如何帮助员工成长
作者&投稿：全索 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
问题一：如何促进企业和员工共同成长 实现企业与员工共同发展，首先要树立科学发展观，坚持以人为本，正确认识企业发展与员工个人发展的辩证关系，要把员工发展作为企业战略目标的重要内容之一。随着市场经济的发展，企业越来越认识到，市场信息化条件下的竞争，是彼此智力的挑战，是企业综合实力的较量。各类企业，开始思考自己的员工价值观，并正在确立“员工是企业主体”的地位。在现代企业中，人是企业的主体。人，不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上。员工离不开企业，企业也离不开员工，企业与员工之间是互利共赢的合作关系。
要实现企业与员工的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与增加个人收入结合起来。所谓“人才”，首先是“人”，其次是“才”。人是随着时代的发展而进步的。一方面，今天的人都有追求自由发展的权利，市场经济给了人们极大地自由度，必须充分重视他们的发展权；另一方面，我们还处在社会主义初级阶段，劳动的直接目的基本上是以追求个人利益为主，要发展首先要尊重个人获得正当利益的权利。在企业里，企业的利益和员工利益之间，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我们必须正确处理企业利益与员工利益之间的关系，兼顾二者的利益。企业用良好的工作环境和优厚的待遇保护和提高员工的积极性，员工用热情和智慧推动企业不断发展。把企业利益和员工利益对立起来的想法和做法，最终将损害企业利益和员工利益，阻碍企业发展的同时也会耽误员工的前途。
实现企业与员工的共同发展，要有知人善任的胸怀和本领，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”（语出《墨子〃亲土》）要合理使用人才，企业领导就要有慧眼视才的眼光，勇于发现人才、识别人才；要有容人之短的气量，不仅要赏识人的优点和长处，更要能容忍人的短处和不足；要有起用贤能的胆略，用人不疑的气魄和奖罚严明的章法；不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能科学地使用人，才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业发展服务。人无完人，人无全才，企业需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正确的人才观应该是懂得如何知人善任，人尽其才。当自身的价值被认同时，员工的工作动机就由“需要工作”发展为“喜欢工作”，价值激励满足了员工的自我实现。企业在激励员工时，要深入了解员工的精神世界，激励措施要因人而异，尽可能考虑每个人的需要。恰当的激励措施，不仅能够节约激励成本，而且可以收到事半功倍的激励效果。
重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。“感人心者，莫先乎情”。要让每个员工感受到企业这个大家庭的温暖，让员工得到一种归属感。搭建学习平台，鼓励员工学习成才；无微不至地关心每一位员工；开展多种形式的文体活动，在健身和娱乐中沟通交流；改善员工的工作，生活环境，提高生活质量；为员工提供施展才华的机会。也就是说，企业要视员工为事业伙伴，以企业发展吸引人，以事业凝聚人，以工作培养人，以业绩考核人，不断满足员工的正当要求。员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力的不断提升，就是企业持续拥有竞争力的来源。“桃李不言，下自成蹊”，大家在宽松和谐的氛围 *** 同做事业，不断提升企业的整体凝聚力，使员工的潜能源源不断地发挥出来，实现企业与员工共同发展的“双赢”，从而提高企业的核心竞争力。
问题二：如何帮助员工学习成长 要奖罚分明，能让员工听从自己的安排，支持自己的工作，对员工多交心，多派他们实习，总结经验
