绩效考核制度 人事绩效考核的制度及方案
（1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 考核指标的SMART原则 S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率） 采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本） 管理成本（运营成本节约率） 营销成本（费销比） 人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比） 税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化） 生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订） 组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估） 业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
主 任 业 绩 考 核
一：考核对象：车间主任
二：考核内容：产量、质量、费用、现场.
三：考核方法如下：
1：产量：
班产量完成率：
（1）根据生产办所下发的标准班产量，月汇总成绩，高于完成率一个百分点奖50元。低于完成率一个百分点罚50元.
2：质量
1） 感官 以事业部考核标准为标准，低于标准一个百分点罚30元，低于标准一个百分点奖20元.
2） 理化 合格率标准为100%，每低于标准一个百分点罚50元。全月合格奖100元.（不包括配料车间理化）
3） 重量 合格率标准为100%，每低于标准一个百分点罚50元。全月合格奖100元.
4） 微生物 全月合格奖500元。每出一批不合格连带罚款100元.
5）.市场反馈 A类投诉罚款100元 B类投诉罚款200元 C类投诉罚款400元.
3：费用
1） 原辅材料：各车间所用的各原辅料每月汇总总负差异率，负差异率高于一个百分点奖50元，低于一个百分点罚50元.
2） 制造费用：漂白粉使用情况，每月按所出奖罚单进行考核.
3） 劳动生产率：每月核算各劳动生产率，如高于标准一个百分点奖20元.如低于标准一个百分点罚30元.
4：现场管理
1） 按车间现场及品保人员综合评比进行评估，月度标准分值为95分，现场管理员每查出一条不合格扣1分，月度分值高于95分的,每高1分奖20元，每低1分罚10元，得分100分封顶，得分80分封底，超过80分的此项工资为0。
5：综合治理：
月出现一次员工违规厂纪的，给予25元罚款，打架的每出现一次给予50元的罚款。
6：安全生产
每月出现工伤500元以下的给予25元罚款，1000元——500元的给予50元罚款，1500元——1000元给予75元罚款，1500元——2000元给予100元罚款，2000元—3000元给予150元罚款，超过3000元的给予250元罚款，超过5000元的给予500元罚款。
7：民意测评
每月将在车间员工中对各主任做1次民意测评，综合平均成绩是本项考核的最后成绩。
8：其它日常奖罚连带班长的20%，特殊考核执行特殊规定。
公司领导批准： 部门负责人签字： 制表：
绩效考核奖励考核制度？~
就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
文本参考
版本2.5在版本2.0基础上变更内容为：
第二条评定方式增加内容：
10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项：
每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。
试用期内提出辞职，需交纳半个月的工资作为培训费用。
试用期内表现优异，考核分优秀者，可以申请提前转正。
版本2.0在版本1.0基础上变更内容为：
第三条具体评分标准：重度犯规标准中添加以下内容：
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
版本2.0变更自2006年2月10日起生效。
一、 制定奖惩制度的目的
为了提高 XXX 和 XXX 及现场接待人员的工作效率和工作质量，并给予一定的行为约束，因此，需要根据GM、CS及现场接待的工作纪律和工作制度制定相应的奖惩措施。
二、 评定方式
1、每名员工连续工作时间不得超过18个小时。
2、每月日常考核积分为80分，主要考核XXX、XXX、现场接待的命令执行，服务质量，协作沟通，卫生状况等各个方面，由培训专员打分。
3、如果连续两个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于60分，公司有权解雇员工。
4、XXX、XXX、现场接待的日常考核由培训专员评分，培训专员的考核由主管评分。
5、每月考核满分为100分。当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。
6、基于客服工作的特殊性，客服人员原则上不允许请事假。
可预料的事假以换班形式各自调节，但需提前通知客服部负责人，同时找到相应的人员填写换班申请单后进行换班。
未事先办理换班手续（或紧急情况下未通知主管）而缺勤者视为旷工。
年假、调休累计时长如超过50小时，公司可根据工作安排休假。
员工使用年假、调休，必须提前四天书面申请，一般只安排在周一至周五的白班。
7、每名员工每月换班累计不得超过三次，每次换班双方员工都计一次。如果当月换班累计超过三次，当月考核将按照规定扣分，即第四次换班当月考核扣5分，第五次换班加扣10分，依此类推。
例如：某位员工当月换班累计超过三次，该名员工第四次换班后当月考核扣5分，第五次换班扣10分，第六次换班扣15分。则当月该名员工由于换班当月考核累计扣分30分。
8、为了考核大家对游戏内容及工作技巧的了解程度，定期对所有的客服人员（包括XXX、XXX、现场接待）进行有关游戏内容及工作技巧的考核，原则上每个月进行一次有关游戏内容及工作技巧的考试。
9、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：
