准又是什么？ ★地理学习评价的常用方法有哪些
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。[1]
考核指标的SMART原则
S：（Specific） ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：（Relevant） ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想：“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
事业单位的绩效考核方法
以绩效改进为中心
绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。
程序公平
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；
其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；
第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
标准公平
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
绩效考核方法的特征
纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：
（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；
（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；
（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；
（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；
（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；
（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；
其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。
绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
绩效考核的计分方法
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。[2]
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
一线对于客户培训效果的评估或评价方式有哪些~
培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。1、培训评估：企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估法，检查和 评定培训效果的环节。2、抽样评估法：即抽样调查，依据评估的项目，对若干局部或个体培训教学活动效果进行剖析。3、调查评估法：评估主体深入到培训实践中，面向参加培训的领导、管理者、导师、学员作调查，或查阅培 训机构的有关总结、报告，听取管理部门及群众的反映，以取得可作为评估的资料、证据。4、定量评估法：对培训作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小以及评估对象的认识和行为表现的 程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后做结论的评价方法。5、定性评估法：定性评估法是通过对培训活动以及受训人员的表现进行分析与综合，剖析其失误的根源，查 找问题、分析原因，总结成功的经验，最后做出结论性评价的方法。6、单项评估法：侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定。如对某一学员的学科成绩、思想道德品质 和某方面能力的评估。7、动态评估法：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，既看原有基础，又看 目前状况，更要看发展的潜力和趋势，也就是从发展的趋势上，从长远的意义上，来评估其效果。 测验评估法：以口试或笔试的形式进行考试、考核，结果评定分数，实践中对学员的学习效果评估经常采 用这一方法。8、比较评估法：比较评估法是一种相对评估法，包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面，纵向评估是将 评估对象放在自身的发展过程中，进行历史和和现实的比较，看其发展的相对发展是进步了还是退步了， 其效果是增强了还是减弱了。横向比较评估法是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水 平的高低和效果的差异。9、追踪评估法：对评估对象在不同的环境、不同时间的状态连续不断地考察，比如对某一学员返回工作岗位 后定期或不定期的走访、询问、测试等。终结性评估法：对培训效果或对教师、学员教学与学习效果的最终判定，对被评估对象做出某种“资格” 或“等级”的认定。10、问卷评估法：一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解，然后把答案按一定标准折合成分数。 