人力资源记分卡的概述

人力资源计分卡既是一种管理工具，同时也是一种测量工具。它可以用来测量企业中的人力资源活动、员工行为方式、绩效产出和企业战略之间的相互关系。它在企业建立战略目标导向的人力资源管理体系中发挥着重要的作用。人力资源计分卡的实施通常分为七个步骤：明晰企业战略、分析企业价值链、与战略相关的绩效要求、员工的能力素质、保障措施和相关政策、构建测量体系和定期重估。
1、明晰企业战略。在企业将战略规划分解为具体可行的战略目标的时候，人力资源部门基于自身对战略的理解和对企业内外部人力资源状况的了解，可以对企业战略规划的制定和具体目标的分解提供有效的信息支持，并将企业战略和人力资源部门的职能战略进行对接；
2、分析企业价值链。要想提高企业的绩效，就必须了解企业的价值创造活动。如果对企业的业务活动不了解，不知道企业的盈利来源，就不可能做好辅助企业战略实施的工作。通过对价值链的分析，可以使企业明确自身需要什么样能力素质的员工，以及与此配套的政策和措施；
3、与战略相关的绩效要求。要想实现企业的战略目标，就必须在诸多方面达到与之相匹配的绩效要求。只有整个组织的绩效水平达到预定目标，才能够对企业战略目标的实现提供现实的业绩支撑；
4、员工的能力素质。第三步明确以后，就要确定员工需要具备哪些能力和素质才能实现相应的企业绩效。也只有具备了合适的人和相应的能力之后，企业战略目标的实现才有人员的保障；
5、保障措施和相关政策。明确了企业员工需要的能力和素质以后，人力资源部门就要制定实现这些人员能力和素质要求的保障措施和政策。通过招聘和解雇找到（去除）企业实现战略目标所需（不需要）的人员，通过企业培训项目培养提升员工具备相应的能力素质，通过薪酬和激励措施引导员工做出企业实现战略目标所需的行为；
6、构建测量体系。这个体系包括一系列的评价指标，主要包括三大类：员工的能力素质和行为、人力资源活动、人力资源活动的方式。测量体系建立以后人力资源部门就可以用其反映企业人力资源活动和员工能力素质以及企业绩效之间的关系了；
7、定期重估。随着时间的推移，测评体系里的指标与其对应的绩效和战略目标的关系会发生改变，这就要求人力资源部门定期重新评估测量体系，从而确保各项指标测量的有效性。
在计分卡构建、使用的过程中，各相关指标间的逻辑关系及相关性是很重要的，只有保证各相关指标之间具有可靠的互动性，计分卡才能真实反映企业人力资源活动在企业实现其战略目标中所发挥的作用。

简述人力资源概论？谢啦~

二十一世纪人力资源概论

因应时代的变迁，新世纪的人力资源也有不同的定义，以往的人力可能是以人头来算，一个人就等于是一个人力，但是在现代竞争激烈的环境下，人力应该要等于能力，一个有能力的员工对公司而言才能称得上是人力，而人的能力跟『意愿』有绝对关系；至于何谓『资源』，这需要靠两个动作来做检视，一个是『应用』，一个是『盘点』，亦即当公司需要招募或运用人力前，先做一个盘点，然后确实可用，才能叫做『人力资源』。而『管理』从公司的角度而言，就是PDCA（计划、实行、检核、持续改善行动），以人力资源而言，也就是人力资源计划，人力资源执行，人力资源检核，人力资源持续推动，基本上这些流程是透过一般招、训、用、留的程序，从招募、训练、用人、留人来决定整个人力系统管理。招募是招募公司现在想用以及未来想用的员工；训练是把这些员工补强到可以用为止，用人是把薪资制度、激励制度做好，让公司可以好好用人，留是留下有发展性，可以好好用的人，而招、训、用、留又该以何为轴心呢？一般说来，招募的目的是因为要『用』，所以需要招募，训练是因为要『用』的时候有落差，所以才要训练，用是因为公司现在需要用人，把人留下来也是因为公司要用，所以很清楚地，『用』是一切的主轴，既然如此，在『用』的方面有没有一套标准的机制，在人的需要性方面有没有一套审核的标准，这就很重要，由于各行各业皆有不同的属性，所以如何定位公司的人力资源属性，是值得各位人资伙伴好好思考的一个议题。


以『新世纪人力资源』的角度来观察现代社会上一般企业员工的画像，所有的员工可以从两方面来观察，那就是以意愿与能力的角度来看，大致上根据这两项我们可以将一般企业的员工分成四大类，当员工的意愿与能力都足够的时候，我们称之为『人财』，也就是能为公司带来财富的人力，他能为公司创造的利润永远高于公司所付给他的薪资，他可能一年里为公司赚进了5000万，可是他的薪资一个月只有5万元，这种人是公司最需要的；而员工意愿很高，能力却很差，则称之为『人材』，一般新进员工就是属于这种人，他是块材料，但是暂时不堪用，可能还要经过一段时间的适应或训练，才能进入状况；还有一种人，能力很高，意愿很低，这种人称之为『人才』，现代企业中，这类型的人也占了不少的比例；如果意愿很低，能力也很低，则称之为『人裁』，这种人就不应该留在公司里，造成公司资源的浪费。