考核分>90，绩效为A
考核分在80～90，绩效为B
考核分在70～80，绩效为C
考核分在65～70，绩效为D
考核分在60～65，绩效为E
三、 具体评分标准
通用加分标准（包括XXX、XXX、现场接待）
评分事项 评分标准
发现未知的影响游戏平衡性BUG、外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 10分/次
当月工作量、质量为全客服之首，并且无违规事件。 5分
客服考试分数为满分 5分
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
在完成本职工作情况下，能够完成上级提出的额外工作 5分/次
当月玩家有效投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分/次
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分
通用扣分标准（包括XXX、XXX、现场接待）
轻度违规
评分事项 评分标准
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2分/次
迟到早退 2-5分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5分/次
当班时间未能及时回复玩家申诉，回复申诉不耐心，不友好 5分/次
当班时间离开工作岗位超过5分钟，未告知上级 5分/次
未能及时有效的执行客服组长交代的工作或未能及时发布游戏公告、通知等 2-5分/次
上班时间谈论与本职工作无关的事情 1-2分/次
在办公区域大声喧哗，影响他人工作 2分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 5分/次
已请假未出席部门例会（因病者不扣分，需出示病历卡或相关证明） 5分/次
客服信息录入错误 2分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
主管随机抽查得分 2-5分/一次错误
中度违规
评分事项 评分标准
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
工作时间内观看在线播放电影、玩非本公司运营游戏、睡觉等 10分/次
工作时间使用BQQ进行与工作无关的聊天等 10分/次
未记录玩家申诉中不能立即处理的问题，或遗失相关资料 10分/次
表单数据记录与实际工作量严重不符，虚报工作量 10分/次
当班时间异常情况未能及时反映，或者知情不报 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
未请假缺席部门例会 10分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次
重度违规
评分事项 评分标准
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 20分/次
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 20分/次，同时照价赔偿
当月未良好履行客服人员的工作职责（违反中度违规中的两条或以上，违反轻度违规四条或以上），追加扣分 20分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
在公司外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号等 直接辞退
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任
各团队职责范围内的扣分标准：
XXX
评分事项 评分标准
当班时间内论坛玩家提问帖，未做到每贴必回或未在十五分钟内回帖 2分/次
当班时间对于游戏中的违规现象未能及时制止、处罚 5分/次
当班时间非工作需要使用非工作账号登入游戏 5分/次
在任何时候以GM身份与玩家发生争执或冲突 5分/次
XXX人员在非XXX人员或外部门人员面前使用XXX指令；允许非XXX人员或外部门人员在没有工作需要的情况下逗留在XXX工作区域 5分/次
发现游戏Bug、外挂等而不立即向上级反映 10分/次
使用非XXX账号时向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
与玩家有私下交流，如事先告知玩家活动内容等 10分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次
XXX
评分事项 评分标准
电话响铃3次仍未接起 2分/次
在正常通话中，未等玩家说完先挂断电话 2分/次
在邮件等客户回复中出现错别字等 1分/次
受理玩家申诉但未能详细准确录入客服后台 5分/次
接到E-MAIL后未能在15分钟内给予回复 5分/次
接到传真后未能在1天内给予回复 5分/次
未能在规定时限内发出论坛公告信息 5分/次
私自将客服电话空挂，使玩家无法打入 5分/次
当月被投诉3次以上（有效投诉，包含3次） 10分/次
利用电话系统处理与工作无关的事务（如与他人聊天，多次拨打他人电话或手机），造成一定影响、后果 10分/次
现场接待
评分事项 评分标准
帮助玩家录入账号信息和事件内容 5分/次
隐瞒篡改玩家投诉内容 10分/次
私下记录或盗用玩家账号信息，造成一定影响、后果 直接辞退并追究责任
未按规定事件处理流程进行操作 5分/次
事件处理过程中，遭到玩家投诉（有效投诉） 10分/次
此外，在每月评定时，培训专员可以根据各个团队成员本月工作整体表现（参照上述工作考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。
各团队组长加分标准
评分事项 评分标准
本组客服人员发现未知的影响游戏平衡性BUG，外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 5分/次