这种方法也是目前企业培训活动中运用非常普遍的方法，运用这种方法的关键在于设计出一份优秀的问 卷。11、全方位评估法：从不同角度、不同方面对评估对象进行综合的全面的评估。包括：自我评估、同事评估和 上下级评估。12、集体讨论评估法：集体讨论评估法是采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的 方法。其具体做法是由评估领导部门的成员和有关评估工作业务人员参加，适当邀请有关人员按照评估指 标对评估对象逐个进行评定。这种方法可集中各方面的意见，透明度较高，结论较公正、可信。 形成性评估法：对培训教学过程状态及影响效果进行评估，利用反馈机制调整或促进教学过程的优化。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。在培训项目实施之前，HR就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。投资回报层的评估，就上升到生意层面。培训能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合营销相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的培训投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，培训能对终端销量的拉动有多少提升?投入N元在培训的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关培训。基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
地理评价方法多种多样，可以从不同视角进行分类。常规的地理学习评价包 括：书面测验法、观察法、谈话法、调查法等。按评价主体划分的地理学习评价
有：教师测评（上述的常规评价多属于教师测评）、学生自评、同学互评、家长 参评等。按评价过程划分的学习评价有：诊断性评价、形成性评价、终结性评价
等。按学习内容归类可分为：地理基本知识与技能评价、地理研究性学习评价、 任务型地理学习评价、体验型地理学习评价、表达式地理学习评价等。按表现性
质分定性评价与定量评价，定性评价如档案袋评价、表现性评价法、苏格拉底式 研讨法等；定量评价如使用量表法、各种考试评价等。按地点划分的地理学习评
价有：课堂学习评价、实地考察评价、网络信息活动评价等。从学习成果来考虑， 评价的形式更是琳琅满目：地理墙报、地理论文、地理摄影、地理录像、地理标
本、地理学具，等等。 对地理学习评价而言，任何单一的评价方式都不可能全面反映学生的发展水
平和发展过程，都不可能对学生学习情况作出全面的评价，不可能解决教学过程 中发生的所有问题，因而，我们要从实际出发，选择和运用恰当的评价方式，以
增强评价的针对性，发挥各种评价方式的优势，克服其局限性，以发挥评价的促 进作用，体现形成性评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合、反
思性评价与激励性评价相结合的基本原则。如以学习过程的评价看，就需要根据 学生所处的不同学习阶段，灵活选用诊断性评价、形成性评价和终结性评价等方
式。实践证明，在地理学业成绩评价的所有方式中，应用最广泛的依然是量化的 书面测试型评价，而质性评价的典范代表则是地理档案袋评价与观察法评价。
地理测试型评价是典型的量化评价方式，尽管新课程强调质性评价方式的应 用，但它在实际地理教育教学评价工作中依然最重要的手段和依据。根据测试的
功能，可将地理测试划分为诊断性测试、形成性测试与终结性测试等类型。诊断 性测试是在新的学习任务开始之前，为了使教学内容适合于学生已有的地理认知
水平，而对学生的地理学习基础进行测试，常应用于开学初的摸底检测，以及课 堂教学初始对上节课的学习效果进行诊断。形成性测试是在地理教学方案实施、
远程培训课程资源•地理 课程教学进程中进行的测试，其目的在于及时获取反馈信息，发现存在的问题与
缺陷，并以此为依据修改、完善教学计划或帮助学生改进学习，如课堂学习效果 检测、单元学习水平检测等。终结性测试是指为了对已制定好的地理教育教学方
案、计划、课程等整体效果作全面鉴定所进行的测评，如期末地理测试、地理会
档案袋评价是一种新兴的质性评价方式，也是新课程评价改革中的一个亮点。学生的地理成长档案袋评价是指根据地理教育教学目标、有意识地将学生地
理学习过程中的成果收集起来，通过合理地分析与解释，反映学生在学习与发展 过程中的优势与不足，反映学生在达到目标过程中付出的努力与进步，并通过学
生的自我反思，激励学生取得更高的成就。地理档案袋内装的材料应该是学生认 为最能反映其学习成就的实物材料，可以包括地理作业本、地理填图册、阅读过
的书目及使用过的材料清单、学习日志、自己绘制的地图、自我反省材料、实验 报告、调查报告、自创的公告、自己拍摄的地理景观照片、学生访谈报告或其他
录像资料，传统成绩测验分数、项目设计方案、小组活动资料、卡通画、模型照
《标准》指出：“观察法是评价者根据学生在地理学习中行为表现等的观察记录，对照事前准备的标准进行评价的方法。观察法适用于学生评价：（1）参与
地理学习活动的表现，如在口头表达、描绘地图、绘制地理图表、读图分析等一 般地理活动中的表现；（2）在提出地理问题、收集地理信息、讨论、实地观测观
察、真实性情景的问题解决等地理探究活动中的表现；（3）地理方法掌握与运用
的状况，如区域比较方法、区域综合分析方法等方法的掌握与运用；（4）在情感 态度与价值观方面的真实表现和发展状况。”
【案例1】让学生了解地理档案袋――扬州市地理档案袋评价计划公告书 同学们： 新学年快乐!