针对上述这几种人力，各有不同的应对方式，假如他是人财，就要给他实质的回馈；假如他是人材，就应该要培训他，假如他是人才，则需要常常激励。而人裁就应该要裁掉。认真思考现在公司里的员工到底哪一种人较多？我想这是所有的人资伙伴必须要去面对的一个问题，才能为公司真正留下好的人力。

主要职责：
1.负责办公室日常办公制度维护、管理。
2.负责办公室各部门办公后勤保障工作。
3.按照公司行政管理制度处理其他相关事务。
4.负责研究制订完善公司各项规章制度。
5.负责公司的用人计划，做好招聘工作及人员补岗工作。
6.员工奖惩制度的制定与执行。
7.人力资源资料档案的管理。
8.负责办理员工请假、休假及考勤异常处理，员工需求的调查及反馈。
9.办理相关入职、调岗、晋升、离职等人事变动手续。
10.及时与各个部门进行对接协助完成转正员工合同签订，并为其缴纳社保及离职人员停保工作。
11.本部门其他突发事项。
12.上级部署的其他事务。
总之：六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系。
这是比较细的。人力资源工作本来就很管繁琐的。慢慢了解吧~

平衡计分卡的核心要素
答：3. 客户：客户要素关注的是满足客户需求和提升客户满意度。企业需通过市场调研来了解客户期望，并提供高质量的产品与服务。此外，建立和维护良好的客户关系也是提升品牌形象和市场竞争力的重要途径。4. 财务：财务要素关注企业的财务表现和盈利能力。虽然财务成果是衡量企业成功的重要指标，但平衡计分卡也强调...

什么叫平衡计分卡
答：管理会计师应该创立一套全面的计分卡以帮助管理者预测未来业绩和评价过去业绩。问题三：什么是平衡计分卡的绩效评估方法 转载以下资料供参考 传统的绩效计分卡只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先...

什么是集团管控和平衡计分卡?
答：根据平衡计分卡集团管控权威机构-佐佳国际咨询集团解释.该概念起源于西方,上个世纪80年代传入于中国.当时对该概念研究主要集中在中国理论界.集团管控由三个有机组成部分：集团管控模式、管控流程与组织架构、集团人力资源与企业文化。其中，集团管控模式设计实际上是根据集团战略（例如产业组合、战略协同、竞争...

战略地图和平衡计分卡的关系
答：战略地图绘制完成之后，尽管实现战略所需要的各项重要活动及其相互之间的联系找到了，但是如果不能对这些活动加以量化处理，那么，在管理中仍然会出现因为无法衡量进行有目的的管理的困境。正因为如此，许多组织都会将战略地图中涉及的各项活动加以量化处理。这时，往往会用到人力资源计分卡。人力资源计分卡并不...

平衡计分卡是什么?求答案
答：其次，平衡记分卡应该具有结果和过程指标。超前指标是指那些指出未来竞争成功的指标，如：研发过程中的专利申请，或者生产及客户服务上的改进。相反，滞后指标主要是产出量指标，如生产效率，单位成本和利润。财务指标一般是滞后指标，而非财务指标则兼而有之。管理会计师应该创立一套全面的计分卡以帮助管理...

论平衡计分卡在绩效考核中的应用
答：若企业仅仅通过提高生产效率和内部管理水平,不可能获得持续的竞争优势,还要考虑诸如企业市场份额、同行企业的竞争能力、客户保持、客户满意程度、企业的经营和创新能力以及雇员满意程度等外在因素,单一的财务指标体系已不能满足企业业绩评价的要求,因此,一套新的、科学的企业业绩评价体系——平衡计分卡在这种形势下应运而...

平衡计分卡与绩效考核的区别是什么?
答：而平衡计分卡是一种绩效评价体系,当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式。2、考核内容不同 平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标...

平衡计分卡的概念
答：财务、客户、内部运营、学习与成长这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。本质特征：1、平衡计分卡是一...

什么是平衡计分卡法的概念
答：平衡计分卡的设计宗旨在于建立一个以战略为导向的绩效管理系统，确保企业战略能够得到有效执行。因此，平衡计分卡被誉为强化战略执行力的关键管理工具。该系统的核心特征包括：1. 系统性：平衡计分卡是根据系统理论构建的管理体系。2. 绩效衡量：它是一种先进的绩效评估工具。3. 沟通工具：平衡计分卡是...