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
当月本组玩家投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分
当月本组工作量、质量、业务试测总成绩均为各组之首 5分
客服考试为满分 5分
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分
各团队组长扣分标准
评分事项 评分标准
下班后未安排本组人员打扫卫生 5分/次
各组组员漏填、少填交接班记录及相关表单，组长未发现或没有及时督促 5分/次
组员工作失误，组长未能及时发现并纠正 5分/次
未分配好组员工作，导致工作发生遗漏 5分/次
误导组员或未能正确指导组员工作 5分/次
未能及时向上级汇报工作中发现的异常情况 10分/次
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
迟到早退 2-5分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
在任何时候以官方人员身份与玩家发生争执或冲突 20分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 10分/次
遗失相关工作资料 20分/次
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人员身份 20分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 直接辞退并追究责任
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 直接辞退并追究责任
在公司以外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号 直接辞退并追究责任
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退并追究责任
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任
此外，在每月评定的时候，培训专员可以根据各组长本月工作整体表现（参照客服组长考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。
四、具体奖惩措施
1、以考核分得分80分为标准，根据每月考核分数的多少对个人薪资做上下浮动。
2、浮动范围为±200元。考核分每分对应10元。
3、举例：
A、甲员工本月考核分为80分，则当月工资不变。
B、乙员工本月考核分为91分，则当月工资增加110元。
C、丙员工本月考核分为68分，则当月工资扣除120元。
D、丁员工本月考核分为低于60分，公司有权利解除劳动合同。
4、员工从加入公司的第三个月起，开始实行绩效工资浮动。前二个月只评考核分，不浮动工资。
五、 其他
1、 本制度不与公司其它制度相抵，员工仍可参加公司的《激励制度》的评选。
2、 本制度上报公司总裁审批后执行，并交行政人事部备案。
3、 本制度可能增减内容，请参照最新版本。
六、 实行日期
本制度自二OO六年一月一日起开始实行。
类似这样的文案，根据每个工作职责不同进行分类说明。
你50分要给我=。= 顺便说下，我也算经理的！
医院绩效考核方案
答：据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。 各...
行政员工绩效考核方案
答：(一)综合部、运营部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,综合部具体担负如下职责: 1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 3、...
考核制度的目的和意义
答：通过绩效考核让员工和企业实现共赢，这一点非常重要，企业通过绩效考核达成了目标，增加了企业效益，同时员工也提高了能力，改进了方法，获得职业发展，收入也进一步提升。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第五条 国家采...
绩效考核方案怎么做
答：绩效考核的方案如下：一、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。3、各部门负责人以及绩效干事负责...
如何制定更适合中小企业的绩效考核以及薪资制度
答：3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行...
绩效考核的流程及方案?
答：一、制度流程方案:1. 绩效考核方案管理5.1建立岗位KPI。5.1.1目标分解:从公司年度目标指标分解至执行副总裁、总监级,再分解至部级、主管级与助理级,从上至下保证非计件每一岗位(保安与清洁工除外)设立月度、年度KPI指标;5.1.2由直接上级与直接下属双方共同协商分解指标,指标要求可控性、关键性、挑战性、上下一致性...
如何设定有效的绩效考核机制
答：企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展...
安全考核制度是什么?
答：安全标准化绩效考核制度 第一章 总 则 第一条 为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。第二条 本制度适用于企业范围内的各单位及全体员工。第三条 安全标准化绩效是指企业员工或单位的安...
考核机制绩效考核工作有哪些内容
答：考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(...
考核制度通常有哪些?
答：考核制度通常有：实绩统计法、调查询问法、图尺度评价法等。1、实绩统计法：实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。2、调查询问法：所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。