本学期，大家将要完成一个地理档案袋计划。这个计划是为了培养你的地理 学习兴趣，帮助提高你的地理素养。具体计划如下： 一、评价目的
1．清晰显示你在地理学习中取得的进步； 远程培训课程资源•地理 2．以不同的方式展示你的地理学习状况； 3．帮助你学以致用；
4．使你对自己的地理学习状况有一个清楚的认识。 二、评价项目 1．地理测验和考试项目
该项目包括本学期你所有的地理测验和考试试卷及订正记录。每次测验和考 试结束后，你都要对出错的题目仔细订正，订正应在另一张纸上完成，并附在试
卷后面，所有的试卷和订正都要按期提交装入档案袋中。 2．自绘的地图、图表等项目
该项目不仅包括你手绘的一些地图和地理图表，而且还包括你制作的计算机 演示课件。对演示课件，你要能够提交一份制作过程报告和一份演示操作说明。
3．地理研究性学习项目 本学期要求你能自己提出问题并进行研究。这将需要你提出推测和假设、收
集资料和信息、进行调查或实验，并在此基础上得出结论。最终必须把一份研究 过程报告和你的研究结果提交并装入档案袋中。 4．其他项目
除了上述三个项目，你还可以把自认为最能代表你的地理学习进步状况的作 品提交并装入档案袋中，如地理小制作、地理模型、课外阅读的有关地理的书籍
和文章的清单等，但该清单上的每一本书或文章，都应该附有你对它的介绍或思
三、注意事项1．你的档案袋必须包含以上四个项目。第四个项目中包含的内容你可以任 选一个提交。
2．每一项都必须在规定的日期提交，地理教师会在这一日期收齐。 3．地理教师会在学期中间适当的时候和学期结束时分两次对档案袋中的项
目进行评价，届时会请你自己、同学和家长一起参与评议。 四、地理档案袋评价表 远程培训课程资源•地理 档案内容 地理 作业 地理 测试 模型项目
设计 方案 研究 资料 研究 报告 最佳 作品 量化 等级 教师寄语综合等级 说明：评价等级采用A、B、C、D 四级制，其中A 为优秀，B
为良好，C
为不合格。在评定综合等级时，依所有评价等级中出现频率最多的等级而定；如果相邻等级出现次数相同，本着鼓励的原则，优先取较高的等级；如果不
相邻的等级出现次数相同，可取中间等级。 【案例1 解读】 本案例是对开展地理档案袋评价的宣传，除了向学生介绍档案袋评价的意义
与基本要求外，也指明了建立档案袋的基本思路，实际上也是一份评价方案。 本评价方案强调对地理学习过程性进行跟踪评价，其优点主要有以下几点：
1．档案袋评价目标具有发展性特征。依照评价方案的计划，学生建立档案 袋的过程，就是展示自己地理学习成果的过程，它能够不断促进学生地
远程培训课程资源•地理 理素养的提高。 2．档案袋评价主体具有多元化特征。本案例注重多主体参与评价，教师不 再是唯一
评判者，对每一项目的评价都关注学生的自我反思性与同学 之间的相互评价，并且尊重家长的意见，因此评价结论能够更客观地反 映学生的地理学业成就。
3．档案袋评价内容具有多样化特征。方案中评价内容丰富多彩，大致分为 地理作业类、测试类、地图类、模型类、最佳作品类、研究性学习的设
计方案及资料、报告类，能够比较全面地记载学生地理学习的各项收获。 4．档案袋评价遵循定性与定量相结合的原则。从档案袋评价表看，档案袋
质量将定性的评价项目用A、B、C、D 四个等级加以评定，这是一种量化 的等级评价，同时对档案袋整体质量要求学生个体、同学、家长、教师
分别给予表述性评定，肯定取得的成绩，指出不足。因此体现定性评价 与定量评价相结合的原则。 【案例2】思维过程的考查――一道有趣的试题
下列材料为日本学生小丸子所写的一则日记，请判断下划线处的正误，并 对你认为错误的说法阐述判断理由。 材料：小丸子的春假日记
最近爸爸要到中国内地经商，我买了一本中国旅游手册。正巧班上同学来家里玩，大家都对此本书感到相当好奇。 书中写到“昼夜温差大，年降水量约为 500
毫米，集中在夏季，冬春气候干 燥。”美环说：“这样的气候状况应该是属于(1)干燥气候吧！”小玉看封面窑洞的图
样，大声的说：“这种建筑大多位于(2)云贵高原上。”猪太郎说：“中国的东南部现在
正处于(3)梅雨季节！噗！”野口说：“梅雨将影响(4)黄河中下游地区！”花轮说：“宝
贝们，台湾现在正受到中国大陆(5)沙尘暴的影响喔！”感觉大家都好厉害，不用 看书就可以知道这么多。
大家问我看完这本书有什么感想，我说：“一胎化政策使中国出生率减少，现 远程培训课程资源•地理
今人口最多的国家是(6)印度，所以我们日本要努力增产报国，登上世界排名第
一的国家。”爷爷说：“因为出生率减少，也使老年人口有增加的趋势。目前老年人
口数居世界首位的国家是(7)中国喔。”奶奶说：“小丸子的爸爸要到四川工作，听
说那里气候相当湿热，主要是受到(8)纬度影响所致。”妈妈：“听说中国南部的房
屋都有骑楼，爸爸出差的地方应该也会有(9)骑楼的设计吧！”为了要显示我有专
心念这本书，我大声说到：“中国的交通特色是南船北马，主要是受(10)气候的影 响喔！”呼！一时之间，感觉大家都以佩服的眼光看着我。 正确的选项
(填序号)：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 【案例2解读】 本案例是一道形式新颖的测试题，它将一名日本学生的日记作为命题素材，
