辞职后不许到竞争对手单位工作，这样的劳动合同条款有法律约束力吗？ 公司不允许员工离开后为竞争公司工作。这条款有效吗？
法律分析
如果流量远远低于保证精确度的最小流量，将导致无输出（如涡街流量计）或输出信号被当作小信号予以切除（如差压式流量计），这对供方来说都是不利的，有失公正。为了防止效益的流失，对于一套具体的热能计量设备，供需双方往往根据流量测量范围和能够达到的范围度，约定某一流量值为“约定下限流量”，而且约定若实际流量小于该约定值，按照下限收费流量收费。县级以上人民政府计量行政部门可以根据需要设置计量检定机构，或者授权其他单位的计量检定机构，执行强制检定和其他检定、测试任务。执行前款规定的检定、测试任务的人员，必须经考核合格。这一功能通常在流量显示仪表中实现。县级以上地方人民政府计量行政部门根据本地区的需要，建立社会公用计量标准器具，经上级人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。企业、事业单位根据需要，可以建立本单位使用的计量标准器具，其各项最高计量标准器具经有关人民政府计量行政部门主持考核合格后使用。计量检定工作应当按照经济合理的原则，就地就近进行。计量检定必须按照国家计量检定系统表进行。国家计量检定系统表由国务院计量行政部门制定。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
你好 这个是竞业协议 劳动合同中可以写的 但是这种竞业协议是要同时约定 给予经济补偿的 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。如果单位不支付经济补偿的话，用人单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业限制条款自行终止。望采纳。法律咨询可关注。
辞职后2年内不许到竞争对手单位工作，这样的劳动合同条款具有法律约束力，这是竞业限止，是允许的，当然，你可以选择不去这样的培训班，不和他们签合同，一旦签了就具有法律效力。
在一个企业没有辞职就去另一个单位上班这样会不会违反什么国家法律条例之类的。还有，我在之前的企业交了~
我国《劳动合同法》第六十九条明确规定；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，
但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此第一种情况下的重复用工属合法。关于第二种情况，除了相关法律法规对国家公务员或特殊职业人
员工作之外的兼职做出禁止性规定外，法律并没有对一般的劳动用工关系中的劳动者工作之外的兼职做出禁止性规定。法无禁止即为合法。那么，对工作之外的兼职
如何定性，是劳动关系还是劳务关系。应该说认定为劳务关系，受民事合同法律关系的调整，双方是平等的付出劳务与支付报酬的关系，纠纷。这种情况现实应用中极为常见，双方也是可以接受的。如果认定为劳动关系，应为非全日制用工，根据劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的相关规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，缴纳相关社会保险，受劳动法律法规的约束。对劳动者而言，如果全日制用人单位不允许其到另一单位工作或兼职，或者对完成本单位的工作任务造成严重影响，可能会使全日制用人单位运用法律手段解除劳动合同并追究赔偿责任，这样将严重影响到劳动者的工作前途。劳动纠纷案例。所以，全日制与非全日制的重复用工，将非全日制用工作为民事劳务合同看待，对劳动者和用人单位都是有利而愿意接受的。但并不排除其作为重复用工的一种情形。
所以即使是自离还是和原单位沟通好。另外五险一金你离职后（自离），原单位也不会帮你继续购买的，所以新单位会接着给你买的，不需要办理什么手续。
竞业避止是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争，在离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务……竞业避止，这种在西方国家用人制度方面广泛应用的一种形式，实际上可以有效地保护人员流出企业的商业秘密和知识产权等。人才流动中侵犯商业秘密的现象较为突出，为了有效地保护商业秘密，有必要借鉴并用好竞业避止这种秘密武器。
竞业避止：保护商业秘密的“国际惯例”在人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，为了有效地保护商业秘密，有必要规定竞业避止。所谓竞业避止，是指负有特定义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后一段时间内与本单位竞争，只有通过合理的竞业避止才有可能提供有效堵塞侵犯商业秘密权的 “主渠道”的有利条件，消除侵权者赖以侵权的职业依托和社会角色的支撑。
在美国，1996年秋，美国国会通过并由克林顿总统签署了《经济间谍法》，该法案规定，窃取企业的商业秘密属于违法行为，要罚款、判刑或两者并处。如果企业的商业秘密受到危害，美国检察机构可授权联邦局进行调查并起诉。同时，雇主往往通过与雇员签订不披露协议或不竞争协议来保护商业秘密，当雇员违反他承担的义务泄露商业秘密时，雇主可以根据违约行为对雇员起诉，要求法律救济，不竞争协议由于可以直接禁止雇员以任何形式受雇于雇主的竞争企业，它对雇主的保护较不披露协议更充分，但由于雇佣关系解除后，再以合同规定禁止前雇员的任何竞争行为会构成对雇员自由的限制，所以不竞争协议的法律效力具有不确定性。
