绩效考核指标设定有哪些原则 绩效考核指标设定有哪些原则.ppt

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：

1、S：(Specific)

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 

2、M：(Measurable)

可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

3、A：(Attainable)

可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。

如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒，一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

4、R：(Relevant)

实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

5、T：(Time bound)

有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。

扩展资料：

指标特征

（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

（4）考核指标是基本工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则。

参考资料来源：百度百科——绩效考核

　　绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：
　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
　　M：(Measurable)------可量化的。
　　一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
　　比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
　　现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
　　绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

绩效考核指标设定的原则可以总结为以下几点：

• 与战略和目标相关：绩效考核指标应该与企业或组织的战略和目标相关，以确保绩效考核的目标与企业或组织的整体战略和目标一致。

• 可衡量和可量化：绩效考核指标应该是可以衡量和量化的，以确保指标的准确性和可比性。这有助于员工了解自己的表现和改进方向，也有助于企业或组织了解业务情况和制定相应的策略。

• 公平和客观：绩效考核指标应该是公平和客观的，避免主观因素的干扰，以确保评估结果的公正和客观。这有助于员工的认可度和参与度，也有助于绩效考核的有效性和可信度。

• 具有挑战性和可行性：绩效考核指标应该具有一定的挑战性和可行性，以激励员工提高表现和发挥潜力。同时，指标也应该是可实现的和可达成的，以避免员工的挫败感和失望感。

• 透明和可理解：绩效考核指标应该是透明和可理解的，以便员工了解自己的表现和改进方向。同时，指标也应该是容易理解和解释的，以避免员工的困惑和误解。

绩效考核指标设定有哪些原则~

　　一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标，每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

　　二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

　　三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

　　四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

　　五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

　　六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

　　七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

绩效考核指标主要有九大原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

绩效考核的目标原则和方法?
答：目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。原则：1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则 考绩不严格...

绩效指标的制定原则是什么?
答：1、并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励。2、要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标。3、对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多。4、在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：（1）“顾眼前”和“看长远”，“看结果的”和“看过程的”。（2）“小范围的绩...

如何制定绩效考核指标
答：10. 提供及时反馈和改进建议：在绩效评估后，向员工提供及时的反馈，明确指出他们的优点和改进的方向。给予具体的改进建议和支持，以帮助员工提升绩效。制定绩效考核指标需要综合考虑组织目标、工作职责、关键绩效领域和SMART原则，以确保指标的准确性、可操作性和可衡量性。同时，要灵活应用，根据员工和组织...

绩效考核体系的设立应考虑哪些基本原则
答：绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握著名的SMART原则。绩效考核指标设计的基本原则SMART...

业绩考核的原则是什么
答：是不是为企业目标设定的，还是一个花瓶。目标要可以实现的，看的见的，跳一跳就能摸的着的。不要用理想的目标作为绩效考核的指标，不能玩成的不叫目标;如一家企业战略目标是五年后开直营店100家，现有直营店6家。对于餐饮行业的您来评判，这个目标现实吗?我觉得现实，但是有问题;为什么了。1、战略...

绩效考核的原则
答：在一个团队中，不同想法的人肯定存在，所以，我们在设定管理制度时，一定要考虑全面，否则，就会留有空子给人钻。绩考指标项目的选择原则 绩考指标项目最重要，它是上级指挥工作的导向，也是实施者价值体现的载体，所以我们要慎重。排列顺序可按重轻程度往下排，大类设置可按平衡记分卡要求的财务指标、...

绩效考核应遵循的原则
答：据该公司人事部年轻负责人巴赫先生介绍，企业的生产管理人员、生产销售的产品均实行计件制，各项经济、技术、质量指标都有严格的考核标准。对有关考核规定，员工都铭记在心。严密公开的考核管理体系，必然激励全体员工尽心尽力塑造企业的完美形象。二、依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含乎抽象的字眼，...

绩效管理五大设计原则
答：绩效管理通常可以基于以下五大设计原则：1. 目标导向性：绩效管理应该以明确的目标为导向，包括对员工个人、团队和组织层面的期望和目标。明确的目标可以帮助员工了解自己的工作目标和绩效期望，从而能够更加专注和努力地追求这些目标。2. 可度量性：绩效指标应该具有可度量性，即能够通过具体的指标和标准...

简述绩效标准设定的注意事项。
答：在设定绩效标准时，需要注意以下几个事项：1. 具体和明确：绩效标准应该是具体和明确的，以便员工能够理解和衡量自己的表现。避免使用模糊或含糊不清的术语，而是使用具体的行为描述和可量化的指标。2. 可衡量和可操作：绩效标准应该是可衡量和可操作的，即能够通过客观的指标或标准进行评估。确保指标能够...