如何设计绩效考核方案？ 如何设计企业管理人员的绩效考核方案

01正确的认识绩效考核 绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。02绩效考核是技术问题 很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。03绩效考核是关于人的问题 绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：1、复杂的不是方法，而是人的思想；2、统一方法前，先要统一思维；3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。04绩效考核选择正确的模式 绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。

绩效考核是人力资源管理专业中的核心部分，也是专业技术比较强的部分。懂绩效考核，首先要懂业务懂生产懂人力资源，只有把三种打通，才是高明的绩效考核方案。

一是要熟悉生产、业务、财务等业务知识，懂得设计关键指标。如果你的考核关键指标搞不准，绩效考核就失去了一般效力。比如，你对一个销售人员的考核指标怎么确定呢？如果你不懂销售业务，就可能被销售部门忽悠了，设计了一些很轻松的绩效关键指标，那么就导致公司多奖励但不出业绩。

二是要根据公司战略发展方向设计绩效考核核心指标。有些考核看上去很合理，但不符合公司的战略发展方向。比如，销售公司，你是鼓励销售人员是开发小客户还是大客户呢？这个指标设计很关键。你是大客户已经开发完了，你需要开发小客户，去地毯式地开发当地所有小客户，那么，你就要设计更有利于开发小客户的关键指标。

三是绩效考核实际是一种管理方式。一定要引导员工围绕公司战略来努力。比如，你公司大客户已经开发完了，剩下的都是众多的小客户，但是开发小客户，费力费时效果差，员工就不愿意去跑，怎么办呢？你就要设计考核指标，用利益引导他们去主动开发小客户，可能你开发小客户比开发大客户奖励还高呢？

这是因为，如果你不鼓励销售人员开户小客户，那么公司就可能没有发展潜力了，哪个更重要，哪个就是关键考核和激励的部分。

员工绩效考核方案  一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

如果绩效模式用错了，结果是什么？1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！05文化与价值观 很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。

设计绩效考核方案需要考虑以下几个方面：
1. 确定绩效目标和考核指标：考虑组织的战略和业务目标，确定与之相一致的绩效目标和考核指标。这些指标应该是可衡量、可比较、可操作、公正客观、与员工职责和工作目标相一致的。

2. 划分考核周期和评估频率：确定绩效考核周期和评估频率，这可以根据组织的特点和业务需求进行制定。通常情况下，绩效考核周期为一年，评估频率可以是每季度或每半年一次。

3. 确定评估方法和标准：根据考核指标和绩效目标，确定评估方法和标准。评估方法可以是定量的或定性的，评估标准应该是客观、公正、可操作的。

4. 设定奖励和惩罚机制：根据绩效评估结果，设定奖励和惩罚机制。奖励机制可以包括现金奖励、非现金奖励、晋升机会等，惩罚机制可以包括降薪、绩效考核不及格等。

5. 定期反馈评估结果：定期反馈评估结果，及时告知员工其绩效表现，同时也能够激励员工提高工作绩效和贡献。

6. 持续改进考核方案：持续改进绩效考核方案，根据评估结果和员工反馈，调整绩效指标、考核周期和评估标准等，以确保方案的有效性和可持续性。

在设计绩效考核方案时，需要根据组织的特点和员工的职责进行制定。同时，需要建立有效的绩效管理机制，及时反馈绩效评估结果和工资增长情况，提高员工的工作积极性和创造性，促进组织的发展和成长。

设计人员绩效考核方案~

技术研发人员绩效考核方案
方案名称 技术研发人员绩效考核方案 受控状态
编 号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力
考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分
研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30
技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20
设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少
于 次 15
研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10
技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30
技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25
技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10
技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20
判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20
计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20
创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15
学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15
应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10
理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者 部门 岗位
考核者 部门 岗位
指标类型 平均得分 所占权重 折合分数
工作业绩 70%
工作态度 15%
工作能力 15%
合 计 100%
特别加分事项 分数 证明人



注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

1、绩效考核的结果可以作为年终奖金的评定依据，最好不要作为薪资调整的依据。理由有三个：
(1)年终奖金是对考核年度内绩效的奖励，符合时效原则。

(2)薪资调整影响的是下一个考核期内员工的收入，如果这个考核期绩效不好，但却因为上个考核期较好的绩效成绩而拿较高的薪资，这明显不合适。
(3)总所周知，奖金多少每年好调整，工资涨了再降，对员工士气影响就比较大了。
2、考核指标不要多，对于各部门，选择几个对公司运营影响较大的就可以。比如销售部门的销售收入。
3、关键绩效指标一定要选能够量化的。比如生产部门的合格品按时入库率。

绩效考核方案
答：绩效考核方案是对企业绩效考核的具体操作步骤和实施方案的规划和设计,以下是设计绩效考核方案的一些要素:1. 确定考核指标和标准:根据企业的目标和实际情况,制定适合的考核指标和标准,包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期:根据企业的实际情况和工作特点,确定绩效考核的周期和...

绩效考评指标体系的设计方法有哪几种
答：以上就是学习啦小编为大家提供的绩效考核方法,希望大家能够喜欢!看了“绩效考核方法”的人还看了:1.设计人员绩效考核表2.绩效设计流程3.绩效考核方案4.绩效考核计划5.员工绩效考核方案范文3篇6.考核方案范文3篇7.绩效考核指标设计关键是什么8.绩效考核专业绩效考核内容9.kpi绩效考核方案10.绩效考核流程 已赞过 ...

绩效考核怎么做?
答：三、绩效管理方案 这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。四...

员工绩效考核方案(范本)
答：员工绩效考核方案：全方位管理与激励 1. 绩效考核目标</ 作为晋升、调整和激励的关键依据，我们注重评估员工的能力、工作表现与潜力发挥，这包括作为晋升、降职和岗位调整的依据，以及决定绩效工资和培训发展计划。 作为公司政策调整和激励措施的决策工具，促进沟通与协作，确保公平对待每位员工。 2. ...

怎么制定绩效考核的方案?
答：制定绩效考核方案需要考虑以下几个步骤:1. 确定绩效考核的目的:明确绩效考核的目的和意义,例如促进员工的个人成长和发展、激励高绩效、识别培养潜力员工、评估组织目标的达成等。这有助于确立考核方案的核心目标。2. 确定评估的范围和内容:明确需要评估的范围,可以是整个组织、部门、团队或个人。确定需要评估的内容,包括...

如何设计绩效考核方案?
答：绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。02绩效考核是技术问题 很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的...

如何设计员工绩效考核指标必须注意以下三个方面
答：这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一、员工绩效...

绩效考核方案怎么写?
答：这个问题比较大，不同行业不同企业要求不一样，第一次做绩效和第二次做绩效又不一样，企业不同发展阶段做绩效也不一样，所以关键在于思维方式，这里详细给你解读一下。一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:一、目的 目的就是为什么要做绩效，做绩效的动机是什么。目的可以是多维的，但不能太虚...

企业员工绩效考核方案5篇
答：员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性...