考查学生对中国地理特征的掌握情况以及地理综合分析的能力。 本试题考查的知识突出综合性与地域性特点。首先，解答此题需要对中国
地理的概况有综合性的了解，地理基础知识涉及气候特征及成因、地形区分布、 聚落形态与环境的关系、人口特征等内容，还要求对中国、印度、日本的人口特
征进行比较，因此说试题充分体现了地理学科的综合性特征。其次，试题材料多 处涉及到具体的区域情境，如对黄土高原、云贵高原、台湾、四川等区域的空间
分布、区域差异特征需要加以分析，判断正误，这是地域性特征的考查。 本检测题对地理思维能力的要求较高，通过创设实际情境材料，考查学生
获取地理信息的能力，并要将地理信息加以比较、分析、推理、判断，从而判断 正误，这也是考查学生应用地理原理解决问题的能力。而对错误选项的原因分析，
则对阐述地理问题的能力提出了较高的要求。
企业培训常用方法有哪些
答：应尽量配备必要的多媒体设备,以加强培训的效果;讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通,用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 【优点】 运用方便,可以同时对许多人进行培训,经济高效;有利于学员系统地接受新知识;容易掌握和控制学习的进度;有利于加深理解难度大的内容。 【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平...
培训效果的评估包括哪几个层面?各有怎样的特点?
答：第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。培训效果的种类：（一）培训及时性信息。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(二)培训目的设定合理与否的信息 培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时，是否真正...
教学评价八种方法是什么?
答：在他看来,目标评价模式只考虑到与其效应,忽视了非预期的效应(或称为“副效应”、“第二效应”)。 斯克里文主张采用目的游离评价的方式,即把评价的重点从“课程计划预期的结果”转向“课程计划实际的结果”上来。评价者不应受预期的课程目标的影响。尽管这些目标在编制课程时可能是有用的,但不适合作为评价的准则。
评价的方式方法有哪些
答：问题一:学习评价的主要方法有哪些教育评价是依据一定的教育标准,通过系统的搜集信息,在标准与信息比较的基础上作出价值判断。教学评价作为一种价值判断活动时,是教师最常用的教学技术之一。在教学中,教师对学生的学习表现、学习结果、学习方法、学习习惯等做出判断,使之对学生的学习产出导向、鼓励、批评、纠正、改进等作...
员工培训方式有哪些?
答：文字内链_点击实体词" target="_blank">企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择,当前,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业...
评价的方式方法有哪些
答：2、重置成本法 是用现时条件下重新购置或建造一个全新状态的被评估资产所需的全部成本,减去被评估资产实际已经发生的实体性陈旧贬值、功能性陈旧贬值和经济性陈旧贬值,得到的差额作为被评估资产的现时价格,即评估价。或者,估算出被评估资产与其全新状态相比有几成新,即成新率,然后用全部成本与成新率相乘,得到的乘...
培训效果及评价语简短有哪些?
答：培训效果及评价语简短如下：1、该生有较强的组织能力、活动策划能力和有较强的语言表达能力，团队合作意识强，有很强的动手能力，能学以致用；喜欢尝试，勇于接受挑战。性格积极稳健、乐观向上，做事认真踏实；对事物具有敏锐的观察力；有团队合作精神，有激情，有较强的组织与沟通能力。2、你是个让人...
培训效果及评价语简短有哪些?
答：简短培训评价语如下：1、本人性格开朗、乐观，抗压能力与学习能力较强，对销售工作怀有极大热情并且有更高的向往。多年参加校足球赛的经历，让我体会到了顺畅的沟通和精诚的团结非常重要。而丰富的校外实践活动让我深刻体会到工作经验是参与实践积累出来的，而机遇又是如此难求，在人生一场又一场的考试中...
企业培训中常用的培训方法有哪些?
答：这是最基本的培训方法，就是讲师按准备好的讲义、课件向学员进行讲授的一种方法。2、演示法：就是讲师将某项技能操作的方法向学员进行演示，以便让学员从操作方法上可以掌握。3、角色扮演法：就是讲师安排2-3名学员扮演不同的角色完成某项活动，学员可以进行点评，从从中学习的过程。4、小组讨论法：就...
员工培训方式有哪些
答：企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择,当前,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做...
