设立关键绩效指标要考虑的因素有哪些啊? 制定绩效考核周期要考虑哪些因素
设计关键业绩指标时需要考虑,为什么要做?如何简单有效的做?如何边做边优化,首先,思考为什么做?诊断一下团队是否出现这样一些问题:如,工作质量开始下滑、布置任务完成延期、工作协作性下降、客户抱怨增多、订单交付不及时等问题,或者遇到快速增长带来的烦恼、如,订单增多顾此失彼、新的业务无人愿做、干多干少没有区别等现象,此时导入KPI体系十分必要;其次,思考如何简单有效的做,明确了为什么要做,就可以判断公司及部门需要解决什么问题?首先聚焦业务,设置5-7项关键目标,再根据公司当前亟待解决2-3项重点工作;将目标及重点工作分解到各部门、分解到月度、再分解到每一个岗位;年初的重点工作在月度可以细化,或叠加新的临时性重点工作,这样考核才能聚焦;持续完善,通过月度或季度目标的考核实施,对考核内容、评价标准、以及考核方式不断的优化完善;考核的目的,不仅是通过考核衡量优劣,更需要通过考核发现改善的方向,因此,绩效面谈环节不可或缺,只有这样持续下去,养成一种绩效管理习惯。最后,考核结果需要与薪酬、晋升、年终激励等全面挂钩起来,绩效制度才能更有效的发挥作用。
在设立关键绩效指标时,可以考虑以下因素:
公司战略目标:绩效指标应与公司的战略目标保持一致。确保绩效指标能够直接贡献和支持公司的长期发展和成功。
部门和团队目标:绩效指标应与部门和团队的目标对应。确保绩效指标能够衡量和评估团队在关键结果领域的表现,促进整个团队的合作和协作。
可量化和可衡量性:绩效指标应具备可量化和可衡量的特性,以便能够进行评估和追踪。指标应基于数据和事实,而非主观判断。
关键结果领域:确定对于部门或团队的成功至关重要的关键结果领域。这些领域可能包括质量、效率、创新、客户满意度、销售增长、成本控制等。
可控性和可影响性:确保绩效指标在一定程度上可由员工所控制和影响。指标应与员工的职责和工作范围相关,并能够反映他们的贡献和努力。
目标挑战性和可实现性:设定具有挑战性的目标,激励员工追求更高水平的绩效。同时,确保目标是可实现的,不过分激励员工陷入无法达到的困境。
时效性:绩效指标应具备时效性,能够及时反映员工的绩效表现。指标的时间范围和周期应根据工作性质和业务需求进行设定。
平衡性:绩效指标应该平衡不同方面的表现和结果。避免过于单一化或偏重某一方面,而忽视其他重要的绩效指标。
可持续性:确保绩效指标能够持续地反映员工的长期表现和业绩。避免过于短期的指标设定,关注员工的长期发展和绩效持续改进。
反馈和改进机会:绩效指标设定后,应提供及时的反馈和改进机会。员工应该能够了解自己的绩效表现,并有机会改进和成长。
综合考虑以上因素,可以帮助确定适合特定部门或团队的关键绩效指标。重要的是确保指标与组织的整体目标和员工的角色和职责相一致,并且能够激励员工追求卓越的绩效。
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
确定绩效评价指标权重必须考虑哪些因素~
从绩效考核指标的权重设置,往往会参考以下原则:
1、以公司总体目标为导向,与公司目标支撑关联度越强的指标,权重应当越大
2、对于影响总体目标达成的关键短板,希望重点改善或重点加强的指标,权重应当越大
3、每一个指标的权重一般在5%~30%之间。如果某个指标的权重太高,可能会使员工只关注这一个指标而忽视其他,而如果权重过低,则不能引起重视,员工很可能会放弃这个小分。
4、越是高层级的岗位,所承担的经济指标、结果性指标的权重越大。
以上是从一般性操作的角度来说,那么从权重设置的方法来看,常用的有以下方法:
1、排序法
就是罗列出某个岗位所有的绩效考核指标,然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序,越排在前面的指标权重越大,越排在靠后的权重越小。这个方法只能确定各个指标的相对权重,对于设置指标的绝对权重的意义不是很大,相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的,另外,在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行
2、德尔菲法
从公司内外部选择一部分专家分别对各个指标进行权重设置,然后由HR进行汇总平均,把汇总平均后的结果再反馈给这些专家,让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整,然后再给HR来汇总,二次汇总后基本确定各指标的权重(一般取整数)(专家可以包括:该岗位的任职者、上司、下属、HR部门工作人员,如果可能也可以请外部专家参与)
3、权值因子法
按照几个维度去评价这个指标:战略相关性、紧急性、如果完成不了的危害程度等等,然后让专家对这几个维度分别进行评分,最后计算加权平均
4、经验法
依靠以企业以往经营发展历程比较熟悉的人员,通过参考对标企业的情况、对本企业多年发展的了解及个人的经验判断提出权重设置的建议。
绩效考核周期确定,需考虑因素以下几个因素:
1、标准的性质。在确定考核周期时,还应当考核到绩效标准的性质,就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准,这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。
