如何建立健全的KPI绩效考核制度 如何建立企业KPI绩效考核体系
KPI绩效考核制度的建立：
1、明确KPI的目标
2、建立要点：
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
我们知道，考核需要量化，越量化就容易考核，因为量化之后可衡量、因为量化之后可以用数字说话，而指标的本义也是用数字的对比，来反应趋势的变化。因此，绩效考核中，凡设定指标，就一定会用数字来表示。而为了说明该指标，还会有其他相应的指标来对应和说明，由此演变成，绩效考核的指标就是一串统计学意义上的一堆数字。
忽视考核指标体系建立缺乏基础数据配套
指标好建，数据难寻。任何数据的采集，都需要有各自的系统独立运行，才能有效得到相应的数据支持，而数据支持的前提，企业已建立了一套数据采集的系统。比如，公司预算体系，由上至下的预算体系建立，才能保证企业的各项运行费用、管理费用是可控，是在计划中的。而建立一套预算系统，就会由此涉及生产计划预、销售计划、市场规划、人员定岗定员、研发计划、工资福利等等一系列预算的编制，才能得出公司的整体预算体系。而这其中的任何一项预算体系的建立，都是在一系列的流程表单基础之上，才能有效实施和自动循环的。
民营企业的平均寿命7年，绝大多数企业都是本身的考核体系就不建全，绩效考核的概念也还只是刚刚开始，就引入了KPI考核工具。公司管理层，各部门经理对本部门、本专业的管理还只是停留在感觉阶段，尚未能在自己的专业领域内、本职工作范畴内，搭建起科学规范的管理体系，就要求各部门内部管理，需要为考核提供系统的数据依据，确实也是非常困难。
由人治向法制的转变是长期过程
国内企业的成长，很多是依靠企业主个人的魅力和对市场判断的准确而成功的。企业需要这样有创业精神的企业家，来继续领航发展。而作为企业家，也处在事业刚开始的阶段，正要乘风破浪向前行，由领导者个人魅力管理转向由企业制度管理，本身将是一条漫长的道路。而企业家本身如没有意识到授权管理，那离场管理也就无从谈起。这也是授权管理，同时也与企业文化有关，但由此就会造成，有时的决策很快，有时决策很慢，这往往取决于企业家自身所关注点在哪里，如果企业家关注在市场、客户、新产品研发，那这些部门就会得到更多的资源，导致管理的重心偏移。
缺乏过程控制
会议是企业的特点，往往会议很多，会后大部分也是议而不决，决而不动。稍好些的企业会后形成会议纪要，下发参会人员，顶多下次会议再追问下，上次会议布置的任务，是否完成，如未完成再陈述理由，并写入本次的会议纪要。对过程的控制缺乏有力的检查的督促，这也是目前很多企业执行力不强的原因。
KPI提取、分解、筛选与赋权方法
KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。
KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。
1、KPI提取方法
我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。
一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量？
回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。
二问：KPI怎么来的？
回答：
（1）企业想干什么？→怎么样才能干好？→干好的标准是什么？→KPI；
（2）企业日常主要需要做什么？→做好的标准是什么？→KPI；（3）企业哪些工作做得
不好？→怎样做好？ →做好的标准是什么？→KPI
三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好？
回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。
四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？
回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。
通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的KPI，从而构建企业/部门/员工的KPI指标库。
2、KPI分解的方法
KPI分解应坚持三项基本原则：对员工有激励作用；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量性。
KPI一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是KPI分解落实过程中必要关键环节。我们总结了KPI讨论中经常遇到的问题及其解决办法。
KPI讨论中经常遇到的问题
解决办法
上级领导的某些指标没有部门承接列出指标、流程，寻找相关部门承担该指标
一个指标涉及多个部门，责任划分不合理
通过权重的横向比较，用大权重体现主要责任，小权重体现次要责任
下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多抓住最主要的指标由上级承担，从而界定部门的工作重点
权重分配无法体现企业长短期目标调整相应指标的权重
3、KPI筛选的方法
KPI筛选必须首先建立与明确KPI筛选标准，然后对各个KPI进行筛选，最后选择对完成企业/部门绩效目标最有影响的几个KPI作为企业/部门/员工的考核指标。
KPI筛选标准可以总结为六个方面：
（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；
（2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；
（3）指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；
（4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；
（5）指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责；
（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。
4、KPI赋权的方法
KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。
KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。
KPI权重设计的成功经验：
（1）指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；
（2）每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；
（3）每个指标的权重一般不低于5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。
建立健全的KPI（关键绩效指标）绩效考核制度是企业绩效管理的重要环节，下面是一些建立健全的KPI绩效考核制度的方法：
确定KPI指标：首先需要确定企业的战略目标和业务需求，确定相关的KPI指标。KPI指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与实际情况相符（Realistic）和时间限定（Time-bound）。
设定目标和评估标准：在确定KPI指标之后，需要设定目标和评估标准。目标应该具体、明确、可衡量和可达成，评估标准应该客观、公正、可靠和可比较。
制定考核流程和程序：制定考核流程和程序，包括考核周期、考核方式、考核对象、考核标准、考核结果等。考核流程和程序应该合理、公正、透明和可操作。