问题三：如何帮助新员工成长？ 最近，一位做酒店人事经理的朋友向我求救，说自己的酒店员工流失太严重，新招来的员工，过不长时间就辞职不干了。让我帮他想想办法。 其实在酒店行业，新员工无论岗位技能、能力都处于弱势地位，管理者不放心把岗位技能活交给新员工，而新员工也感觉到了酒店对新员工的轻视和放弃。在酒店里，有一大批终日劳作、默默无闻的人，新员工中大多数人岗位技能较差，能力较弱，天资平平，很难在短时间成为出类拔萃的服务精英、岗位技能明星；也当不了被众人追捧、学习的道德楷模、精神榜样。新员工中多数人只能在别人的指挥下机械地工作，按照酒店的思路和设定好的工作流程操作。甚至许多人被酒店领导喊不出姓名、记不住模样，是一群无职无权、普通得不能再普通的人，再加上新员工生存能力较差，容易遭遇下岗、失业等窘境，因此，常被人称为是酒店里的弱势群体。 可通过透视新员工的内心我们不难看到，这不是新员工想要的生活，也不是新员工工作的初衷。他之所以今天处于这个弱势地步，是各种各样的因素造成的，并非新员工情愿，新员工并不愿示弱。新员工很想让大家都伸出手、帮自己一把。去改变弱势群体的命运，让弱势者不再示弱，这的确是值得当今酒店管理者们去思考并用心去做的。 然而，管理者是否注意过，这些人也曾有过上进的要求，进发过奋斗的 *** ，迈出过追求的脚步，展示过执着和不屈的性格，尝试过付出汗水和努力??只不过是在这个过程的后来，生活中有可能出现的各种因素挫败了不甘的初衷，消磨了上扬的心性，让新员工误入了平庸的岔路，迷失了追求的方向，放弃了人生的目标??如果在新员工需要帮助时，有人能给新员工一份关爱和支持，在紧要处推新员工一下、拉新员工一把，也许，新员工今天就是酒店的骄傲! 笔者认为，酒店应从以下三方面帮助新员工： 一是酒店不要轻易放弃新的员工 每个人都是有自己的思想、梦想和优势，每个人都希望看到通过自己的努力给酒店带来的变化，看到自己的成长。如果酒店对新的员工只安排干粗活、脏活、累活，而放松对新员工的专业岗位技能培养，不通过教育、引导而让新员工看到希望，感到自己是酒店中的重要一员，那即便是让新员工做简单劳动、干轻活，新员工也会不领情，久而久之，新员工不仅失去了工作的 *** 和热情，而且还觉得酒店已放弃了新员工，从而失去对酒店的归属感和忠诚度。 二是对新员工进行系统化岗位技能培训 专门派优秀员工对新员工进行传帮带，，授之以鱼更要授之以渔。让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是反正我不会，你拿我没办法。帮新员工靠自已的努力真正站起来。 三是给新员工创造公正、公平的成长环境 作为一名新员工，缺少专业特长，往往处于弱势地位，受到周围同事的歧视。这很容易让新员工心理上不平衡，精神上颓废，身心上疲惫。因此，给予新员工精神上的沟通，工作上的理解，遇到困难时的鼓励至关重要，一个露脸展示的机会、一句肯定的话语、一个真诚的笑脸都让新员工非常感动。这里需要提醒的是，作为一名新员工，在酒店接受到的教育就是：只要你付出足够的努力，你就有机会成功。但实际上，人的某些优势是与生俱来的，有的人再努力也难以超越，所以你需要控制和改变的就是扬长避短，创造机会和条件让自己优势发挥出来，在这个过程中，让自己享受奔跑的乐趣，享受成长的快乐。也许努力不会成功，但是却可以获得成长。让员工与酒店一起成长，这不是很有价值的事情吗?
问题四：如何帮助员工学习成长 要奖罚分明，能让员工听从自己的安排，支持自己的工作，对员工多交心，多派他们实习，总结经验
问题五：管理策略：如何帮助员工成长？ 不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作 *** 和满足感。”
以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
・设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
・经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
・授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
・提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
・多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
・辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”
・教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。
问题六：如何加强员工培训，帮助员工成长 一般加强员工培训，可以进行内部的培训，或者是请专业的培训，最关键的是要培养员工的积极性，工作要有热情，才能创造好的效益。