2、职位的性质。不同的职位,工作的内容是不同的,因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说,职位的工作绩效比较容易考核的,考核周期相对要短一些。
3、指标的性质。不同的绩效指标,其性质是不同的,考核的周期也方应不同。一般来说,性质稳定的指标,考核周期相对要长一些;相反,考核周期相对就要短一些。
绩效考核指标的设定必须符合什么原则
答:4. 可操作性原则:绩效考核指标应具备可操作性,即员工能够通过自身的努力和行为来影响和改善指标的达成。指标应该是员工能够控制和影响的,而不是完全依赖于外部因素或他人的行为。5. 持续性原则:绩效考核指标应具备持续性,能够长期反映员工的表现和贡献。避免仅关注短期结果或瞬时成就,而是考虑员工的...
绩效考核与绩效管理 1.应该从哪些方面来设计"绩效指标
答:这包括两个方面的含义:一是指绩效指标不能有缺失,员工的全部工作内容都应当包括在绩效指标中;二是指绩效指标不能有溢出,职责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中,如图所示(图略)由上图可看出,有效的绩效指标是绩效指标和实际工作内容这两个圆重叠的部分,左边的阴影表示绩效指标的溢出,右边的阴影表示绩效指标的...
如何制定关键绩效指标?
答:二绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的...
关键绩效指标体系由哪些构成
答:关键绩效指标体系构成:第一,企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标,结合价值创造模式,综合考虑企业内外部经营环境等因素,设定企业级关键绩效指标。第二,所属单位(部门)级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标,结合所属单位(部门)关键业务流程,按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序,在沟通反馈...
绩效考核指标设定有哪些原则
答:绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:1、S:(Specific)所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。2、M:(Measurable)可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将...
绩效管理计划任务的关键绩效要素有哪些
答:关键绩效要素(KPI:Key Performance Indicator)可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。如果具体拆分关键绩效要素的话需要分情况而言...
如何确定企业的关键绩效考核指标 kpi
答:关键绩效指标体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤包括:1.确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;2.确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;3.确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键...
关键绩效指标有哪些类型,确定指标有什么注意事项呢?
答:应把握的要点:1.把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来,以全局的观念来思考问题;2.指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动;3.指标应可控制,可以达到;4.关键指标应当简单明了,容易被执行,为评估双方所接受和理解;5.对关键绩效指标要进行...
如何制定关键绩效考核指标体系
答:有了关键绩效考核指标体系,也不能保证这些指标就能运用于绩效考核,达到预期的效果。要想真正达到效果,还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境,同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。 (1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围,通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,形成...
影响绩效的因素有哪些?
答:影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。1、员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;2、外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;3、内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观...