世界大多数知名公司都制定了严格的关于职业道德和商业行为的规章制度。为了规范人才的流动和有效的管理，防止发生商业秘密的泄露和纠纷，一些跨国公司都有严格的管理约束措施。1、在招聘面试时，要求应聘人员保证在其新的岗位上，不得利用其先前雇主的商业秘密；2、雇员在受聘后，与雇主签订保密协议，对于从事企业技术部门研制开发工作的人员尤其重视，在保密协议中还规定，雇员在解聘一段时间内不得受聘到企业竞争对手的公司工作；3、要求雇员在提出辞职时，不得泄露公司的商业秘密。通用电气公司规定，辞职人员需签订保证书，表明自已未带走任何属于公司的秘密材料，威尔豪赛尔公司也要求辞职的雇员做出保证，声明自已在工作期间所接触的一切商业秘密均属公司财产，而不属于自已。在国外，这种做法已在劳动合同或知识产权及保密合同中广泛应用，并被国外法律所认可。
呼唤竞业避止立法国内目前尚无专门的竞业避止的立法，但在《公司法》和一些部门规章中已出现相关性内容，劳动部(1996)355号文件规定“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自已生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”国家科委(1997)317号文件也作了类似的规定，这表明劳动、科技主管部门已认识到人才流动中的竞业避止问题，但该文件在效力上无法与法规相比，操作时又显得过粗，因此还很难适应当前形势的要求。
我国的反不当竞争法没有对职工侵害本单位商业秘密的行为作出明确规定，只在劳动法中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，规定了劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，劳动法没有对劳动合同关系终止后，劳动者是否保守商业秘密作出规定，这样，一些掌握了原单位商业秘密的职工，特别是一些 技术人员，在劳动合同关系终止后，不承担保护原单位商业秘密的义务，他们可依靠所掌握的商业秘密与原单位展开竞争，严重侵害了原单位的合法权益。同时，我国法律、法规关于商业秘密的保护与国际规范的规定尚有一定距离，我国在1985年颁布的《技术引进合同管理条例》及1988年颁布的实施细则第13条规定：引进技术秘密的合同中，不能将保密义务期限规定得比合同有效期限更长。而Trips第39条规定，在任何情况下(包括根本无合同或合同到期的情况下)。商业秘密的所有人均有权防止他人未经许可而以违背诚实商业行为的方式支披露、获得或使用处于其控制下的秘密。可以我国关于国际技术转让中商业秘密保护期的规定与Trips规定不一致，如果不完善有关法规，将使我国的国内法与国际法规范相抵触，不利于开展对外经济技术交流。
我国应加速制定专门的有关竞业避止的法律法规，以规范人才的流动，减少单位商业秘密的流失。
辞职要求签保密协议和竞业限制协议,不能去竞争对手公司求职合法吗_百 ...
答：合法。竞业限制应该订立劳合同约定且竞业限制员限于用单位高级管理员、高级技术员及负有保密义务的人员。双方协商一致签订的竞业禁止条款是有效的，但是如果没有约定，则该期限不得超过两年。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。法律分析保密协议是指协议...
老板凭什么要求员工离职后不要去竞争对手公司工作?
答：一般的公司在员工入职之前都会接签订这样的一些条约，就是如果最最后员工离职的话，不能去对手公司，这是合约里要求的内容，所以老板有权利这么做。我觉得这是一种很正确的做法，并没有什么不合理。
签了竞业限制协议在试用期离职后去竞争对手公司上班是否是违约_百度知 ...
答：法律分析：违约。竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。法律依据：《中华人民共和国民法典》 第五百七十七条 当事人...
...其中约定江某在离职之后1年内不得去竞争对手
答：不是，你不符合《劳动合同法》的有关规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予...
...半年内不得到相关业务竞争对手公司从事相关的工作。
答：在这半年内单位必须支付竞业限制补偿金，最低不能少于当地最低工资标准。如果单位不支付竞业限制补偿金，此协议无效。
员工在职到竞争对手公司任职怎么办?
答：员工就职到竞争对手公司任职情况分为以下几种情况：一、员工在本单位正式辞职后进入到竞争对手公司的，并且签订职业保密协议的，公司可以限制其的就职行为，告发他，他要赔偿违约金；二、员工在本单位正式辞职后进入到竞争对手公司的，但是并没有和本单位签订职业保密协议的，公司没有权利干预他，这是他的...
...半年内不得在本地区从事同行工作或者竞争对手
答：可以，在劳动法里是属于竞业条款，可以约定离职后的时间地点，要注意她如果遵守，你要按月付费付半年，还有她违约，你要考虑到她怎么赔偿，及你的证据怎么能较为方便的取得
如何看待员工离职后去竞争对手公司工作的问题?
答：员工离职后去竞争对手公司工作，通常是竞争对手给出更优厚的待遇和条件，或者其用人单位制度方面优于用人单位，如果劳动者违反竟业协议的，用人单位可以要求劳动者按照约定向用人单位支付违约金。若劳动者非法泄露用人单位的商业机密的，用人单位可以对劳动者提起民事诉讼，维护合法权益。企业除以下两种情况外不...