问题七：如何让企业员工成长起来 想要员工成长的快一是要给到员工动力，二就是要给到他可以成长的机会。
比如一个员工是做销售的，但是只是电话打的很好，但是没有出去见过客户，不怎么敢跟客户面对面交谈。
这个时候你就可以在有客户需要上门拜访的时候带上他，在路上可以给他讲解提点，带个几次也就差不多了。然后再有客户的时候就叫他自己去。这就是给到成长的机会。
再有就是动力了，有时候员工可能会不想出去，觉得我在公司也是这么多工资，我出去日晒雨淋跑客户也是那么多工资我为什么要出去呢？这个时候想要他出去就必须给到他动力了，最好的就是钱，但是对于老板来说给到员工太多的资金奖励，那么管理成本会太高。
民网的做法就是员工出去跑客户能够给到更多的积分，而这个积分是关于他的一些福利待遇的，在年底的时候会以积分的排名去奖励员工或是旅游或是奖金什么的。
问题八：如何让员工不断的成长 员工是企业的宝贵财富，企业是员工的成长舞台。正确对待这种关系，企业和员工才会共同遵守相互之间约定的规则、制度，切实履行自己的责任和义务，并甘愿接受违背规则、制度的后果。能够正确对待这种关系，企业就不会漠视自己的员工，处处为员工着想，给予员工尽可能丰厚的回报；员工也会自觉地与企业荣辱与共，不离不弃，全心投入自己的知识、智慧、才能和技巧。同时，双方还要有不断进取的危机意识，都要努力跟上对方的节拍，满足对方的发展要求，否则这种依存关系有可能解体。
面对企业人力资源管理环境和对象的改变，只强调企业发展、企业成长，忽视员工发展、员工成长，很难行得通，其后果是员工要么用脚投票，要么消极怠工甚至起破坏性作用。通信企业要关心员工，帮助和指导员工实现自己的目标，不要只是很死板地管着员工。要将每个员工的个人目标汇集成企业的发展目标。这是一门值得研究的艺术。员工需要经常被鼓励和认可。研究显示，出于多巴胺在大脑中的工作机理需要，员工应该每个星期都得到至少一次的赞美。虽然福利不代表所有，但不得不承认，这是吸引和留住人才的有效方式。
各级通信企业要加大高端人才引进力度，加强内部人才培育使用，立足企业发展需求与实际，科学制定人才培养办法，努力培养和造就一批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套、业务素质过硬、创新意识活跃的人才队伍，为企业经济发展提供坚实的人才保障。要加快推进考核激励机制改革，改进考核评价方式方法，及时兑现人才奖励政策，充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性。要提高优秀人才的政治待遇，注重在优秀人才中推荐先进工作者、劳动模范、优秀 *** 员。
通信企业应当以人为本，关爱和善待自己的员工, 尽量做到不裁员、少裁员，不减薪、少减薪，即使是不得已而为之，也要有情操作、规范操作。切不可把员工视为赚钱机器，不管其人身安全与健康，把企业变成“血汗工厂”。否则员工也不是傻子，就会用脚投票，抬腿走人，炒企业的鱿鱼。通信企业只有把员工当做亲人，员工才会把企业当做自己的家。“家和万事兴”，劳资关系和谐了，企业才能兴旺发达。
尊重和保障人权是通信企业的首要责任。通信企业要切实保障员工的生命安全与健康，要强化安全生产、安全发展意识，保障不出和少出安全事故与职业病问题。要弘扬中国“家文化”优良传统，借鉴“马斯洛层次需求理论”，以“成就员工”为己任，建立公平合理的用人机制，搞好员工的职业教育培训，丰富员工的文化体育活动，适时满足员工的心理需求和发展需求，让员工与企业共同成长。
问题九：如何营造员工成长的职业环境 企业只有为人才成长营造良好的环境，方能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从表面上看，市场中有竞争力的企业都是拥有好的产品及服务的企业。而那些好的产品与服务都是由企业的技术、生产、销售人员精心开发、生产并销售出去的，而这样一个连续的过程，又是建立在企业各个管理环节的有序运作基础之上的，最终都归结到企业员工团队的精雕细刻。任何一个环节的疏漏，都会使企业的运营链条断裂，从而导致企业经营的失败。由此可见，企业中每个工作岗位上的员工，无论其技术含量的多少，都直接关系到企业经营的成败，员工职业成长的重要由此可见一斑。 在企业管理的历史沿革中，美国人泰勒开创了科学管理的时代。这套科学管理的体系，将对劳动者的管理纳入了严格的科学系统，从而大大提供了企业的效率。然而，随着时代的进步，那种只将劳动者视为生产要素、一味追求企业物质利益最大化的管理，已经逐渐淡出了历史舞台。如今在许多与时俱进的现代企业中，企业将员工看作最宝贵的财富，管理的重点由督促员工多干活，进化为在帮助员工实现健康的职业成长过程中，实现员工与企业的共赢。