设计激励机制：通过设计合理的激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高整体绩效水平。激励机制可以采用奖惩相结合、绩效工资、晋升机会等多种方式。
建立反馈机制：建立反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现，并提供有针对性的改进建议和培训计划。反馈机制可以提高员工的工作动力和积极性，促进员工的持续改进和提高。
实施监督和评估：对绩效考核制度的实施情况进行监督和评估，及时发现问题并加以改进。监督和评估可以保证绩效考核制度的有效实施，提高企业的整体绩效水平。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。 企业级KPI完善之后，接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
如何建立健全现代企业绩效考核制度~
建立健全现代企业绩效考核制度：
首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。
其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。
第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。
第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
企业关键业绩指标(KPI)是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标及年度经营目标分解为可实现的目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、企业KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标及年度经营目标，战略目标包括：市场战略、产品战略、人力资源战略、企业文化建设战略，管理战略利用头脑风暴法和鱼骨分析法。
第二、由战略目标分解产生企业关键成功因素
第三、由企业关键成功因素分解产生企业KPI
第四、企业KPI分解产生部门级KPI
第五、部门级KPI分解产生部门各岗位KPI
以上步骤为企业公司KPI指标体系。这种对KPI体系的建立和分解过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理明确了目标。
第六、企业KPI考核周期
建议：高管层，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中层，季度考核+年度考核
基层：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具体要根据企业销售周期、管理效率、管理成本、企业习惯等因素来确定
第七、指标衡量标准
衡量标准比较有效的有两种，线性分数式和加减分式。
线性分数式：实际完成值/目标计划值得分
加减分式：达到得分，超越加分，不足减分
二、企业KPI与绩效考核
企业KPI是绩效 考核体系中核心部分，但是企业KPI不是绩效考核体系内容的全部。
部门各岗位的KPI来自部门KPI，部门KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项KPI指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准，而应将影响某项KPI达成过程中的某个流程或某个点作为任职者的衡量指标/标准，即岗位职责指标。
三、绩效改进及价值评价
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
概括的讲，企业KPI绩效体系，是一个绩效管理系统，包含了公司KPI建立及逐级分解、支撑KPI指标目标达成的岗位职责指标的工作目标系统、考核周期、指标衡量/评价标准、绩效改进、绩效面谈、绩效文化（考核者与被考核者的合作伙伴关系）、绩效价值评估（绩效结果应用）。
如何设定有效的绩效考核机制
答：一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业...
健全有效考核制度的要求有哪些原则?
答：健全有效考核制度的要求原则：明确一致且令人鼓舞的战略、进取性强又可衡量的目标、与目标相协调一致的组织结构等。一、考核制度的释意：考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。二、考核制度的内容：1...
如何建立有效的绩效考核体系
答：只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有...
学校如何制定绩效考核
答：所以,广大的校长朋友们,当你在做绩效考核的时候,一定要考虑到绩效考核的这5个问题,千万不要盲目制定考核制度。 ...>> 问题四:如何制定教师薪酬绩效 绩效考核内容: (一)非一线教师的考核内容: 1.校长、**绩效考核的主要内容:全面贯彻执行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规及党的教育方针、政...
企业绩效考核如何建立?
答：只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有...
如何制定关键绩效考核指标体系
答：在关键绩效指标的分解与制定过程中,关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证,关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 (4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明,两者挂钩的程度紧密,以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。 三、KPI指标体系建立...
如何更好完善绩效考核体系的建立
答：绩效考核体系的建立之初，需把握以下原则：全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上，需做到以下几点：考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论，自上而下制定公平客观的考核指标与...
怎么建立科学合理的绩效考核体系
答：企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的...
如何完善工作制度和绩效考核?
答：完善绩效考核督办系统（以下是一份参考，希望对您有所帮助！）一、优化指标设置，找准绩效管理的考核点 (一)建立健全指标体系。根据下达的财政绩效工作目标，结合年度财政工作任务以及各科室(单位)职能职责，建立指标体系。在指标值的确立上，将区级挑战值作为合格值进行下达；在指标内容上，各科室(单位)...
如何设计绩效考评制度和责任指标,奖惩制度
答：如何制定有效的绩效考核制度,实现绩效考核的理念呢?2010年7月31日,中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙,以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题,与参会嘉宾分享企业制定绩效考核制度中遇到的各类问题的应对经验。正文:人力资源管理中绩效管理的推动无疑是一个难点,其最大的阻力来源于...
