很多企业的招聘总是处于无序状态，特别是一些发展中企业，由于发展速度快，用人需求大，同时又存在着人力资源管理基础薄弱。这些问题直接导致了企业用人部门和人力资源部门之间的矛盾，形成了管理的内耗，严重地影响到了团队建设和企业的发展。
编写职位说明书
，明确用人标准
如何引进需要的人才，是企业发展中一个至关重要的问题。很多企业将团队建设中人才的招聘简单地认为只是人力资源部的事，招什么人，在许多发展中的企业用人部门就一句话，最后就等着用人。其实，人力资源部在用人部门都还没有想清楚的情况下，是无法为其招到合适的人的。但有的招聘者缺乏招聘经验，就例行公事的写一些招聘用人标准发布信息等着应聘的人投递简历，最后无奈在招聘中因为用人标准不明确，浪费了大量的时间成本，从而也影响到招聘的效率。所以，
人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等，并要结合人力资源市场的实际情况，对用人部门一些不切实际的用人想法进行协商沟通，最后达成一致。人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。这样的工作失误也会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员給公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了招聘的工作量最终影响到招聘效率。
分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源与用人部门在对职位说明书有了充分的沟通与理解后，知道企业要用什么样的人时，要分析用人部门所招聘的人员目前所处于什么样的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人员目前在哪里?人力资源部必须对公司所用的人力资源市场人才的分布有充分的了解，清楚企业所用的人力资源目前会在什么地方，供应人力资源的学校、同类企业或招聘会还有多少可供选择的资源。人力资源对这些信息的获取会直接影响到企业招聘的效果，人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，对企业所需人力资源市场越了解，就越能增加招聘的有效性。
分析人力资源获取信息的方式，制订招聘策略
发布招聘信息
。并针对招聘不同层次的人员制订吸引人才的招聘策略。招聘对于企业或人力资源都是一场没有销烟的战争，赢得战争的结果就是招到与企业发展相匹配的人才，所以，对企业所需要的人力资源，对参与招聘战争的其他竞争对手是如何赢得他们所需人员的芳心，人力资源部要做了解与研究，要知己知彼，才能招到企业所用之人。对于特殊人才或稀缺人力资源的招聘甚至可以采用猎头方式，以高薪或发展平台来引进企业所要的关鍵人才，而这些都离不开人力资源对企业所用人才获取信息的研究，才能将信息发布到企业所需人力资源最易获得信息的地方，形成企业与所需人力资源的信息进行短距离对接，促进人才招聘到位。
快速反应，缩短面试周期 对于发出招聘信息后，无论是网站还是参加各形式的招聘会或猎头公司推荐，人力资源一定要及时根据用人标准筛选信息。运用人才筛选机制，在信息发布后第一时间寻找与识别适合企业的候选人。对于符合公司用人条件的及时组织用人部门做出复试决定，在制订好相应的吸引人才策略后争取时间，提高面试效率是企业赢得招聘战争的关键。企业人力资源一定要抢占先机，做好面试计划，掌握招聘的主动权，缩短面试周期才能保障竞争对手还没有完成面试的情况下，人力资源部招聘部门巳经在与应聘候选人做入职面谈，从时间上战胜招聘对手并为面试人员留下良好的印象。
及时处理招聘危机，调整用人标准
很多企业的用人部门在制定用人标准时，往往处于主观与理想的状态，所以，他们制订的用人标准往往高于人力资源市场的供应现状。当一个招聘周期时间过半，而人力资源部门还没有将合适的候选人提交至用人部门进行面试时，招聘部门就要把这一情况做为招聘危机进行处理，要根据人力资源市场的供应状况，对招聘渠道进行梳理。如果确认招聘渠道没有问题，招聘策略也与竞争企业不相上下甚至技高一筹时，人力资源招聘部门必须及时总结人力资源市场的供应情况，用统计数据告诉用人部门，他们制定的招聘标准高于人力资源供应市场，因此需要做调整。作为企业用人部门的招聘顾问，人力资源部要善于引导并召集用人部门及时调整符合人力资源供应市场的招聘标准，否则会影响到企业团队的建设以及用人部门的工作计划。人力资源招聘部门只有这样做工作才能保证企业有人可用，保证人力资源市场供应与用人需求一致。
掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟 根据美国著名心理学家马斯洛提出人类需求的五个层次(生理需要、安全需要、归属和社交需要、尊重需要、自我实现)，人力资源在面试时要了解每个人才的内在需求，在面谈内容上要围绕应聘候选人关心的重点问题而談。为应聘候选人制订出符合其职业发展规划或薪酬发展规划的前景，特别是对于企业骨干员工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障应聘的候选人对企业提供的职位感兴趣，最终加盟企业。
明确招聘责任，提高招聘执行力
明确招聘责任，是提高招聘执行力的保障。在招聘过程中，人力资源招聘部门是企业内部的招聘顾问，同时也是用人部门招聘的服务部门，但有时因责任不清，所有招聘的事全都给了人力资源部。然而招聘过程中涉及职位说明书的编写、面试时间的保障、企业大的环境支持与保障等都将直接影响到招聘的效果。特别是一些发展中企业，用人部门总是忙于业务，对于面试以及人力资源安排的面试进行随意改动，这导致了人力资源工作很被动。当用人部门按照自己的时间进行面试时，合适的人选早巳到其他单位报到上班了。这样一来，就使得人力资源招聘工作没有止境，但又招不到合适的人，人力资源部就间接导致了销售没有完成，生产质量不好，生产离计划还有距离。用人部门在进行工作总结时就会宣称是由于人力资源部没有招聘到人，所以导致任务没有完成，于是人力资源部成了阻碍企业发展的部门，成了各部门工作完不成的合理借口。人力资源部门因此就会在企业里抬不起头，甚至有的人力资源招聘人员难以协调其他部门面试，承受不了影响企业发展的重大责任，陷入难堪境地，甚至迫于招聘压力而离职。其实人力资源团队建设，不仅是人力资源部门的责任，同时也有企业与用人部门的责任，具体责任分工见下表。
总之，在企业团队建设和人才招聘时，企业、人力资源部与用人部门必须掌握招聘过程的关键要素，并各自承担相应的责任，才能在企业发展中高效完成企业团队建设
，找到适合企业不同时期所需要的人才，促进企业的发展。
公司招聘员工时总是费时费力，而且会出现招聘进来的员工资质与能力虽然均符合要求，但却没有办法与公司其他的人员很好的沟通交流的现象。那么，公司在招聘时都应该注意哪些问题呢？针对这个问题，17HR人力资源顾问公司的咨询师认为：选拔人才时，学习成绩只能是参考条件之一，另一个重要的方面是员工的情商和潜在素质。因此，企业在招聘当中应该注意以下几个关键点
一、明确职位描述。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质是做好这份工作的必要条件。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑度的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
二、初步筛选。初步筛选阶段根据职位描述来评价员工的基本技能技巧。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
三、面试。面试阶段主要是为了进一步了解员工的自我评价是否客观、员工的人际关系能力和决策能力。可以让应聘人员在公司参加一个小组讨论，讨论的过程中由公司的招聘专家即时观察评估。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
四、衔接培训与短期的实习。在这一阶段公司主要是对员工的工作表现和发展潜能的评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。同时，更深入的了解员工对新环境的适应能力以及与同事和上级的相处能力。
五、结果分析。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一定时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
六、多种测评手段相结合。在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