在这样的企业中，所有者与员工的利益是相通的，有效实现员工职业生涯的健康成长，是企业目标得以实现的重要保障。在担任企业法定代表人的二十年间，如何营造员工健康成长的良好职业环境，的确成为我在企业经营过程中最为关注的核心问题。 企业要办成员工成长的学校。对于每个进入企业的新人而言，刚刚离开学校，来到了一个完全陌生的环境，他们往往有许多的茫然无法化解。由于我国高等教育体制的局限，在学校学到的那些书本知识，与岗位上的实际技能要求，往往存有很大的差别。如果简单地用岗位职责去要求这些新人，很有可能给这些年轻人带来很重的心理负担，以致欲速而不达。因此，对于企业经营者说来，将企业办成一个让员工健康成长的学校是明智的选择。学校是年轻人再熟悉不过的地方，在这里可以继续学习到自己以前不懂的东西。当然，这个学校也有着与那些传统的学校非常明显的不同。因为这里所着力成就的不是应试能力，而是要经受市场检验的实用职业技能。 有人曾经将办企业看得很简单：我发给员工工资，员工当然要完成相应的岗位职责，如果达不到岗位要求，自然没有什么客气好讲，下岗走人！然而，在不断变化的市场环境中，事情往往并非这么简单。岗位的职责在不断地变化，要适应岗位的要求，就必须要持续学习，如果企业不能很好地为其营造学习的氛围，提供必要的学习条件，企业老板势必成为孤家寡人，企业自然也只能关门停业了。对于那些有长远发展眼光的经营者说来，舍得在员工培养上下功夫是真正的明智之举。因为，员工能够在工作中学到技能，总能收获职业成长，是令其安心工作最可靠的基础。在这样的前提下，即便你的企业规模不是很大，待遇也不是很优厚，但如能做到促进员工的成长，其实际的职业价值也许就不亚于读研深造。即便日后考虑另谋高就，有了此刻的造就，也才有资格做更长远的考虑。因此，企业中学校环境的营造，对于员工说来，是很难用金钱量化的真正实惠，是可以受益长远的丰厚福利。 将企业办成学校的关键可以有这样几个重点：一是企业要有持续经营的长远目标，不过分计较企业的短期盈利水平的高低，这样在对员工特别是新人的管理上，就可以做到比较宽容，让其有适应及纠错的机会，从而实现与企业共同成长的可能。二是要多为员工的职业成长考虑，不能总是让员工从事低端、重复、琐碎、枯燥的工作，应为其设计自我发展与挑战的职位提升阶梯，使之在从事低端、枯燥工作的同时，能看到自己今后发展的希望，从而在做好本职的同时，能够更积极地学习更多的职业技能，从而抓住那些跳起来就可抓住的职业发展机会。三是要在......>>
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要实现企业与员工的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与增加个人收入结合起来。所谓“人才”，首先是“人”，其次是“才”。人是随着时代的发展而进步的。一方面，今天的人都有追求自由发展的权利，市场经济给了人们极大地自由度，必须充分重视他们的发展权；另一方面，我们还处在社会主义初级阶段，劳动的直接目的基本上是以追求个人利益为主，要发展首先要尊重个人获得正当利益的权利。在企业里，企业的利益和员工利益之间，既存在一致的一面，又存在相互矛盾的一面，我们必须正确处理企业利益与员工利益之间的关系，兼顾二者的利益。企业用良好的工作环境和优厚的待遇保护和提高员工的积极性，员工用热情和智慧推动企业不断发展。把企业利益和员工利益对立起来的想法和做法，最终将损害企业利益和员工利益，阻碍企业发展的同时也会耽误员工的前途。
实现企业与员工的共同发展，要有知人善任的胸怀和本领，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”（语出《墨子〃亲土》）要合理使用人才，企业领导就要有慧眼视才的眼光，勇于发现人才、识别人才；要有容人之短的气量，不仅要赏识人的优点和长处，更要能容忍人的短处和不足；要有起用贤能的胆略，用人不疑的气魄和奖罚严明的章法；不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能科学地使用人，才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业发展服务。人无完人，人无全才，企业需要不同的人，而不同的人有不同的需求。正确的人才观应该是懂得如何知人善任，人尽其才。当自身的价值被认同时，员工的工作动机就由“需要工作”发展为“喜欢工作”，价值激励满足了员工的自我实现。企业在激励员工时，要深入了解员工的精神世界，激励措施要因人而异，尽可能考虑每个人的需要。恰当的激励措施，不仅能够节约激励成本，而且可以收到事半功倍的激励效果。
