绩效考核细则如何制定
1. 明确标准和期望：绩效考核细则应明确界定优秀、良好、一般和需要改进等级的标准和期望。这些标准应与绩效指标和业务目标相对应，并能够客观地体现员工的表现水平。
2. 具体和可量化：绩效考核细则应具体和可量化，以便能够准确评估和比较员工的绩效。避免使用模糊和主观的描述，而应使用明确的行为和结果来描述各个绩效等级的特征。
3. 多维度评估：考虑使用多个维度来评估员工的绩效，以全面了解其在不同方面的表现。这可以包括工作成果、专业知识和技能、合作与沟通能力、创新与问题解决能力等。
4. 弹性和适应性：绩效考核细则应具有一定的弹性和适应性，以适应不同职位和不同员工的特点。考虑到员工的工作职责和职能，绩效考核细则可以根据具体情况进行调整和定制。
5. 反馈和改进：绩效考核细则应包括反馈和改进机制，以便员工了解自己的绩效表现，并提供改进的机会。提供明确的反馈和指导，以帮助员工了解其优势和发展领域，并制定个人发展计划。
6. 公正和公平：确保绩效考核细则的公正和公平性，避免任何形式的歧视或偏见。评估过程应透明、一致，并基于客观的数据和事实。
7. 参与和沟通：在制定绩效考核细则时，与相关部门和员工进行积极的参与和沟通。他们的意见和反馈可以帮助确保细则的合理性和可接受性，并增强员工对绩效评估过程的理解和认同。
8. 定期评估和更新：绩效考核细则应定期进行评估和更新，以确保其与组织的战略目标和变化的环境保持一致。根据实际情况进行必要的调整和改进，以提高绩效考核的有效性和适应性。
绩效考核细则的制定需要综合考虑组织的需求、员工的特点和实际情况，并与相关人员进行充分的讨论和协商。
绩效考核标准，根据企业的不同有不同的方法，但是这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 希望对您有所帮助，请采纳，谢谢！
当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。 但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。 为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。 当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。 如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。 而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？ 既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？ 也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。
解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。 在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。 为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。 指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。 设定什么作为标准？ 设定什么作为考核标准呢？ 第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。 第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。 工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。 但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。 一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。
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如何制定关键绩效考核指标体系
答：为例,要确定其关键绩效,首先必须根据公司的战略目标,确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素,然后通过层层分解,确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为营销人员的绩效考核指标。 例如,如果将公司的战略目标定位于世界领先企业,那么,市场营销部的关键绩效目标必须定位于...
员工绩效考核方案实施细则
答：员工绩效考核方案实施细则应该包括以下几个方面：1. 绩效考核指标的制定：企业应该根据员工的工作职责和业务目标，制定符合实际情况和要求的绩效考核指标，包括工作质量、工作量、工作效率、工作态度等方面。2. 考核周期和频次的确定：企业应该确定绩效考核的周期和频次，以便及时了解员工的工作表现和绩效，...
绩效考核办法及实施方案
答：经查实,对发现考核作弊行为确有贡献的人员,酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。 绩效考核办法及实施方案 篇3 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位...
绩效考核办法实施细则
答：职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。四、考核方式 公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每...
绩效考核的五字准则和五个原则
答：3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。 四、考核标准: 根据公司经营情况,各部门个岗位工作重点不同,制定相应考核标准和内容: 1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%; 2、绩效工资: ⑴财务部、行政人事咳嗽保 经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30% 主管级主管以下级人员绩效工资...
如何制定关键绩效考核指标体系
答：关键绩效考核指标(KPI):是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的...
企业管理人员的绩效考核办法怎么制定
答：领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理;领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。二、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。三、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须...
学校教师绩效考核细则
答：学校教师绩效考核细则 为了学校的健康可持续发展，提高教学的产出率，制定有效的教师绩效考核细则是很有必要的。下面和我一起来看看学校教师绩效考核细则。希望对大家有所帮助。一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。3、考评结果作为教师年度...
绩效考核管理办法怎么制定
答：第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被...
机关处室绩效考核实施细则
答：以下是机关处室绩效考核实施细则的相关内容,敬请大家阅读参考。 为做好机关处室绩效考核工作,根据《湘潭职业技术学院绩效考核办法(试行)》有关规定,按照突出绩效、客观公正、科学严谨的原则,特制定本实施细则。 一、考核对象 院属各机关处室。机关处室绩效考核根据其工作性质分为两类:一类为有具体管理、经济目标的...