在招聘中，招聘人员都会受到第一印象的影响。
保证招聘结果达成的关键点：
1、关注招聘数据，分析影响招聘结果和效率的问题（推荐量、筛选通过率、面试通过率、offer率、反馈时长分析、面试结果分析等）
2、信息对称，保证用人部门面试官之间信息对称，即用人标准清晰、明确、统一
3、职位校准，在招聘过程中随时校准人才画像，避免理想人选和现实人选之间偏差过大
4、薪酬公平性，在保证内部薪酬公平的基础上，不能忽略外部薪酬的公平性
，挪奈简历管理系统对招聘数据统计这块做了很详细的统计，直接可以看出每个职位的推荐量，通过率等流程数据；另外职位校准这块也专门做了一个通知消息的公告栏，一个hr收到职位变动的消息，可以里面通知其他项目成员调整招聘方向。
招聘达成绝对不是靠招聘一方的努力，而是跟业务同学共同努力的结果，所以过程中我们需要做的是及时发现问题，并提供有效的解决方案。这里要注意作为招聘人员的心态及立场：从达成组织目标而非个人业绩出发，作为业务部门的利益共同体，站在业务立场来考虑问题，推动招聘结果的达成。
组织的和谐来源于目标的统一，没人会拒绝好意，除非你是不怀好意。所以在跟业务部门沟通中，考虑问题要注意自己的立场和视角，多换位思考，减少沟通成本，从招聘的角度帮助解决业务问题。
从时间上来看，在新公司或者新业务上想有条不紊的快速产出，至少需要2-3周的时间，所以大家首先要放平心态，不要急于求成。遇到问题多想办法，利用有效的资源做支持。
就是要打动创业者，让别人觉得来你这里不虚此行，来得有价值，自然就可以招募到人才了，所以首先作为一个企业就得把自己的实力展现出来，不要有掩饰，但是也不要夸大其词，没有金刚钻就别拦瓷器活，创业者也不要怕拆腾讯众创空间的台子，你表现的越强势，别人就会越重视你。
对于企业而言，找到合适的员工很关键，公司企业招聘可以选择自己弄就要设定好流程，并且严格控制好成本，外包的话，可以选择一些广告公司或者最近比较流行的众创空间，腾讯旗下的创业孵化基地开设了相关的招聘子模块，但是最后落脚点 还是要看最后员工的效果。
在求职就业找工作的时候，用一句话来概括自己，应该怎么说？~
生活中，我是一个个性豪爽善于观察、果断的人。
工作中，我是一个能吃苦耐劳、珍惜时间、有自信心、不断进取和善于学习总结的人。
一、优势：
1、学历优势。作为当代大学生，学历及文化层次较高，就业岗位和层次也会不一样，求职门槛一般是过得去的。
2、年轻，有工作激情，不会的东西都可以在工作中学到，只要想学，肯学，工作中总会有人帮助你。
3、理论知识扎实，能运用在大学学到的知识去应对入门级的工作。
4、零经验，有时候也不是一个坏事，进入企业，会用全新的眼光，学习的心态对待工作，能够没有保留地接受与融入企业文化，不会带着以前工作经验去审视工作环境。
5、没有家庭负担，可以全身心的投入地工作，而不需要在事业与家庭之间找平衡。
6、全社会与政府的广泛关注，增加了就业机会，作为求职者也会更加珍惜这份来之不易的工作。
二、劣势：
1、 没有自信，畏难情绪等消极思想左右自己，作为刚刚毕业的大学生，一无所以，会对前途感到前所未有的恐惧，不敢面对现实，逃避现实。
2、眼高手低，对自己寄予了较高的期望，觉得自己好歹是个大学生，看不起平凡的工作岗位，又没有能力干好有技术含量的工作。
3、没有工作经验，有些岗位是需要工作经验的，尤其是学生会计专业，技术性相对较强，而我们在学校所学到的仅仅是理论，可以实践的机会很少，这对刚踏入社会的我们是个难题。
4、毕业生供过于求，竞争压力大。
5、自己本科是一所二本院校，有的企业直接表明需要985,211出身，而自己的学历水平达不到
6、刚毕业的学生身心不够成熟，做事情想问题不够全面，容易犯错误，这也会是企业或者事业单位招聘时会考虑的问题。
7、本科是一所二本院校，有的企业直接表明需要985,211出身，而学历水平达不到。
8、 刚毕业的学生身心不够成熟，做事情想问题不够全面，容易犯错误，这也会是企业或者事业单位招聘时会考虑的问题。
员工招聘的注意事项
答：首先,在过程评估方面,企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标,而在招聘结果方面,企业主要是锁定三大关键指标,一是成本核算,二是实际到位人数,三是应聘总数。与此同时,在开展招聘评估工作时,企业还需要把握的一个关键点就是及时,通常来讲...