重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。“感人心者，莫先乎情”。要让每个员工感受到企业这个大家庭的温暖，让员工得到一种归属感。搭建学习平台，鼓励员工学习成才；无微不至地关心每一位员工；开展多种形式的文体活动，在健身和娱乐中沟通交流；改善员工的工作，生活环境，提高生活质量；为员工提供施展才华的机会。也就是说，企业要视员工为事业伙伴，以企业发展吸引人，以事业凝聚人，以工作培养人，以业绩考核人，不断满足员工的正当要求。员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力的不断提升，就是企业持续拥有竞争力的来源。“桃李不言，下自成蹊”，大家在宽松和谐的氛围 *** 同做事业，不断提升企业的整体凝聚力，使员工的潜能源源不断地发挥出来，实现企业与员工共同发展的“双赢”，从而提高企业的核心竞争力。
问题二：如何帮助员工学习成长 要奖罚分明，能让员工听从自己的安排，支持自己的工作，对员工多交心，多派他们实习，总结经验
问题三：如何帮助新员工成长？ 最近，一位做酒店人事经理的朋友向我求救，说自己的酒店员工流失太严重，新招来的员工，过不长时间就辞职不干了。让我帮他想想办法。 其实在酒店行业，新员工无论岗位技能、能力都处于弱势地位，管理者不放心把岗位技能活交给新员工，而新员工也感觉到了酒店对新员工的轻视和放弃。在酒店里，有一大批终日劳作、默默无闻的人，新员工中大多数人岗位技能较差，能力较弱，天资平平，很难在短时间成为出类拔萃的服务精英、岗位技能明星；也当不了被众人追捧、学习的道德楷模、精神榜样。新员工中多数人只能在别人的指挥下机械地工作，按照酒店的思路和设定好的工作流程操作。甚至许多人被酒店领导喊不出姓名、记不住模样，是一群无职无权、普通得不能再普通的人，再加上新员工生存能力较差，容易遭遇下岗、失业等窘境，因此，常被人称为是酒店里的弱势群体。 可通过透视新员工的内心我们不难看到，这不是新员工想要的生活，也不是新员工工作的初衷。他之所以今天处于这个弱势地步，是各种各样的因素造成的，并非新员工情愿，新员工并不愿示弱。新员工很想让大家都伸出手、帮自己一把。去改变弱势群体的命运，让弱势者不再示弱，这的确是值得当今酒店管理者们去思考并用心去做的。 然而，管理者是否注意过，这些人也曾有过上进的要求，进发过奋斗的 *** ，迈出过追求的脚步，展示过执着和不屈的性格，尝试过付出汗水和努力??只不过是在这个过程的后来，生活中有可能出现的各种因素挫败了不甘的初衷，消磨了上扬的心性，让新员工误入了平庸的岔路，迷失了追求的方向，放弃了人生的目标??如果在新员工需要帮助时，有人能给新员工一份关爱和支持，在紧要处推新员工一下、拉新员工一把，也许，新员工今天就是酒店的骄傲! 笔者认为，酒店应从以下三方面帮助新员工： 一是酒店不要轻易放弃新的员工 每个人都是有自己的思想、梦想和优势，每个人都希望看到通过自己的努力给酒店带来的变化，看到自己的成长。如果酒店对新的员工只安排干粗活、脏活、累活，而放松对新员工的专业岗位技能培养，不通过教育、引导而让新员工看到希望，感到自己是酒店中的重要一员，那即便是让新员工做简单劳动、干轻活，新员工也会不领情，久而久之，新员工不仅失去了工作的 *** 和热情，而且还觉得酒店已放弃了新员工，从而失去对酒店的归属感和忠诚度。 二是对新员工进行系统化岗位技能培训 专门派优秀员工对新员工进行传帮带，，授之以鱼更要授之以渔。让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是反正我不会，你拿我没办法。帮新员工靠自已的努力真正站起来。 三是给新员工创造公正、公平的成长环境 作为一名新员工，缺少专业特长，往往处于弱势地位，受到周围同事的歧视。这很容易让新员工心理上不平衡，精神上颓废，身心上疲惫。因此，给予新员工精神上的沟通，工作上的理解，遇到困难时的鼓励至关重要，一个露脸展示的机会、一句肯定的话语、一个真诚的笑脸都让新员工非常感动。这里需要提醒的是，作为一名新员工，在酒店接受到的教育就是：只要你付出足够的努力，你就有机会成功。但实际上，人的某些优势是与生俱来的，有的人再努力也难以超越，所以你需要控制和改变的就是扬长避短，创造机会和条件让自己优势发挥出来，在这个过程中，让自己享受奔跑的乐趣，享受成长的快乐。也许努力不会成功，但是却可以获得成长。让员工与酒店一起成长，这不是很有价值的事情吗?
问题四：如何帮助员工学习成长 要奖罚分明，能让员工听从自己的安排，支持自己的工作，对员工多交心，多派他们实习，总结经验
问题五：管理策略：如何帮助员工成长？ 不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作 *** 和满足感。”
以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
・设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
・经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
・授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
・提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
・多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
・辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”
・教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。
问题六：如何加强员工培训，帮助员工成长 一般加强员工培训，可以进行内部的培训，或者是请专业的培训，最关键的是要培养员工的积极性，工作要有热情，才能创造好的效益。
问题七：如何让企业员工成长起来 想要员工成长的快一是要给到员工动力，二就是要给到他可以成长的机会。
比如一个员工是做销售的，但是只是电话打的很好，但是没有出去见过客户，不怎么敢跟客户面对面交谈。
这个时候你就可以在有客户需要上门拜访的时候带上他，在路上可以给他讲解提点，带个几次也就差不多了。然后再有客户的时候就叫他自己去。这就是给到成长的机会。
再有就是动力了，有时候员工可能会不想出去，觉得我在公司也是这么多工资，我出去日晒雨淋跑客户也是那么多工资我为什么要出去呢？这个时候想要他出去就必须给到他动力了，最好的就是钱，但是对于老板来说给到员工太多的资金奖励，那么管理成本会太高。
民网的做法就是员工出去跑客户能够给到更多的积分，而这个积分是关于他的一些福利待遇的，在年底的时候会以积分的排名去奖励员工或是旅游或是奖金什么的。
问题八：如何让员工不断的成长 员工是企业的宝贵财富，企业是员工的成长舞台。正确对待这种关系，企业和员工才会共同遵守相互之间约定的规则、制度，切实履行自己的责任和义务，并甘愿接受违背规则、制度的后果。能够正确对待这种关系，企业就不会漠视自己的员工，处处为员工着想，给予员工尽可能丰厚的回报；员工也会自觉地与企业荣辱与共，不离不弃，全心投入自己的知识、智慧、才能和技巧。同时，双方还要有不断进取的危机意识，都要努力跟上对方的节拍，满足对方的发展要求，否则这种依存关系有可能解体。
面对企业人力资源管理环境和对象的改变，只强调企业发展、企业成长，忽视员工发展、员工成长，很难行得通，其后果是员工要么用脚投票，要么消极怠工甚至起破坏性作用。通信企业要关心员工，帮助和指导员工实现自己的目标，不要只是很死板地管着员工。要将每个员工的个人目标汇集成企业的发展目标。这是一门值得研究的艺术。员工需要经常被鼓励和认可。研究显示，出于多巴胺在大脑中的工作机理需要，员工应该每个星期都得到至少一次的赞美。虽然福利不代表所有，但不得不承认，这是吸引和留住人才的有效方式。
各级通信企业要加大高端人才引进力度，加强内部人才培育使用，立足企业发展需求与实际，科学制定人才培养办法，努力培养和造就一批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套、业务素质过硬、创新意识活跃的人才队伍，为企业经济发展提供坚实的人才保障。要加快推进考核激励机制改革，改进考核评价方式方法，及时兑现人才奖励政策，充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性。要提高优秀人才的政治待遇，注重在优秀人才中推荐先进工作者、劳动模范、优秀 *** 员。
通信企业应当以人为本，关爱和善待自己的员工, 尽量做到不裁员、少裁员，不减薪、少减薪，即使是不得已而为之，也要有情操作、规范操作。切不可把员工视为赚钱机器，不管其人身安全与健康，把企业变成“血汗工厂”。否则员工也不是傻子，就会用脚投票，抬腿走人，炒企业的鱿鱼。通信企业只有把员工当做亲人，员工才会把企业当做自己的家。“家和万事兴”，劳资关系和谐了，企业才能兴旺发达。