招聘最重要的环节是什么
答：学历只是辅助手段或者是敲门砖，是把你放到同层次的一个前提，不能进行工作能力衡量。个人认为正常的排名是：能力第一（同时如果有奖励优先考虑），经验第二（如果没奖励可放宽条件考虑），笔试第三，面试第四（衡量第一和第二）招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘量比较大，需要招聘团队合作进行，...
在应聘的过程当中,你觉得什么因素是最重要的?如何才能求职成功?
答：面试环节中，真正最关键，如参加了的活动中的真正人物角色，真实体验，包含真实失败经历。尽可能不要把自己说成是过人，高校毕业生不太可能厉害到那里去。同时对事物的感激与赏析最关键，在自己的过往经历中，总有些必须别人的帮助需要汇总与感激的，因此详细的介绍这一部分的过程，让招聘者感觉你自身的那...
面试中的七项关键能力
答：面试中的七项关键能力,对于求职者来说,想要通过每一次的面试,就需要了解面试中的一些关键要点,这样就才能轻松应付面试官。下面是关于面试中的七项关键能力相关内容! 面试中的七项关键能力1 找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿,而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕...
求职成功的关键因素有哪些
答：不轻言失败 求职过程中，被用人单位拒绝是很正常的。其原因不胜枚举：要么是你的学历不够，或者所学的专业不完全对口;要不就是受年龄、经验等其它因素所限。可以说，除非你是“度身定制”的专才，招聘单位对你一见钟情的概率是少之又少的。关键是在求职过程中要树立信心，不放弃任何一次可能成功的...
成功求职的三个关键
答：3.关于集体面试之效率考核关键词：行动力 集体面试可能会有10个人左右一起参与，会有提问，也会通过具体的事例进行考核。提问，现场可能会出现争先恐后回答的状况，hr留意的是应聘者表达的细节和姿态礼仪。而一些不经意的细节考核则属于醉翁之意不在酒。比如，赛格马克西姆餐厅招聘的时候，有一个程序是让...
在招聘员工时,( )是一项重要的考虑因素
答：影响招聘的内部因素是：1、企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；2、企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间。3、招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素。4、招聘工作的投入，较充裕的成本投入可以充分策划招聘活动。
在招聘的时候,怎么猎到最佳员工?
答：优秀人才来了留不住，招聘也是白做。人都是趋利的，有能力的人总想挣更多的钱，老板是很难留住的，所以很多老板都是年复一年的招新人去培养，等到新人成长起来就会跳槽或者自己出来单干，这一直都是个无解的难题。所以关键的地方在于钱的分配，让员工真正能获益才行。
影响求职者选择的关键因素
答：影响求职者选择的关键因素主要包括以下几个方面:1. 工作环境与氛围：求职者通常会考虑公司的工作环境、氛围以及与同事的关系。他们希望找到一个能够支持他们的工作环境，包括友好的同事、良好的工作氛围、适当的压力水平等。2. 职业发展机会：求职者通常会考虑公司的晋升机制、培训机会以及职业发展前景。他们...
在求职时,我们应该掌握哪些求职技巧
答：这点需要求职者尽量多到求职场上“实战”,才 能更好地把握“察言观色”这项求职技能。面试,是用人单位招聘人才通常采用的考核方法。如何才能在激烈的面试竞争中出类拔萃呢? 应聘要诀 态度尊重、言语简练、心情放松、思路清晰、随机应变。 面试者应明白,无论你准备得多么充分,总有一些问题你没有想到,总会有一些...