尊重和保障人权是通信企业的首要责任。通信企业要切实保障员工的生命安全与健康，要强化安全生产、安全发展意识，保障不出和少出安全事故与职业病问题。要弘扬中国“家文化”优良传统，借鉴“马斯洛层次需求理论”，以“成就员工”为己任，建立公平合理的用人机制，搞好员工的职业教育培训，丰富员工的文化体育活动，适时满足员工的心理需求和发展需求，让员工与企业共同成长。
问题九：如何营造员工成长的职业环境 企业只有为人才成长营造良好的环境，方能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从表面上看，市场中有竞争力的企业都是拥有好的产品及服务的企业。而那些好的产品与服务都是由企业的技术、生产、销售人员精心开发、生产并销售出去的，而这样一个连续的过程，又是建立在企业各个管理环节的有序运作基础之上的，最终都归结到企业员工团队的精雕细刻。任何一个环节的疏漏，都会使企业的运营链条断裂，从而导致企业经营的失败。由此可见，企业中每个工作岗位上的员工，无论其技术含量的多少，都直接关系到企业经营的成败，员工职业成长的重要由此可见一斑。 在企业管理的历史沿革中，美国人泰勒开创了科学管理的时代。这套科学管理的体系，将对劳动者的管理纳入了严格的科学系统，从而大大提供了企业的效率。然而，随着时代的进步，那种只将劳动者视为生产要素、一味追求企业物质利益最大化的管理，已经逐渐淡出了历史舞台。如今在许多与时俱进的现代企业中，企业将员工看作最宝贵的财富，管理的重点由督促员工多干活，进化为在帮助员工实现健康的职业成长过程中，实现员工与企业的共赢。在这样的企业中，所有者与员工的利益是相通的，有效实现员工职业生涯的健康成长，是企业目标得以实现的重要保障。在担任企业法定代表人的二十年间，如何营造员工健康成长的良好职业环境，的确成为我在企业经营过程中最为关注的核心问题。 企业要办成员工成长的学校。对于每个进入企业的新人而言，刚刚离开学校，来到了一个完全陌生的环境，他们往往有许多的茫然无法化解。由于我国高等教育体制的局限，在学校学到的那些书本知识，与岗位上的实际技能要求，往往存有很大的差别。如果简单地用岗位职责去要求这些新人，很有可能给这些年轻人带来很重的心理负担，以致欲速而不达。因此，对于企业经营者说来，将企业办成一个让员工健康成长的学校是明智的选择。学校是年轻人再熟悉不过的地方，在这里可以继续学习到自己以前不懂的东西。当然，这个学校也有着与那些传统的学校非常明显的不同。因为这里所着力成就的不是应试能力，而是要经受市场检验的实用职业技能。 有人曾经将办企业看得很简单：我发给员工工资，员工当然要完成相应的岗位职责，如果达不到岗位要求，自然没有什么客气好讲，下岗走人！然而，在不断变化的市场环境中，事情往往并非这么简单。岗位的职责在不断地变化，要适应岗位的要求，就必须要持续学习，如果企业不能很好地为其营造学习的氛围，提供必要的学习条件，企业老板势必成为孤家寡人，企业自然也只能关门停业了。对于那些有长远发展眼光的经营者说来，舍得在员工培养上下功夫是真正的明智之举。因为，员工能够在工作中学到技能，总能收获职业成长，是令其安心工作最可靠的基础。在这样的前提下，即便你的企业规模不是很大，待遇也不是很优厚，但如能做到促进员工的成长，其实际的职业价值也许就不亚于读研深造。即便日后考虑另谋高就，有了此刻的造就，也才有资格做更长远的考虑。因此，企业中学校环境的营造，对于员工说来，是很难用金钱量化的真正实惠，是可以受益长远的丰厚福利。 将企业办成学校的关键可以有这样几个重点：一是企业要有持续经营的长远目标，不过分计较企业的短期盈利水平的高低，这样在对员工特别是新人的管理上，就可以做到比较宽容，让其有适应及纠错的机会，从而实现与企业共同成长的可能。二是要多为员工的职业成长考虑，不能总是让员工从事低端、重复、琐碎、枯燥的工作，应为其设计自我发展与挑战的职位提升阶梯，使之在从事低端、枯燥工作的同时，能看到自己今后发展的希望，从而在做好本职的同时，能够更积极地学习更多的职业技能，从而抓住那些跳起来就可抓住的职业发展机会。三是要在......>>
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如何帮助员工成长
答：笔者认为,酒店应从以下三方面帮助新员工: 一是酒店不要轻易放弃新的员工 每个人都是有自己的思想、梦想和优势,每个人都希望看到通过自己的努力给酒店带来的变化,看到自己的成长。如果酒店对新的员工只安排干粗活、脏活、累活,而放松对新员工的专业岗位技能培养,不通过教育、引导而让新员工看到希望,感到自己是酒店...
公司管理中帮助员工成长的5个经验
答：有一句古话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，员工的自信心如何与公司管理者能否正确引导和潜能激励是很有关系的，千万别说员工不行，当你这样说的时候，你在放弃员工，同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。5、培养员工独立思考的习惯 前面我们说到我们的本性都是懒惰的，如果工作可以不费任何心思估计没有人愿意...
公司怎样为员工搭建成长平台
答：如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、...
企业如何让员工成长?
答：1、构建清晰的战略目标和企业愿景构建一个清晰的战略规划及目标体系，尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景和使命。愿景和使命是能够催人奋进，给人憧憬与梦想，激励着员工的成长。基于愿景，形成战略目标计划，并将目标进行分解，从公司、部门到个人，以将企业目标与个人目标相互匹配，以形成员工的凝聚力，...
如何帮助员工成长?
答：一个有价值的培训计划不仅传授必要的知识，而且能够充分调动员工参与和讨论的积极性，而目前很多培训计划仅仅要求员工像海绵一样“吸收”尽可能多的信息，其实更好的方法是邀请资深员工借助真实的案例向员工传授学识及经验。还有一种培训方法是给出一些具有挑战性的难题，要求员工给予解决，并根据他们的表现...
怎样让员工快速成长起来
答：1.试试员工的悟性，接受能力差的就别指望他快速，不求上进的就别指望他成长。2.导正员工的观念，告诉他想要成长就踏踏实实地做事，别计较汗水跟票子不成正比。3.把能帮助他成长的工作手法教给他，让他学会怎么有效率地做事。4.尽量授权他去做事，适当让他犯点错，然后协助他总结经验教训，这样他才...
公司如何给予员工成长,有哪些措施和方法?
答：1、定期对员工进行专业培训，让员工感觉到自己的提升；\x0d\x0a2、鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议予以采纳；\x0d\x0a3、对员工进行企业文化培训，使其更好的融入集体；\x0d\x0a4、鼓励员工参加集体活动，增强集体荣誉感和个人责任感；\x0d\x0a5、不定期的指派员工可以去尝试的任务，对...
如何帮助团队成长
答：帮助团队成员迅速成长。 这包括通过指导、反馈、监督、交流、协调资源等方式帮助下属提升能力，迅速成长。明确地分解与布置任务。 这不仅包括分解和布置任务，还包括界定需求边界、制订计划、选拔人员和工作授权等。其中，界定需求边界，又要求与上级和下属细致沟通，确定下属需要做什么和怎么做。建立有效的合作...
为下属的成长提供帮助
答：第二方面，员工个人的成长。这是真正的在培养员工，教给员工做人的标准和做事的标准，让他成为一个更好的人。因此，要求你具备团队管理的体系。也要会辅导和培养员工。譬如：如何针对不同的员工和不同的状态，做情境辅导？如何提高员工的工作意愿？怎么带团队，才能激发大家的士气？在做一个新业务时，...
如何促进员工成长
答：1、建立有效的激励机制，通过积分、认同、尊重、福利和发展机会来激发和留住员工。2、积极处理与周围各种组织的关系，及时解决工会、核心员工与普通员工、领导层及糟糕的员工、普通员工与糟糕员工、各关系层之间的问题及矛盾等。3、不要忽略大多数和普通员工，虽然精英引导着企业的发展，但是，更多的工作是...
